Кадровая политика в новой реальности

Более тяжелой экономической ситуации, чем нынешняя, в новейшей России, пожалуй, еще не было. Как чувствует себя региональный рынок труда? Как ульяновские предприятия строят кадровую политику в новых условиях? Эти и другие вопросы обсуждали участники круглого стола «ДО».

Юлия Евдокимова

Заместитель директора филиала - директор по b2c филиала телеком-оператора «Дом.ru» в Ульяновске

Галина Клемина

HR-Manager ООО «Ульяновский станкостроительный завод»

Светлана Павлова

Учредитель Центра кадровых технологий «Диалог»

Ирина Сальникова

Бизнес-коуч, совладелец, директор Бизнес Академии «СМАРТ ТИМ»

Екатерина Сморода

Начальник Главного управления труда, занятости и социального благополучия Ульяновской области

Елена Сорокина

Управляющий партнер АНО «Агентство кадровых решений»

Марина Терехина

Директор компании «Торговый Дом ВОЛГА АС»

Наталья Филиппова

Директор по персоналу ITECH.group

           Юлия Евдокимова                                  Галина Клемина                             Светлана Павлова

          Ирина Сальникова                            Екатерина Сморода                            Елена  Сорокина

                                            Марина Терехина                                            Наталья Филиппова

«ДО»: Как ответил на новые вызовы ульяновский рынок труда?

Екатерина Сморода:

- На областном рынке труда сохраняется стабильная ситуация. Уровень общей безработицы, рассчитанной по методологии МОТ, за декабрь 2015 года составил 4,3% от численности экономически активного населения, общая численность безработных - 28,3 тысячи человек. По сравнению с соответствующим периодом 2014 года численность безработных снизилась на 1,3 тысячи человек, уровень общей безработицы снизился на 0,3 пункта. На 1 января 2016 года уровень регистрируемой безработицы составляет 0,63%. На учете в органах службы занятости состоят 4087 человек, это на 973 больше, чем годом ранее. А уровень безработицы - выше на 0,17 пункта.

Ульяновская область по-прежнему занимает второе место в ПФО по уровню регистрируемой безработицы и входит в десятку лучших в России. В среднем по России этот показатель составляет 1,2%,
по ПФО - 1%. За 2015 год ульяновские работодатели представили сведения на 52,5 тысячи вакансий. Количество вакансий в банке данных службы занятости сегодня в два раза превышает число безработных (8,2 тысячи вакансий на 4,1 тысячи безработных). В структуре банка вакансий 59% - рабочие профессии, 41% - вакансии для специалистов и служащих, 75% - с оплатой труда выше прожиточного минимума.

Многие работодатели, учитывая неоднозначную экономическую ситуацию, применили гибкие схемы организации работы, перешли на неполное рабочее время. За 2015 год 154 организации региона выбрали такой способ преодоления трудностей, 27,8 тысячи человек находились в режиме неполного рабочего времени. На начало января в режимах неполного рабочего времени и в простоях находилось 3,3 тысячи человек.

Светлана Павлова:

- Мы ощутили «дыхание кризиса» к концу 2015 года: с ноября стал меняться портфель заказов. Традиционно для кризисных времен вырос спрос на «продажников» всех видов, но сократилось количество заявок на производственников. Увеличиваются «воронки подбора» и время на закрытие вакансий. На фоне общей повышенной тревожности резко возрастает потребность в стабильности и ценность рабочего места, ценность труда. Самая распространенная причина отказа от вакансии: «Я сейчас боюсь менять работу». Если раньше мы из
20-30 кандидатов выбирали трех финалистов, то сейчас отбор идет в среднем уже из 40-60 кандидатов, и времени на весь цикл рекрутинга уже требуется не один месяц, а два, иногда и больше, если это поиск в регионах.

