Кому нужны в Ульяновске «золотые головы»?

Ежегодно ульяновский рынок труда пополняется семью тысячами «золотых голов» выпускников вузов. Чего ждет от молодых специалистов работодатель, и что он может им предложить?

Соответствуя требованиям
Образовательное поле Ульяновска «засеяно» достаточно густо. Наряду с пятью государственными вузами, ведущими подготовку специалистов по почти сотне специальностей, и двумя высшими военными институтами, в городе широко представлены негосударственные высшие учебные заведения. Это порядка полутора десятков филиалов и представительств иногородних коммерческих вузов, которые специализируются преимущественно на специальностях гуманитарного цикла, и собственно ульяновские структуры — школы бизнеса и центры дополнительного образования, предназначенные для повышения квалификации.
Пик организационной активности образовательного рынка Ульяновска пришелся на начало 1990-х годов. В настоящее время появление новых игроков исчисляется единичными случаями. Однако предстоящее реформирование системы высшего образования России и ужесточение требований к вузам способны внести значительные коррективы в сложившуюся структуру ульяновского рынка образовательных услуг.
Серьезные «оргвыводы» уже коснулись наших соседей. В феврале Министерство образования и науки обнародовало итоги проверки самарских вузов. Как выяснилось, из 53 университетов, институтов и академий полностью соответствуют гостребованиям и нормативам только... два. У восьми вузов на полгода приостановлено действие лицензии, поскольку их нарушения признаны серьезными. А из 33 учебных заведений, в которых учат экономике, праву и менеджменту, полностью соответствуют госстандартам лишь восемь.
Государственная служба по надзору в сфере образовательных услуг проводит политику жесткого контроля соблюдения госстандартов образования. Вероятно, скоро и Ульяновск узнает, все ли наши вузы достойны государственной аккредитации и аттестации. Пока же основным «оценщиком» качества высшего образования является работодатель.
Как показывает опрос, проведенный «Деловым обозрением», ульяновские работодатели отнюдь не рассчитывают, что полученное в вузе образование позволит молодому специалисту сразу же стать полноценным сотрудником их компании. Высшее образование, как правило, оценивается как базовое. Но именно от уровня «базы» зависит, что может получиться из специалиста в дальнейшем. В числе факторов, влияющих на оценку потенциального сотрудника, работодатели называют способность и желание адаптироваться, учиться, профессионально развиваться. Рекрутеры отмечают парадоксальную закономерность: чем выше средний балл диплома молодого специалиста, тем реальнее его уровень самооценки и зар-платных притязаний. «Все сразу и по максимуму», как правило, хотят выпускники вузов, знания которых далеки от требований работодателя. И именно такие претенденты на вакантные должности проявляют наименьшую готовность к дальнейшему обучению и поэтапному продвижению по карьерной лестнице.
Сегодняшний работодатель предъявляет высокие требования не только к профессиональным, но и к личностным качествам молодого специалиста.
Он ждет готовности работать на благо компании с максимальной отдачей. Очень часто молодым специалистам приходится сталкиваться с проблемами командировок, переработок, интенсивного графика. Как показывает практика, готовы к этому далеко не все, и работодатели склонны винить в этом вузы. Одним из способов обеспечить психологическую подготовку выпускника к нормам поведения в бизнес-среде и реалиям современного производства руководители ульяновских компаний называют пополнение преподавательских кадров вузов специалистами из реального бизнеса и производства

Бакалавра заказывали?
Вто время как работодатели озабо- чены выгодами для собственного бизнеса, законодатели заняты более глобальными проблемами — реформированием вузов. Работодателю, обещают, от этого будет только легче. В недрах Министерства образования и науки родилось уже шесть концепций законов, которые должны не только в корне изменить систему высшего образования в России, но и «перепахать» рынок труда. Один из них — переход на двухуровневую систему образования: бакалавриат — магистратура.
Обусловлено это, прежде всего, вхождением России в единое европейское образовательное пространство. С сентября 2003 года Россия стала членом Болонской конвенции — организации, которая призвана объединить существующие в разных странах системы подготовки кадров, выработать общие подходы к образованию и сделать общедоступными образцы вузовских дипломов. Обещано, что дипломы российских вузов достигнут полного признания в других странах мира уже к 2010 году. А значит, станет проще продолжить обучение за рубежом и найти там достойную работу. Но что же в самой России?
