ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА «НА ВЫХОДЕ»

В момент трудоустройства в любую организацию соискатель проходит собеседование (интервью на входе). Но лишь в немногих компаниях с сотрудником проводят интервью в момент его увольнения. Между тем такие интервью могут стать хорошим подспорьем для выстраивания эффективной кадровой политики.

Держим руку на пульсе

Выходное интервью – exitinterview  – это беседа с сотрудником компании, сопровождающая его увольнение. В западных компаниях проведение выходного интервью является установленным регламентом.  В российских же возможностью откровенных бесед с кандидатами на увольнение часто пренебрегают.

Скорее, это связано с тем, что руководители считают, что и так все знают о сотруднике. И озвучивают собственную причину увольнения, чаще выдавая желаемое за действительное.

Так нужно ли тратить время и ресурсы на общение с уже, казалось бы, «потерянным» членом команды? Можно однозначно утверждать: да, нужно. Подобные интервью позволяют «держать руку на пульсе».  Если процедура выходного интервью выстроена, носит регулярный характер, а информация доводится до руководителя компании, то мы можем извлечь из нее немалую пользу. При этом выходное интервью рекомендуется проводить независимо от того, по чьей инициативе происходит увольнение.

Что дает выходное интервью компании  

Есть ряд основных моментов, которые решаются путем проведения выходного интервью:

1. Формирование положительного имиджа компании-работодателя на рынке труда за счет проявления внимания к уходящим сотрудникам, а также демонстрация ответственности и заботы о бывших коллегах.

Именно в этот момент возможно развеять мифы о компании, которые может распространять увольняющийся. Помните: один человек, негативно настроенный по отношению к организации, расскажет об этом десятерым. А настроенный позитивно –  скорее, промолчит. Причем имидж компании-работодателя влияет и на отношения с клиентами.

2. Удержание ценного сотрудника в компании: можно предложить решение (либо отложить во времени) проблемы, побудившей человека написать заявление об увольнении.

3. Получение важной информации (зачастую скрытой и неочевидной) об истинной мотивации сотрудников компании, чертах сложившейся корпоративной культуры, моральном климате в коллективе. В дальнейшем это помогает выстраивать кадровую политику, принимать грамотные и своевременные управленческие решения.

4. Возможность свежим взглядом оценить положение дел в компании:  выявить «проблемные точки» (особенно те, о которых сотрудник не решился бы рассказать, работая в компании); узнать пути развития и совершенствования процессов в компании.

5. Выявляя основные причины увольнений, мы можем влиять на них, снижая тем самым  текучесть персонала.

Правила выходного интервью

Выходное интервью должно проводиться с соблюдением ряда правил:

=Неформальная обстановка: диалог должен быть похож на дружескую беседу, надо  расположить к себе человека, чтобы сотрудник был готов делиться самым сокровенным, отвечал на вопросы, не думая о последствиях сказанного.

=Вопросы должны быть открытыми. Каждый аргумент сотрудника необходимо перепроверять несколько раз. Подводя резюме по каждому аргументу-причине увольнения, необходимо уточнить у сотрудника, правильно ли его поняли.

=Необходимо фиксировать фразы, которые говорит сотрудник. Лучше, если это будет диктофон. Если такой возможности нет – необходимо стенографировать диалог.

=Вывод по основной причине увольнения необходимо делать после окончания встречи, еще раз прослушав/перечитав сказанное сотрудником.

=В процессе выходного интервью нельзя перебивать собеседника. Нужно дать сотруднику выговориться и только потом задавать уточняющие вопросы.

=Если сотрудник сообщает информацию, которая больше похожа на миф, необходимо уточнить источник ее получения, договориться о том, что информация будет перепроверена. Далее – узнать у источника достоверность информации и сообщить ответ собеседнику. Именно таким образом можно предотвратить распространение слухов о компании.

=Выходные интервью в компании должен проводить один человек – менеджер по персоналу. Он сможет однозначно интерпретировать полученную информацию, классифицировать причины и систематизировать данные.

=В случае увольнения сотрудника с руководящей должности выходное интервью должен проводить сотрудник его ранга – руководитель службы по управлению персоналом.

