Кто главный игрок на ульяновском рынке труда?

24 марта журнал «Деловое обозрение» при поддержке комитета по предпринимательству и малому бизнесу администрации города Ульяновска провел конференцию «Рынок труда Ульяновской области: спрос и предложение». Участниками форума стали представители всех игроков рынка труда: исполнительных органов власти, работодателей, вузов, кадровых агентств.

Анатолий Лапин, профессор УлГУ:
— Региональная экономика начала освобождаться от неквалифицированного балласта работников. Предприятия замещают свои рабочие места специалистами со все более высоким уровнем образования, что приводит к выталкиванию на рынок труда лиц, не имеющих профессионального образования. И это большая проблема для региональной экономики: уровень безработицы в области подскочил на рекордную отметку. По общей безработице он достиг 14%, по зарегистрированной — 3,5%. В целом, ульяновская экономика характеризуется очень высокой текучестью персонала — выше 20%.
Состав предприятия полностью обновляется в среднем за 4-5 лет. Основные причины появления вакансий в двух третях случаев — замена увольняющихся людей, в 15% — поступление новых заказов на продукцию предприятия и в 12% — расширение объемов сбыта. При этом в регионе действует достаточно архаичная кадровая политика: работодатели считают, что достаточно выставить имеющиеся вакансии, и к ним сразу же придут соискатели. Но ситуация на рынке труда изменилась кардинально: мы переходим от дефицита рабочих мест к дефициту работников. Прогнозируется, что дефицит кадров в ближайшем будущем будет все более нарастать.

Инна Коннова, заместитель начальника Управления по труду администрации Ульяновской области:
— В регионе очень серьезно стоит проблема инвестиций в производство, в создание новых рабочих мест. За третью неделю марта по области создано 260 новых рабочих мест. Это очень мало! В основном рабочие места создает торговля. На крупных и средних предприятиях движение идет преимущественно за счет замещения появившихся вакансий. За 2004 год на региональном рынке труда было заявлено более 72 тысяч вакансий. Но это, в основном, низкооплачиваемые вакансии рабочих массовых профессий. А как быть с молодыми специалистами? Выход здесь видится, прежде всего, в переходе на систему госзадания на подготовку кадров. Работодатели, прогнозируя развитие своих предприятий, должны заключать с образовательными учреждениями договоры на подготовку кадров. И в соответствии с этими договорами обучение будет вестись в основном на бюджетной основе. С 2005 года мы начали внедрять госзаказ в систему среднего профессионального образования. В целом же, в подготовке кадров должна господствовать следующая парадигма: работодатель говорит, какие специалисты и в каком количестве ему будут нужны, а система образования думает, как она будет учить тех, кто нужен работодателю. Если мы этого сумеем добиться, тогда, наверное, получится нужный результат.

Вера Юрина, руководитель Центра содействия трудоустройству выпускников УлГУ:
— В нашем вузе действует Некоммерческое партнерство потребителей квалифицированных кадров, существует общественная ассоциация выпускников, мы ведем тесное сотрудничество с кадровыми службами предприятий. На сегодня в банке данных УлГУ свыше 370 предприятий. Более 80 предприятий и организаций заключили с университетом договор о сотрудничестве. В октябре-марте у нас проходят факультетские встречи с работодателями, в апреле проводим День карьеры. Традиционными стали ярмарки выпускников, на которых работодатель может ознакомиться со списками, рейтингами, психологическими портретами будущих молодых специалистов. В 2004 году более 50% наших выпускников распределились по заявкам предприятий; 30-35% самостоятельно трудоустроились в Ульяновске; 8-12% продолжили свое обучение в аспирантуре; 5-8% выехали в другие регионы. Если же говорить о государственной политике на рынке труда, то я считаю, что нужны областные программы, в которых бы не только устанавливались квоты по подготовке молодых специалистов, но и проговаривалась гарантированная твердая стартовая зарплата для молодого специалиста.

Лариса Москаленко, заместитель генерального директора по кадрам и социальной работе ФГУП «НПО «Марс»:
— Мы работаем на договорной основе с УлГУ, УлГТУ и УЭМК. Ежегодно на нашем предприятии проходят производственную практику порядка ста студентов. По результатам практики мы принимаем на работу с неполным рабочим днем студентов 4-5 курсов, выплачиваем им зарплату. Но чтобы иметь возможность работать в НПО «Марс», нужно соответствовать определенным требованиям. Средний балл по диплому должен быть не ниже 4, необходимы практические навыки работы со сложным компьютерным оборудованием, при этом предпочтение отдается выпускникам, знающим иностранный язык. В 2004 году мы приняли на работу 48 молодых специалистов. Молодой человек обязательно должен видеть перспективу карьерного роста. Поэтому на предприятии действует Положение, которое предусматривает ротацию кадров. В рамках нашей молодежной политики в 2004 году 33 молодых специалиста выросли до руководителя среднего звена, 232 человека стали главными и ведущими специалистами. При средней зарплате на предприятии в 2300 рублей оклад молодого специалиста в первый год работы составил 2500 рублей плюс 50% из фонда генерального директора, во второй и третий год тоже добавляется по 50%. С 1 марта 2005 года оклад молодого специалиста повышен до 3000 руб. Обязательно и повышение образовательного и профессионального уровня: учеба в аспирантуре, курсы повышения квалификации и т.д.