Суть двухуровневой системы заключается в следующем. Человек, поступивший в вуз, в течение четырех лет получает общее профессиональное образование по выбранной специальности и, защитив диплом, получает степень бакалавра. Если же возникает желание «углубить специализацию», предстоит выдержать вступительный экзамен в магистратуру и продолжить обучение в течение еще двух лет. То есть узкая специализация будет сохранена только в магистратуре.
У такого подхода нашлись как сторонники, так и яростные противники. Ректоры российских вузов предлагают не перекраивать в массовом порядке учебные программы, рассчитанные преимущественно на пятилетний срок обучения, а сохранить добровольность перехода на двухуровневую систему образования. Законодатели все больше склоняются к тому, что двух-уровневая система коснется, в первую очередь, специальностей гуманитарного цикла. При этом, очевидно, будет сохранена и существующая пятилетняя подготовка специалистов инженерных и естественно-научных специальностей.
В пылу полемики как-то подзабылось, что многоуровневая система введена федеральным законом об образовании еще десять лет назад, и во многих российских вузах уже действуют три программы обучения: бакалавриат, магистратура и подготовка специалиста. Ульяновск — не исключение. В УлГТУ, например, подготовка по схеме «бакалавр-магистр» ведется с 1993 года. А российско-американский и российско-германский факультеты Института международных отношений УлГУ уже не первый год работают по совместным планам с американскими и немецкими партнерами. Приезжая в США и Германию после трех лет учебы в УлГУ, ульяновские студенты зачисляются сразу на четвертый курс и по окончании обучения получают степень бакалавра. В дальнейшем предусмотрено два варианта. Или ты возвращаешься в Ульяновск, проходишь оставшийся курс обучения и получаешь специальность «английский (либо немецкий) язык», или продолжаешь учебу за рубежом и получаешь степень магистра. Но беда том, что степени бакалавра и магистра так и не стали «узнаваемыми» на российском рынке труда. Этот рынок достаточно консервативен, и у большинства работодателей звучные «европеизированные» названия не вызывают ничего, кроме отторжения. Однако разработчики законопроектов утверждают, что на рынке труда будут востребованы и бакалавры, и магистры. И готовы взяться за очередной неподъемный труд — внесение изменений в перечень специальностей и квалификационные справочники, которыми руководствуются работодатели.

Рейтинг — дело серьезное
Но какие же специальности наиболее востребованы в Ульяновске в насто- ящее время? Задав этот вопрос вузам и рекрутинговым агентствам, мы получили отнюдь не однозначные ответы. По итогам вступительного конкурса 2004 года наиболее рейтинговыми специальностями УлГТУ стали финансы и кредит, бухгалтерский учет, анализ и аудит, менеджмент организации, управление персоналом, сети связи и системы коммуникации, информационные системы и технологии. В УлГУ наибольшее внимание абитуриентов привлекли юриспруденция, таможенное дело, лечебное дело, педиатрия, прикладная математика и информатика, финансы и кредит, бухгалтерский учет, анализ и аудит, социальная работа, психология, информационные системы и технологии, компьютерная безопасность. В УГСХА традиционно популярными являются специальности экономические, инженерные и технологические, связанные с производством и переработкой сельскохозяйственной продукции. Педуниверситет называет самыми рейтинговыми юриспруденцию, домоведение, дошкольную педагогику и психологию, историю, педагогику и методику начального образования, биоэкологию.
Однако конъюнктура специальностей определяется рынком. По количеству заявок от предприятий в УлГУ, например, наиболее востребованы выпускники факультетов трансферных специальностей, информационных и телекоммуникационных технологий, медицинского факультета, факультета управления. Но надо признать, что ульяновский рынок труда сегодня значительно перекошен. Так, инженерные специальности, с одной стороны, востребованы, а с другой, не очень конъюнктурны. Например, в УлГТУ конкурс на специальность «Машиностроение» сегодня составляет 2-3 человека на место. А заявка на инженеров-механиков с нескольких крупных ульянов-ских предприятий в 2004 году превысила количество выпускников. Понятно, что выпускники не идут на эти предприятия по причине низкой оплаты труда. То же касается и столь востребованных специальностей, как, скажем, учителя или агрономы.