Российский рынок труда весь год был в ожидании страшных катаклизмов, и мы считаем, что положение в Ульяновске гораздо лучше, чем в других городах.
О массовых сокращениях все говорят, но такого потока сокращенных специалистов, как обращались в наше агентство в кризис 2008 года, нет. Объясняем это активной инвестиционной политикой, которая проводилась в регионе в последние годы. Главной кадровой проблемой остается нехватка высококвалифицированного рабочего персонала, способного к работе на высокотехнологичных производствах. Часто привлекаем таких кандидатов из других регионов. Не хватает специалистов со знанием современного ПО. Например, возросли требования к знанию SAP, внедрению ERP-системы.

Елена Сорокина:

- Действительно, ситуация на рынке труда в 2015 году была относительно спокойная по сравнению с 2008 годом. Массовые сокращения произошли только в финансовом секторе (банки, страховые компании). Ульяновские производственные предприятия если и оптимизировали затраты, то это была, скорее, качественная смена персонала и оптимизация бизнес-процессов.

Покупательская способность населения снизилась, и это отразилось на всем потребительском рынке (промтовары, HORECA, туризм и др.). Соответственно, в рознице практически не было набора персонала, за исключением продуктового ритейла.

Строительный рынок во втором полугодии тоже отреагировал на ситуацию, высвободив часть персонала, не занятую в проектах. Наиболее комфортно по сравнению с другими в прошлом году чувствовала себя IT-отрасль, как, впрочем, и в предыдущий кризис.

Если говорить о балансе рынка труда, то ситуация остается прежней, преобладает рынок кандидата. Спрос на высококвалифицированный персонал с определенным набором компетенций по-прежнему превышает предложение. От кандидатов требуется не только опыт, но и способность развивать свою личность, внедряя инновации, эффективно исполняя свои функции, умение разумно рисковать и быть открытым всему новому. И это то, чего не хватает некоторым руководителям. Поэтому, несмотря на кризис, количество запросов на обучение в 2015 году значительно возросло. Компании развивали свои компетенции, обучая сотрудников, и в большей степени руководителей. Возрос интерес к проектному подходу в управлении. От лидеров требуется умение управлять виртуальными командами и решать новые нестандартные задачи. А для сотрудников такой подход является мотивирующим, так как расширяет диапазон задач и развивает компетенции.

Рынок соискателей тоже качественно меняется. Кандидаты еще более осторожно стали относиться к смене работы в условиях нестабильной экономики и зарплата не всегда имеет значение.
В большей степени их интересует возможность компании развиваться в этих условиях, важен HR-бренд работодателя, возможность профессионального развития.

Географическая ротация стала более актуальной, сейчас люди едут не только в Москву или в Санкт-Петербург, но и в другие регионы. А что более важно, наш регион стал более привлекательным благодаря реализуемым инвестиционным проектам. Меняется менталитет - где работа, там и я, но это больше касается руководителей среднего и высшего звена, а также высококвалифицированного инженерно-технического персонала.

В Ульяновске наблюдается, на мой взгляд, приятная тенденция - у соискателей возрос интерес к английскому языку, человек, даже находясь в пассивном поиске, идет на языковые курсы, изучает самостоятельно, чтобы быть более востребованным и иметь возможность рассматривать предложения в международных компаниях.

Ирина Сальникова:

- Под оптимизацией все обычно понимают сокращение персонала, но это далеко не так!

Ситуация на рынке сегодня такова, что необходимо работать командами. Если раньше люди в каждом отделе выполняли свою работу, то сейчас нужно сообща вырабатывать решения, вместе думать, как на каждом рабочем месте сокращать затраты.

У нас есть клиент - автомобильная компания, которая каждый год проводит среди своих подразделений конкурсы профмастерства. Победителем становится тот, кто лучше соптимизирует затраты. И вот такие внутренние соревнования - один из способов «расшевелить» людей, чтобы они тоже начали задумываться, как сократить затраты, увеличить доходы, найти клиентов.

Одна из сфер нашей компании - обучение руководителей, персонала. В 2015 году проблем с заказами на обучение не было, многие предприятия хотели выстраивать систему обучения и создавать некое подобие корпоративного университета, во всяком случае, все программы были длительные. В этом году интерес пока сохраняется, люди приходят с проблемой - упали продажи, кое-где на 30-40%, и с этим надо что-то делать. У наших заказчиков пользуется спросом такая услуга, как организация мозгового штурма, например, по увеличению продаж.