Олег Лебеденко, управляющий Сбытовой сети «Пятерочка»:
— Наш бизнес высокоструктурирован. Если в компании формируется вакансия по открытию штатной единицы — в три дня она должна быть заполнена. Если вводится новая штатная единица — она должна быть заполнена в 21 день. Мы изначально знаем, какой уровень дохода предложим каждой категории работников, и информируем об этом рынок труда. Затем пытаемся отобрать вменяемого человека. Под вменяемостью я имею в виду способность усваивать алгоритм своих будущих действий. Сотруднику дается инструкция, где прописано, что он должен делать пошагово, и какой результат на каждом шаге должен быть получен. Обучение проводится в собственном учебном центре, через систему тренингов. Конечно же, у нас существует кадровый резерв. По каждому ведущему специалисту прописано две-три резервные кандидатуры — как за счет внутреннего резерва, так и за счет внешнего рынка труда. Мы очень много людей продвинули за этот год. При этом создали 1200 рабочих мест. Средняя зарплата составляет 5-6 тысяч рублей. Для ситуации топ-менеджмента уровень дохода, конечно, гораздо выше. На сегодня самая востребованная позиция в компании — управляющие магазинами. Мне нужны «свежие мозги»! Мне нужны люди, которые умеют управлять персоналом, временем, товаром, торговым оборудованием, торговой территорией. Я планирую платить управляющим 20 тысяч рублей. Исходя из того, что «Пятерочка» имеет в Ульяновской области 30 магазинов (а к концу года их будет 40), это очень серьезные вложения.

Анна Туманова, директор Антикризисного ресурсного центра:
— В 2005 году на рынке труда будет действовать несколько тенденций. Возрастет роль обучения и мотивации персонала в компаниях; на фоне востребованности топ-менеджеров и специалистов высокого уровня еще более активизируются «охотники за головами»; углубится дефицит кадров; сохранится безработица; ужесточатся взаимоотношения кадровых агентств и заказчиков. Сегодня работодатель готов платить серьезные деньги за нужных ему специалистов. Исчезает возрастной ценз. При этом ужесточаются отношения высококвалифицированных специалистов с работодателем. Заключаются договоры, в которых компания гарантирует, что она будет соблюдать условия, выдвинутые работником. Люди вошли во вкус того, что они чего-то стоят. Они меняют профили предприятий, становятся все более ценными специалистами и не отказываются от выгодных предложений. Выпускник, имеющий опыт подработки, может уже претендовать на зарплату до 10 тысяч рублей. Специалист со стажем 5-6 лет — от 800 долларов. Но при этом главная наша проблема — отсутствие репрезентации успеха в Ульяновске. Ценные специалисты покидают город: неважно куда, главное — отсюда. Поэтому сегодня мы просто перераспределяем ресурсы, которые существуют на рынке.

Анна Немоляева, директор Кадрового Агентства «Альянс»:
— Около 30% персонала в мире подбирается через кадровые агентства. В России же, в зависимости от региона, — 3-7%. Однако практика показывает, что кандидаты лучше реагируют на предложение рекрутера, чем кадровика компании-конкурента. Но для того чтобы привлечь нужного вам специалиста в компанию, важно поставить перед рекрутерами четкие задачи. Для этого следует определить, прежде всего, для себя необходимость в том или ином специалисте и увязать ее со стратегическими планами развития предприятия. А выбирая рекрутинговое агентство, нужно ответить для себя на несколько вопросов: как давно существует агентство на рынке, какой опыт имеет, с какими предприятиями работает, какие вакансии для них закрывало. Важно также знать, какие технологии использует рекрутер.

Елена Егорова, менеджер по персоналу Рекламной Группы «Мозаика»:
— Ульяновские компании давно признают дефицит профессионалов на рынке труда и ведут активную борьбу за ценных специалистов: вкладывают средства в развитие внутренних ресурсов, формируют кадровый резерв. Многие пошли по пути создания собственных учебных центров, и из этого формируется спрос на менеджеров по обучению и развитию, тренинг-менеджеров. Руководители компаний все реже передоверяют эти функции независимым провайдерам, поскольку в этом случае работники получают хорошую подготовку, которая становится вкладом в их личное развитие, а не в развитие компании. Или имеется отрицательный опыт сотрудничества с приглашенными тренерами, когда результат не соответствовал поставленным целям и запросам заказчика. Кроме того, проще и дешевле вложить деньги в подготовку одного работника — собственного тренинг-менеджера, чем постоянно привлекать сторонних провайдеров. Можно утверждать, что тенденция организации внутрикорпоративных тренинговых центров будет сохраняться, а роль этих центров в компании с каждым годом будет возрастать.

Андрей Максимов, председатель горизбиркома Ульяновска, председатель совета директоров Кадровой Службы «Персонал»:
— На ульяновском рынке труда спрос и предложение идут параллельным курсом. Кадровые агентства часто сами формируют некий спрос по специальностям новой формации, и в этом их позитивная роль. Это показатель того, что рынок труда ориентируется на новые специальности. Однако работодатель не формирует спрос путем адекватных сигналов образовательным учреждениям. Существует рассогласованность всех игроков рынка. Работники идут одним курсом, думая, что востребованы определенные специальности. Вузы — другим путем, ориентируясь, в первую очередь, на спрос абитуриентов. А кадровые агентства зачастую ориентируются на некий мифический спрос, и в итоге терпят фиаско и уходят с рынка. Согласованность между участниками рынка труда не достигнута. Между тем, межсубъектная коммуникация на этом рынке жизненно необходима. И идти, в первую очередь, надо от спроса работодателя. Только тогда можно будет говорить о зрелости рынка.