Кадровый голод, или когда есть смысл удержать сотрудников от желания уволиться раньше времени

Катрин Фролова

---

карьерный консультант, психотиполог, тренер социальных навыков, рекрутер

Приглашаешь на собеседование.
Они не приходят!

Те, что приходят – не те, которых ожидали, не эффективные.

Не то чтобы людей совсем нет – нет тех самых, которых мы ищем и которые в итоге приходят в компанию и работают результативно, долго и счастливо!

И таких можно искать как иголку в стоге сена, то есть очень долго, и не факт, что найдешь, так как зачастую работодатели ищут идеальных кандидатов, которых не существует в природе.

Кандидат, которого мы в итоге берем на работу, обходится в кругленькую сумму, если он не проработает хотя бы год в компании, а так часто происходит, когда в компании отсутствует:

⁃ система найма;

⁃ квалифицированный рекрутер, способный найти и оценить навыки и компетенции соискателя;

⁃ система адаптации;

⁃ наставник, который с радостью будет передавать свои знания, умения, навыки;

⁃ руководитель с управленческими компетенциями, который умеет не столько критиковать и контролировать, сколько мотивировать;

⁃ система обучения;

⁃ выстроенные бизнес-процессы внутри организации;

⁃ здоровый климат (отсутствие «токсиков»).

Сделайте небольшую самопроверку наличия/отсутствия в вашей компании вышеперечисленных пунктов.

В иностранные компании стоит очередь из кандидатов, а все почему?

Именно потому, что там есть то, что хотят кандидаты видеть в будущих работодателях.

Если вы не иностранная компания, то выделите 3 «жирных» плюса, почему кандидаты должны захотеть у вас работать, и постройте на этих плюсах свою стратегию найма, пишите о них в вакансиях и социальных сетях, рассказывайте на собеседованиях и конференциях, и те люди, которым именно эти 3 плюса важны, точно придут к вам работать, и так сложится именно ваша очередь из кандидатов.

Рассуждайте как соискатель, которого вы хотите взять к себе в команду:

⁃ Что должно быть в компании, чтобы я пошел туда работать? (это могут быть даже маленькие радости: мне здесь рады, сотрудники улыбаются, здороваются, на день рождения поздравляют и т.д.).

⁃ Как должно пройти собеседование, чтобы мне захотелось в эту компанию выйти на работу? (рекрутер создает доброжелательную атмосферу, предлагает чай, кофе, воду).

⁃ Какая должна быть система мотивации, чтобы хотелось зарабатывать много?

⁃ Какой должен быть руководитель, чтобы я стал эффективным и было комфортно с ним взаимодействовать?

⁃ И так далее.

Допустим, вам повезло, и в вашу компанию пришел адекватный, вменяемый толковый сотрудник, поработал месяц-другой-полгода и понял вдруг, что это не то место, где хочется задержаться надолго, и вы по его поведению понимаете (стал обновлять резюме на «работном» сайте, то и дело отпрашивается, перестал участвовать в обсуждениях с командой, не ходит с коллегами на обед и т.д.), что он явно «намылил лыжи» – в другую контору или просто «в никуда», то есть хочет уволиться до того времени, пока компании не вернутся инвестиции в виде прибыли от деятельности этого сотрудника.

Вы на него потратили уже немало времени и ресурсов, и как бы не очень хочется сейчас искать нового кандидата, так как достаточно сложно спрогнозировать, когда найдется следующий толковый кандидат, и в этой ситуации есть смысл предпринять попытки удержать этого.

Если от слова «удержать» у вас внутри идет отторжение: типа, «с какого... я должен кого-то удерживать, хочет – пусть идет, на его место придут сотни», то даже не пытайтесь, все равно у вас не получится.

Но если вам жалко свое время, ресурсы, вы понимаете, что текучка стоит дорого, что идеальных кандидатов просто нет, что в компании не все так круто, как на иностранных предприятиях, то вам нужно научиться удерживать кандидатов и выстраивать с ними здоровые экологичные отношения.

Топ-5 рекомендаций «без бюджета», что уже можно внедрить прямо сейчас, чтобы люди оставались в компании надолго:

1. Гибридный график работы.

2. Культура обратной связи.

3. Соблюдение режима труда и отдыха.

4. Внедрение практики наставничества.

5. Даем больше ответственности, а не большее количество задач.

Но если все это не помогло, лучше с таким сотрудником провести карьерную консультацию или серию таких консультаций. Когда вы заметили первые попытки к «побегу из Шоушенка», пригласите человека на беседу.

О чем с ним нужно поговорить:

1. О его карьерных целях на 3-5 лет.

2. О рынке труда Ульяновска.

3. Об уровне зарплат в регионе.

4. О личных целях кандидата.

5. О взаимоотношениях с руководителем.

6. О его навыках и компетенциях. И рассказать о том, сколько он будет искать работу, если вдруг уйдет.

7. О сложностях в работе, которые у него возникли, и с чем он не может справиться в данный момент.

8. О реальной причине, что не понравилось в компании.

9. О ментальных установках, розовых очках и волшебных таблетках, в которые верит сотрудник во взрослой жизни.

10. Об его ожиданиях, что должно быть в компании, чтобы ему захотелось остаться на долгие годы и быть эффективным.

Если самостоятельно не можете провести подобные диалоги, есть специально обученные люди, которые могут такие консультации провести за вас.
Таких людей в современном мире называют карьерными консультантами.

Помимо удержания сотрудников они также работают с другими вопросами, а именно:

⁃ постановка профессиональных целей;

⁃ поиск предназначения и профориентация;

⁃ объективная оценка навыков и компетенций;

⁃ помощь в преодолении страхов в достижении целей.

Карьерный консультант – человек, с базовым образованием в сфере управления персоналом, который помогает сотрудникам и руководителям разобраться в вопросах, связанных с карьерой и профессиональной реализацией и развитием. Карьерное консультирование стоит в одном ряду с другими видами консалтинговой деятельности, прежде всего с индивидуальным консультированием и психотерапией.

Консультант выступает как эксперт в сферах, связанных с кадровым рынком.

Результатом работы консультанта является представление сотрудника/работодателя о том, что ему сейчас нужно с точки зрения работы и профессиональных выборов.

С практической точки зрения результатом становится изменение в карьере сотрудника, повышение успешности в профессиональной деятельности или профессиональном (должностном) статусе.

Если вы придерживаетесь точки зрения, что «кадры решают все», читайте мои статьи в следующих номерах «ДО».

Фото из архива К. Фроловой

Свить гнездышко

В последнее время все больше россиян обращаются к профессиональным дизайнерам для создания уюта в своем доме. Ульяновские бизнесмены рассказали «ДО», как они обустраивали свое пространство.

Дети в деле

Прогресс, не только в науке, но и в деловой сфере, возможен только благодаря новым инициативам и нестандартным решениям. Рассказываем о проекте «Бизнес-дети», создаваемом в Ульяновске.

Деловая и потребительская активность в России возросли

В марте – начале апреля 2023 года в России постепенно возрастал потребительский спрос, наблюдалось оживление в сфере услуг и общественного питания, говорится в апрельском выпуске доклада «Региональная экономика: комментарии ГУ».