При этом рекрутинговые агентства Ульяновска говорят о значительном снижении спроса на экономистов, юристов, социологов. Перенасыщен рынок бухгалтеров, аудиторов. Через год-другой региональный рынок ощутит избыток журналистов, которых готовят сразу три вуза. При этом стабильно растет рынок IT-специалистов, маркетологов, квалифицированных PR-щиков. Востребованы психологи: как в кадровом менеджменте, так и в сфере торговли (для менеджеров по продажам знание психологии всегда важно).
Стоит заметить, что все более рейтинговым становится наличие двух дипломов. Такие выпускники на рынке труда фактически вне конкуренции. В УлГТУ, например, это касается специалистов с двумя дипломами о высшем техническом и экономическом образовании. В УлГУ — специальностей «Менеджмент организации — юриспруденция», «Финансы и кредит — юриспруденция».
Главная проблема и молодых специалистов, и работодателей состоит в том, что в рамках региона никто не ведет серьезных исследований потребностей рынка труда на перспективу. Абитуриенты и выпускники не имеют достоверной информации о востребованности специальностей, поэтому полагаются на собственные пристрастия и финансовые возможности. Поскольку же основным источником финансирования вузов остаются частные инвестиции, количество новых вузовских специальностей будет расти пропорционально спросу абитуриентов. Но где эти люди найдут работу по специальности? Здесь, скорее, нужно говорить о высшем образовании вообще — как о начальной ступени, дающей возможность выстраивать свой профессиональный путь вариативно.

Место встречи — университет
Как находит работодатель своего молодого специалиста? Один из пу-тей — непосредственно в вузах. Центры содействия трудоустройству выпускников существуют во всех четырех государственных вузах Ульяновска. Их основная задача — связь с работодателями. В УлГТУ, например, отправляют в адрес работодателей письма не только с информацией о выпускаемых специалистах, но и дополнительные сведения (госстандарты по интересующим специальностям, квалификационные характеристики). Затем заявки от организаций обобщаются и выпускникам предлагаются конкретные рабочие места. В УлГУ создано некоммерческое партнерство потребителей квалифицированных кадров. Университет готовит для работодателей массу методических материалов: справочник выпускника, психологический портрет выпускника, выпускается специальный бюллетень. Традиционной практикой вузов становятся Дни карьеры, ярмарки выпускников, факультетские встречи с заказчиками, презентации новых специальностей.
То есть создана целая система трудоустройства. Насколько она эффективна?
Отвечая на вопрос «Делового обозрения» о количестве выпускников, устраивающихся на работу по специальности, УлГУ говорит об «абсолютном большинстве», УлГТУ называет цифру 70-80%, педуниверситет - 59%, сельхозакадемия — «до 50 % от общего выпуска». Однако данные мониторинга ульяновских предприятий, проведенного Управлением по труду администрации области, не столь радужны. Как выяснилось, из 500 опрошенных предприятий регулярно обращаются в вузы для подбора необходимого персонала лишь 16%, нерегулярно —около 19%, и 65% не обращались вообще.
Не имеют прямых договоров с вузами на подготовку специалистов 83,7% опрошенных предприятий. Мало того — готовы оплачивать подготовку кадров в вузах лишь 8% работодателей. При этом они считают возможным потратить на обучение одного сотрудника в среднем 11 тыс. руб. в год, что зачастую вдвое меньше реальной стоимости обучения в ведущих ульяновских вузах.
— Проблема образования на сегодня должна быть такова: работодатель должен говорить, чему учить, а система образования должна думать, как учить, — считает заместитель начальника Управления по труду Инна Коннова. — То есть за подготовку кадров в равной мере сегодня должны отвечать как система образования, так и работодатель.
Но готовность ульяновских предприятий инвестировать в подготовку будущих специалистов стремится к нулю. Причин тому множество. И незавидное финансовое состояние большинства предприятий, и отсутствие налоговых льгот для вузовских инвесторов, и не проработанный законодательно механизм возвращения молодого специалиста на предприятие, финансировавшее его обучение. Да и, по большому счету, какой смысл частным компаниям вкладывать средства в вузы, когда они и так бесплатно получают готовых специалистов с рынка труда?