Мы в своей компании тоже проводили мозговой штурм по постановке целей на этот год. Моя основная задача как руководителя состоит в том, чтобы мотивировать и вовлекать людей в процесс генерирования идей для развития компании.

«ДО»: Как меняется в новых условиях деятельность вашего предприятия?

Галина Клемина:

- Для нас 2015 год был сложным, но интересным: предприятие находится на этапе стартапа, со стороны концерна идут большие инвестиции на развитие. Набор персонала происходит поэтапно на регулярной основе. Конечно, требования к кандидатам очень высокие. Специфика предприятия такова, что нам нужен высококвалифицированный персонал, даже на рабочие вакансии требуются специалисты с высшим инженерным образованием. А также люди, которые умеют работать гибко, с многозадачностью, в условиях постоянных изменений. Не у всех получается перестроиться в новой ситуации к специфике компании, тем более иностранной, принять другую культуру производства и управления, следовать требованиям стандартов и новых технологий. Так что у нас фокус - привлечение высокоинтеллектуального персонала, желательно с опытом работы на иностранных предприятиях, умеющего работать в команде единомышленников. Знание иностранных языков также является обязательным требованием. 2016 год для нас будет таким же активным, будем наращивать темпы по всем направлениям, соответственно, уже приняли рекрутинг-план, который активно исполняется.

Наталья Филиппова:

- Мы работаем в IT-отрасли, и здесь ситуация идет по нарастающей в сторону улучшения: спрос на наши услуги увеличивается. Что касается персонала, то поскольку наш бизнес развивается, нам нужно больше качественных специалистов. Но сегодня на рынке труда мы конкурируем не только с другими ульяновскими IT-компаниями. В связи с ростом курса доллара большое количество разработчиков предпочитают работе в штате какой-либо компании фриланс на иностранных заказчиков. Многие молодые специалисты пробуют себя в собственных проектах и занимаются поиском инвестиций под стартапы. Продолжается отток в другие города, причем в качестве нового места жительства чаще стали выбирать Санкт-Петербург.

Юлия Евдокимова:

- Телеком-оператор «Дом.ru» открыл филиал в Ульяновске в 2011 году, реализовав масштабный проект строительства сети по современной технологии «оптика до дома». 2015 год стал важным этапом развития компании. В «Дом.ru» пришли новые перспективные специалисты по продажам, мы начали более активно заниматься внутренним обучением персонала и практиковать корпоративное каскадное обучение, начиная от директоров и руководителей подразделений. Кроме того, в прошлом году в ульяновском филиале «Дом.ru» появилось порядка десяти новых должностей.

Мы предлагаем молодым специалистам отличные условия для старта карьеры даже без первоначального опыта работы. Профессиональному развитию сотрудников уделяется значительное внимание: они разрабатывают индивидуальные планы развития, участвуют в формировании кадрового резерва.

Елена Сорокина:

- За последние семь лет в агентстве наблюдается только положительная динамика: минимум 20% прироста ежегодно. Минувший год не стал исключением. Вообще, аутсорсинг - та отрасль, которая развивалась в 2015 году, по России она заработала порядка 6 млрд долларов, из них 3 млрд - доля кадрового аутсорсинга, в том числе, аутстаффинга, эта услуга с каждым годом становится все востребованней в масштабах России.

Качественно мы также растем, обеспечивая наших клиентов всеми необходимыми инструментами для решения вопросов по управлению персоналом. Это в большей степени связно с оценкой и развитием человеческого ресурса компании.

Марина Терехина:

- Для нас 2015 год, как и для многих торговых организаций города, стал периодом осознания возможных изменений, как в отрасли, так и в рамках самой компании. Непрогнозируемый рост, а иногда и падение продаж в течение 2015 года внесли корректировки для дальнейшей работы. Новые условия потребительского рынка заставляют по-иному смотреть на основные затраты (аренда торговых, складских и офисных площадей, зарплата), делать переоценку и рокировку.
В наступившем году будут внесены изменения в кадровый состав и саму систему ведения бизнеса.

Также ведется работа по оптимизации бизнес-процессов, а вместе с тем и аттестация сотрудников. В результате, произойдет так называемая «перезагрузка» компании для нового рывка. Возможно, как вынужденный шаг, произойдет сокращение персонала, но это будет лишь функциональным обновлением для получения высокоэффективной профес­сиональной команды для работы в новой реальности.

В то же время мы ведем набор торгового персонала, чтобы фундаментально усилить свои продажи. Отмечу, что позиция менеджера по продажам всегда была трудно закрываемой, и иногда приходилось соглашаться на завышенные финансовые требования кандидатов, сейчас же произошли изменения в ожиданиях по уровню зарплат, но подход к выбору места работы стал более комплексным. Будущие сотрудники интересуются стабильностью компании, ее перспективами и потенциалом на рынке, а также внутренней культурой и эмоциональной обстановкой.

Наталья Филиппова:

- За последние годы мы во многом пересмотрели свою кадровую политику. Сегодня в меньшей степени ориентируемся на студентов, а пытаемся создавать условия, чтобы к нам стремились и приходили состоявшиеся профессионалы, а это уже уровень потребностей семейных людей с детьми и заботой о родителях. Не учитывать это невозможно. И неправильно уже сотрудника рассматривать отдельно от его семейных и бытовых проблем.

Мы понимаем, что время сегодня - эквивалент денег. И стараемся более лояльно относиться к тому, что сотруднику необходимо в рабочее время отлучиться по семейным обстоятельствам.

Так же обстоят дела с информированностью сотрудников в различных жизненных сферах, в наше время это тоже ценный ресурс. У нас есть корпоративный портал, на этой площадке мы делимся друг с другом ценной информацией: как можно сэкономить, выгодно приобрести какие-то вещи. Думаю, что если другие компании примут это за практику, то они могут частично компенсировать невозможность повышения зарплаты.
В целом в наше непростое время кадровым службам предприятий стоит задумываться о креативном подходе в работе с персоналом.

Ирина Сальникова:

- Для молодежи поколения Y действительно очень ценно время. Например, к нам в компанию устраивалась девушка, которая заявила, что ей удобно работать до 16.15, у нее вечером - языковые курсы, спорт. Сначала я восприняла это неоднозначно, а потом мы договорились: человек был ответственный, да и я вспомнила, что сама как-то, обучая руководителей, говорила, как важно гибко реагировать на запросы сотрудников.

Сейчас у нас есть сотрудница, которая приходит в 9.20, потому что с утра занимается йогой. Специалист - хороший, почему бы не пойти навстречу? Я понимаю, что если уберу эту важную часть ее жизни, она пойдет искать другую работу. Главное, чтобы все эти вещи сотрудник делал не украдкой, а в открытую.

И мы стараемся в своей компании дать какую-то дополнительную ценность людям с точки зрения корпоративной культуры. Чтобы они, имея свои личные цели, могли и на работе «подпитываться» позитивом.

Елена Сорокина:

- Эту тенденцию мы наблюдаем уже не первый год. Все больше компаний задумывается о том, как повысить лояльность сотрудников и сделать бренд работодателя привлекательным, какое ценностное предложение сформировать для сотрудников.

Возросла роль коммуникаций в компаниях. И это связано, в том числе, и с особенностями поколения Y, которое заинтересовано в обратной связи и в возможности выразить свое мнение. Поколение Х привыкло, что работодатель говорит - сотрудник слушает и делает, а свое мнение чаще оставляет при себе. Сегодня коммуникации должны быть двусторонними. Руководитель должен не только доносить информацию, но и собирать обратную связь о сложностях и достижениях. Это является мощной нематериальной мотивацией. Если работодатель способен выстраивать такой диалог, тогда он будет привлекать поколение Y. Нет - будет испытывать проблемы, связанные с текучкой персонала.

«ДО»: А какие законодательные новшества влияют на кадровый рынок?

Елена Сорокина:

- Вступление в действие федерального закона, обязывающего работодателя письменно сообщать кандидату причину отказа в трудоустройстве, для ульяновских предприятий прошло незамеченным. Может быть потому, что соискатели не слишком юридически подкованы и не знают свои права. А вот ужесточение штрафных санкций за нарушения трудового законодательства оказалось заметным, мы получаем информацию от компаний по поводу проверок, многочисленных штрафных санкций.

Среди нововведений, упрощающих работу HR-менеджера, отмечу право не вести учет сотрудников, отправляющихся в служебные поездки, и командированных работников, прибывающих в компанию. Что касается законопроекта о дополнительном десятидневном отпуске для молодоженов, то здесь я как собственник бизнеса не приветствую: праздников в России и так достаточно. Отмечу, что с 1 января вступил в силу закон о запрете заемного труда. Необходимые условия для оказания данной услуги - уставной капитал в размере миллиона рублей и лицензирование.

Мы прогнозируем сокращение количества компаний, и это к лучшему: на рынке останутся частные агентства занятости, способные обеспечить качественный сервис для работодателя.

Наталья Филиппова:

- Вызывают недоумение бесконечные попытки государства решить различные проблемы за счет работодателя. Взять тот же законопроект о так называемом социальном туризме, который сегодня обсуждается. Речь о том, чтобы работодатель компенсировал часть затрат на официально оформленный тур по России.

«ДО»: Каковы ваши прогнозы по ульяновскому рынку труда на 2016 год?

Галина Клемина:

- Промышленное производство развивается по нарастающей, как в стране, так и в Ульяновске. Это ощутимо! Когда ты приглашаешь на работу сотрудников из других компаний, и они почти готовы перей­ти, их в последний момент удерживает предприятие, предлагая более высокие зарплаты, новые должности. Это говорит о том, что большой толчок отрасли дали не только новые иностранные компании, вошедшие в регион, но и давно работающие на рынке предприятия, которые пересмотрели свою политику и развиваются по-новому.

У нас большой бюджет идет на обучение, на зарубежные стажировки молодых специалистов, тем не менее мы заинтересованы в людях, которые имеют хороший профессиональный опыт.
И нам все сложнее привлечь таких кандидатов. Например, в Ульяновске большая проблема с англо/немецкоговорящими менеджерами и ведущими специалистами. К сожалению, руководству компании приходится производить замену некоторых сотрудников: поработав с ними определенное время, понимаем, что не все настроены на одну волну и справляются с тем объемом задач, который выставляет концерн.

Что касается мотивационной политики, то она у нас постоянно развивается.
В новом году мы повысили зарплату всем работающим более полугода. Также был выплачен бонус на то, чтобы сотрудники смогли поправить свое здоровье или купить себе фитнес-карту для поддержания здоровья. Внедряем и нематериальные стимулы - для того, чтобы наши сотрудники оставались на предприятии.

Марина Терехина:

- Для торговых организаций, во-первых, сохранится динамика сохранения лучших менеджеров по продажам, а во-вторых, усиление бизнеса профессиональными кадрами. И неважно, будут это специалисты, выращенные внутри организации за счет корпоративного или самообучения, или же привлеченные сотрудники с рынка. И те, и другие будут придерживаться главного принципа - быть эффективными для организации в целом.

Наталья Филлипова:

- Думаю, что в 2016 году мы будем бороться за кадры еще сильнее. Кризис на самом деле интересная пора, она делает возможным многие невозможные вещи. Конечно, руководители компаний хотят, чтобы сотрудники придумывали что-то, предлагали нестандартные решения для бизнеса, клиентов. Но и работодатели должны быть способны поменять свое отношение к привычным вещам, преодолеть собственные стереотипы. Успешными будут те компании, которые с этой задачей справятся.

Фото: А. Яковлев, К. Пунтус