Итак, систематизируем

Вывод: истинная причина увольнения – «содержание труда».

Фразы, на основании которых был сделан вывод:

1. Фразы 1, 2 и 3 являются ложными причинами,

2. Фразы 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10 являются основными.

Моменты, на которые указал сотрудник (11 и 12) необходимо учесть при наборе новых кандидатов: возможно, собеседование с ними необходимо проводить на будущем рабочем месте, а до трудоустройства предложить пройти стажировку в отделе. А также в собеседованиях больший акцент делать на том, что предстоит высокая интенсивность работы (много клиентов) и необходимо выполнять планы по продажам. При этом лучше, если будет наглядно продемонстрирована зависимость дохода от выполнения плановых показателей.

На основании фразы 13 можно сказать, что климат в отделе благоприятный. Стоит запросить мнение руководители сотрудника, а также сопоставить выявленную причину с причиной от руководителя.

Для облегчения систематизации информации нужно создать справочник причин увольнения с их расшифровкой. В каждой организации причины могут быть свои, поэтому приведем примерный классификатор причин увольнения (см. таблицу 1). Полученную информацию обо всех причинах увольнения необходимо систематизировать. Для этого ведется единый файл (см. таблицу 2).

Признак, проставляемый в колонке «успешность сотрудника», должен быть согласован с руководителем сотрудника. Далее при анализе необходимо учитывать процент текучести успешных сотрудников. Расчет стажа работы в компании увольняющихся также позволит сделать соответствующие выводы.

Именно такая системная работа по проведению выходных интервью позволит компании всегда «держать руку на пульсе»!                  

Пример выходного интервью

- Добрый день. С каждым, кто увольняется (к сожалению) из нашей организации, мы проводим выходное интервью. Такая процедура (не будем скрывать) больше нужна нам (организации), в какой-то степени она нужна и вам. Можете поделиться своей истинной причиной увольнения?

- Я нашел другую работу (1).

- Скажите, а что в новой работе вас привлекает?

- Там зарплата больше (2) и работа по специальности (3).

- А кто вы по специальности?

- Юрист.

- А как давно вы начали искать новую работу?

- Через месяц (4) после трудоустройста к вам.

- Скажите, а та работа, которую вы выполняли у нас, она вам нравилась или нет?

- Она меня устраивала (5): ничего сложного, доход стабильный.

- А сама работа – суть: звонки, клиенты – вам нравилось или нет?

- Уставал к концу дня, много контактов (6) с клиентами. К вечеру голова вообще не соображала.

- За весь период работы в организации сколько раз вы выполняли поставленные планы?

- Ни разу (7).

- Как считаете, с чем это связано?

- Не знаю.

- Но ведь есть в отделе сотрудники, которые выполняли планы?

- Да, есть. Скорее, они более везучие. А я еще на больничном два раза был (8) – именно это и помешало.

- А на новой работе чем будете заниматься?

- Я буду оформлять документацию по сделкам.

- Больше будете работать с клиентами или с документами?

- Больше с документами (9); клиенты будут только по телефону. И планов не будет.

- А зарплата намного больше?

- На три тысячи.

- А как вы думаете, если бы ваш оклад у нас составлял такую же сумму, которую вы будете получать на новом месте, вы остались бы работать у нас?

- Думаю, что нет (10).

- Скажите, а есть ли какие-то моменты, которые мы вам не рассказали на входе в компанию, которые могли бы повлиять на решение о трудоустройстве к нам?

- Я думаю, если бы вы мне показали рабочее место (11) и дали возможность поработать день до оформления в штат  (12) – скорее, я бы отказался.

- Спасибо за информацию, мы ее учтем. Тем не менее, уходя в другую организацию, какое в целом у вас впечатление о компании? Будете ли вы рекомендовать работу в ней своим знакомым/друзьям?

- Для меня это первое место работы после вуза. Мне очень понравился коллектив, мой руководитель (13). Мне всегда предлагали помощь  и оказывали моральную поддержку. Конечно, рекомендовать работу буду.

- Большое спасибо за информацию
и удачи вам на новом месте!

Ольга Михеева,

специалист в сфере управления персоналом,

Ульяновск