Остается уповать на частные инвестиции. Однако стоимость обучения «золотой головы» становится все менее доступной для большинства населения. Опрос ульяновских банков показывает, что их кредит на образование — по сути, обычный потребитель-ский. Для банка нет разницы, выдавать ли кредит на приобретение квартиры, автомобиля или вузовского диплома. Условия кредитования одни и те же, процентные ставки — тоже. И если исходить из расчета 18% годовых, то за 5 лет обучения фактическая стоимость вузовского диплома возрастает вдвое. Чтобы реально реализовать тезис доступности образования, необходимо приблизить процентную ставку банков-ского кредита к европейской — 3-5% годовых. Но какой российский банк сегодня готов взять на себя такие условия? Впрочем, на недавней встрече с нижегородскими студентами министр образования и науки Андрей Фурсенко пообещал, что уже скоро «процесс пойдет». Федеральный закон о кредитах и субсидиях на образовательный процесс будет запущен в качестве эксперимента в 2006 году, а с 2008 года начнет действовать как полномасштабный процесс.

Сотрудник «для себя»
Что же касается собственно рекрутин- га, то, по большому счету, рынок услуг в области подбора и найма молодых специалистов в Ульяновске отсутствует. Из 15 ульяновских кадровых агентств выпускниками вузов занимаются считанные единицы. Особое место среди них занимает единственное муниципальное учреждение «Перспектива». Его руководитель Наталья Иванова отмечает, что чаще всего молодые специалисты востребованы создаваемыми компаниями. Новый бизнес готов расти и развиваться вместе со своими кадрами. Поступают заявки на молодых специалистов и в том случае, когда надо заполнить сразу несколько вакансий, требующих специальных знаний, но не предполагающих престижа или высокой оплаты.
Как правило, если компания берет на работу молодого специалиста, то она расценивает дополнительное обучение и адаптацию недавнего выпускника как возможность вырастить сотрудника «под себя». Не только обучая его специфике работе в конкретной компании, но и прививая элементы корпоративной культуры. То есть проще взрастить работника «с нуля», чем переделывать под внутрифирменные стандарты уже сложившегося специалиста. Как показывает практика, молодой специалист быстрее готов принять предлагаемые правила игры, быстрее вживается в компанию, хотя специальных знаний ему, возможно, и недостает.
При этом рекрутеры отмечают, что для ульяновских компаний характерна низкая степень систематизации критериев оценки кандидатов. Например, к тестированию как методу отбора кандидатов многие работодатели относятся довольно скептически, предпочитая оценивать молодых специалистов по результатам стажировки и личных бесед. В этом случае анкета, заполняемая при приеме на работу, является не более чем формальностью. Прослеживается закономерность: если молодого специалиста принимал на работу непосредственный начальник (и он же занимался его первоначальным обучением в компании), то шанс сохранить рабочее место значительно увеличивается. Независимо от того, какие трудовые победы демонстрирует сотрудник.
Закрепится ли молодой специалист на новом месте, зависит и от множества объективных факторов. Исследование Управления по труду администрации области выявило ряд причин снижения привлекательности ульяновских предприятий для молодых специалистов. Главная из них — низкая заработная плата и ее задержки (44% опрошенных), затем следуют отсутствие условий для отдыха, социально-бытовых услуг (18,2%), территориальная удаленность (11%), высокие физические нагрузки, тяжелые условия труда, ненормированная продолжительность рабочего дня (9,7%), высокая ответственность (8,8%), отсутствие карьерных перспектив (6,9%), невозможность повысить квалификацию (2,9%). В то же время, отвечая на вопрос о готовности повысить зарплату молодому специалисту, 73,6% опрошенных работодателей заявили категоричное «нет».
Главная беда многих ульяновских предприятий — неготовность обеспечить молодым специалистам достойные условия существования. Об этом говорят и итоги первого в истории города конкурса «Будущее Ульяновска: новые имена», проведенного Кадровой Службой «Персонал» в 2004 году. Победители были определены в трех номинациях: бизнес, гражданская активность, государственная муниципальная служба. Однако городская администрация, принимая активное участие в организации и проведении этого конкурса, оказалась не готова предложить победителям достойную работу. В результате подавляющее их большинство трудоустроилось в Москве.
Кто подсчитал, сколько выпускников ульяновских вузов реализуют сегодня свои профессиональные амбиции за пределами нашего региона?..