Деловое обозрение Первый ульяновский журнал для бизнеса и о бизнесе

Как компании будут привлекать кандидатов и удерживать сотрудников в 2015 году

На этой неделе HR-менеджеры Ульяновска отметили свой профессиональный праздник

Рекрутинг в нынешнем виде, явление для России достаточно молодое, оттого и кардинальнее кажутся происходящие изменения. Прогнозы — дело неблагодарное. Однако, поздравляя в третью среду сентябряHR-менеджеров с профессиональным праздником, у всех возникает интерес заглянуть в будущее и предугадать. Наемники задумываются о судьбе своей профессиональной конкуретноспособности, собственники задаются вопросом, как статьпривлекательным работодателем завтра.

Для начала приведем описание факторов STEP-анализа 2015 года.

Политика. Основной внешнеполитический тренд — это объединение, интеграция. Как пример — Евросоюз. Россия, скорее всего, будет участвовать в этих процессах, медленно, но верно укрепляя свои внешнеполитические позиции. В какую сторону пойдет объединение — Белоруссия? Казахстан? Другие страны? Формы объединений и сотрудничества могут быть различными, но движение в эту сторону просматривается уже сейчас. Облегчение визового режима. Внутриполитическая картина представляется крайне нестабильной. Выборы парламента в 2011 году и президента в 2012 году внесут свои коррективы во внутриполитический климат.

Экономика. Тенденция та же — союзы, объединения. ВТО и другие внешнеэкономические альянсы. Слияния и поглощения, глобализация и диверсификация в рядах крупного бизнеса. Нишевая специализация на уровне среднего и мелкого предпринимательства. Россия — неотъемлемая часть мировой экономической среды.

Социальные факторы. Демографические дыры. Подвижная миграция. Образовательный разрыв социальных слоев населения в силу повышения стоимости всех уровней образования, особенно высшего.

Технологии. Дальнейшее развитие, удешевление, а значит доступность информационных технологий, способов коммуникации и передачи информации.

Портрет активных человеческих ресурсов, представленных в  стране разными поколениями к 2015 году, в аспекте именно наемных работников.

Бэбибуммеры (1946 — 1964) — им от 51 до 69 лет. Это «старшее поколение». Очень приблизительно они составят 30% персонала. Они в основной своей массе всю жизнь работали, чтобы жить или даже выжить. Их требование к работодателю сводится к стабильной заработной плате. Имеют хорошее базовое образование. Уважают «крупные» компании за статус и гордятся принадлежностью к известным HR-брендам.

Поколение X (1965 — 1980) — им от 35 до 50 лет. Назовем его «зрелое поколение». Это 50% персонала. Люди, становление которых прошло в эпоху перестройки, слома стереотипов, многих новых вызовов. Эти люди активно строили карьеру, многие рисковали, искали себя в разных областях, активно обучались. Ценят свободу и независимость, стремятся найти баланс между работой и личной сферой.

Поколение Y (1981 — 2000) — им от 15 до 34. «Молодое поколение». Не более 20% персонала. Характеризуются отсутствием ярких авторитетов. К работе относятся, как к средству достижения своих личных целей. Не настроены делать карьеру в одной, пусть даже известной компании. Им важна «тусовка». Многие рассматривают работу как клуб по интересам. Зачастую неадекватно оценивают свою стоимость на рынке. Хорошо ориентируются в информационном пространстве. Имеют поверхностные общие, но более глубокие специальные знания.

Поколение Z (2001 — и дальше) — не рассматриваем, так как это подростки до 15 лет. Однако к их приходу в активную жизнь работодателям также стоит готовиться заранее.

Исходя из этого пунктирного анализа внешней среды и описания основных возрастных групп наемных работников, можно предположить, что наиболее привлекательными будут компании, демонстрирующие:

- экономическую стабильность;

- глобальность (например, развитую сеть в регионах, других странах);

- технологическое превосходство и современность;

- лояльность к стремлению сотрудников вести жизнь, сбалансированную между работой и личной сферой (например, гибкий график и возможность удаленной работы);

- предложение инновационных методов работы, требующих «включения» творчества и индивидуальных способностей сотрудников (например, возможность проектной, в т.ч. краткосрочной работы по принципу фриланса);

- интерес к увлечениям сотрудников вне работы.

Поделитесь своим мнением по теме

9723
comments powered by HyperComments

Войти с помощью учетной записи uldelo.ru


Войти с помощью аккаунта в социальных сетях: