Пенсионная реформа: зачем, как, сколько

Тема, заявленная на ноябрьское заседание круглого стола «ДО», крайне актуальна. Ход пенсионной реформы имеет самое непосредственное отношение к социальной ответственности бизнеса и к тому, как развивается региональный рынок труда.

Елена Бараненкова

Светлана Пахомова

Жанна Додова, Галина Плотникова

Вильдан Зиннуров

Елена Томуль

Галина Шпанько

Дмитрий Подымало

Татьяна Биберсова

Мария Харис

Участники круглого стола:

Елена БАРАНЕНКОВА, директор филиала НПФ «СтальФонд» в Ульяновске
Татьяна БИБЕРСОВА, начальник отдела организации и учета процесса инвестирования Ульяновского отделения Пенсионного фонда России
Жанна ДОДОВА, заместитель директора департамента по персоналу холдинговой компании «АМС-ГРУПП»
Вильдан ЗИННУРОВ, министр промышленности, предпринимательства и трудовых ресурсов Ульяновской области
Светлана ПАХОМОВА, руководитель управления информационного обеспечения ООО «Гарант-Сервис Симбирск»
Галина ПЛОТНИКОВА, начальник службы по работе с персоналом Ульяновского филиала «ВолгаТелеком»
Дмитрий ПОДЫМАЛО, исполнительный директор регионального объединения работодателей «Союз промышленников и предпринимателей Ульяновской области»
Елена ТОМУЛЬ, пресс-секретарь Ульяновского отделения пенсионного фонда России
Мария ХАРИС, директор департамента внутреннего аудита ОАО «Авиастар-СП»
Галина ШПАНЬКО, заместитель председателя Федерации отраслевых профсоюзов Ульяновской области

Вильдан Зиннуров:
— Считаю, что обсуждаемые проблемы интересны и бизнес-сообществу, и власти. Судя по развитию ситуации в промышленности Ульянов-ской области, в этом году мы впервые перешагнем объем валового регионального продукта в 100 млрд. руб. На начало 2005 года ВРП составлял чуть более 50 млрд. руб., по итогам девяти месяцев текущего года — уже более 85 млрд. А если предприятия находятся на подъеме, им требуются кадры. Сегодня в нашей области существует более 40 тыс. вакансий. При этом уровень официально зарегистрированной безработицы равен 1,3% (а начинали год с 2,3%). Дисбаланс спроса и предложения очевиден. Профессиональное образование не удовлетворяет потребностям экономики региона. Поэтому идет в основном переток кадров: из одного вида деятельности в другой. Целенаправленную подготовку специалистов и рабочих ведут лишь порядка 10% предприятий (в их числе — «Авиастар», УАЗ, механический и патронный заводы, «Элегант»), остальные перекупают кадры друг у друга. Основной «приманкой» стала зарплата, достигшая за девять месяцев в среднем по региону 7942 руб. (по России — более 12000, в ПФО — свыше 9000). Прирост составил 25%, что немногим уступает средним показателям, зафиксированным по России и ПФО. Сказались работа межведомственной комиссии по дисциплине оплаты труда и трехстороннее соглашение, направленные на повышение заработной платы и исключение конвертных выплат.
Второй фактор, влияющий на рынок труда, — социальные гарантии работникам. Люди хотят иметь высокую зарплату сегодня и хорошую пенсию в старости. И это тоже должно стать заботой работодателей.
Я считаю, что все, кто в той или иной степени имеет отношение к пенсионному обеспечению, должны им помочь. Правительство области
добивается того, чтобы жители региона имели достойную зарплату, выплачиваемую совершенно официально, а работодатели — отвечали за то, что предлагают людям.

Дмитрий Подымало:
— С появлением регионального объединения работодателей, куда входят 70 компаний и предприятий, на которых работают около 50 тыс. человек, стали легитимными взаимоотношения между властью, профсоюзами и работодателями в рамках трехсторонних соглашений о социальном партнерстве. Наше объединение является региональным отделением РСПП. Тема социального партнерства — в числе основных приоритетов РСПП, инициировавшего в 1994 году создание Координационного совета объединений работодателей. Его главная цель — представительство интересов бизнеса в органах социального партнерства на федеральном уровне и в международных организациях.
Государством и бизнесом совместно с профсоюзами должны приниматься только эффективные и взвешенные решения в сфере социального партнерства. Перспективы намечены социальной хартией бизнеса, одобренной на последнем подписании трехстороннего соглашения на 2007-2009 годы. По оценке РСПП, финансовое обеспечение пенсионной реформы, начатой в 2002 году, будет достигнуто лишь в обозримой перспективе. Отсутствует заинтересованность не только работодателей, но и самих работников в формировании пенсионного капитала.
Нарастает доля базовой части пенсии, и работнику просто неинтересно ее зарабатывать: минимум он все равно получит. РСПП и наше региональное объединение работодателей считают, что должен быть выработан механизм заинтересованности в частно-государственном партнерстве: чтобы сочетались государственные пенсионные обязательства и стимулировались добровольные взносы на эти цели. Пенсия, которую сейчас назначают, больше напоминает пособие по бедности. Люди осторожничают, избегая НПФ, хотя большинство фондов уже доказало свою эффективность.

Татьяна Биберсова:
— Пенсионный фонд РФ ежегодно направляет гражданам извещения о состоянии их индивидуальных лицевых счетов. В нашем регионе 580 тыс. «писем счастья» были направлены до 1 сентября мужчинам 1953 года рождения и моложе и женщинам 1957 года рождения и моложе, имеющим накопительную часть трудовой пенсии. Цель информирования — предоставить им возможность самостоятельно контролировать процесс формирования своей будущей пенсии и отслеживать полноту уплаты за него работодателем страховых взносов в Пенсионный фонд. Второе извещение направляется в ноябре, поскольку с 2003 года застрахованные лица, имеющие накопительную часть трудовой пенсии, могут самостоятельно выбрать инвестиционный портфель (управляющую компанию) или перейти в НПФ. Со средствами пенсионных накоплений вправе работать 55 управляющих компаний. С 2005 года обязательным пенсионным страхованием занимаются и НПФ (на данный момент — 123). Если человек не воспользовался этим правом, поступающие в его пользу взносы ежегодно направляются Пенсионным фондом в государственную УК «Внешэкономбанк». В случае смерти застрахованного лица до назначения ему трудовой пенсии эти средства наследуются правопреемниками.

Галина Плотникова:
— Поделюсь положительным опытом нашей компании по негосударственному пенсионному обеспечению. Это хорошая мотивация добросовестной работы. Благодаря корпоративной пенсионной программе дополнительную пенсию уже получают около 450 бывших сотрудников нашей компании. Каждому необходимо было заключить индивидуальный пенсионный договор и отчислять часть зарплаты. Обязательными условиями являются стаж работы на предприятии не менее десяти лет (особенно пять лет перед выходом на пенсию). Счет именной и является собственностью работника даже при его увольнении. Деньги могут быть наследованы правопреемниками.

Галина Шпанько:
— Скажите, эти накопления индексируются? И еще вопрос: взносы в НПФ фиксированные?

Галина Плотникова:
— Да, взносы индексируются работодателем. Их размер зависит от стажа и зарплаты, которую получает работник, а также его заслуг. Для этого введены особая методика и формула подсчета. Определен и минимальный процент зарплаты, перечисляемый в корпоративный НПФ.

Елена Бараненкова:
— Одна из основных проблем — вопрос доверия населения к негосударственным пенсионным фондам. Но если вас консультирует профессионал, он обязательно расскажет обо всех плюсах и минусах предлагаемых программ, выгодах и рисках.
Сегодня мы готовы сказать о том, как использовать НПФ в качестве механизма решения кадровых вопросов и формирования корпоративной культуры. В рамках этого механизма есть два инструмента: обязательное пенсионное страхование и негосударственное пенсионное обеспечение. Первый из вариантов — абсолютно неза-тратный. А программы негосударственного пенсионного обеспечения предлагают людям за счет собственных средств обеспечить себе достойную старость. Также НПФ может разработать корпоративные программы, учитывающие специфику конкретных предприятий: к примеру, стимулирующие определенные категории работников на условиях, которые считает важными сам работодатель. Но пока еще, к сожалению, не все понимают, насколько важно (и возможно!) решение кадровых вопросов с помощью программ негосударственного пенсионного обеспечения.

Жанна Додова:
— Служба персонала холдинговой компании готова обсуждать варианты решения кадровых вопросов с помощью НПФ и разрабатывать механизмы мотивации для работников компании. Считаю, что основная проблема — в недостаточно насыщенном информационном поле и недостаточной информационной поддержке. Мало известно о существующих управляющих компаниях и успешном опыте предприятий, которые используют корпоративное негосударственное пенсионное страхование. Это один из факторов, который тормозит развитие этой системы в регионах.

Елена Томуль:
— Из-за недостаточно широкого информационного поля действительно возникает масса проблем. Но можно повлиять на ситуацию, если на уровне вузов и специальных учебных заведений преподавать будущим менеджерам хотя бы самое элементарное понимание сути пенсионной реформы. Пока же воздействие на аудиторию носит точечный характер. Мы регулярно приглашаем на пресс-конференции, шлем письма. Но, даже получая нашу информацию, на предприятиях не предпринимают тех шагов, на которые мы рассчитываем. Результата не будет, пока нет целенаправленного обучения людей, определяющих социальную политику в бизнесе.

Светлана Пахомова:
— Сотрудники нашего предприятия молоды, и мы активно обсуждаем проблемы пенсионного обеспечения. В прошлом году я не решилась распорядиться своими пенсионными накоплениями, а в этом году оформила договор. Часть сотрудников также распорядилась накопительной частью своих пенсионных сбережений, но большинство не сделало этот шаг. Основной аргумент: непонятно, что будет с экономикой, какой окажется политика. Не исключено, что действующие документы будут отменены и нынешнее поколение ничего не получит: тогда нет смысла вкладывать в НПФ.

Мария Харис:
— Люди в большинстве своем слабо информированы о негосударственном пенсионном обеспечении. Сужу об этом по ситуации на нашем предприятии, где занято около 10 тысяч человек. В промышленности у каждой отрасли — свои трудности, и очень важно выбрать вариант, наиболее отвечающий интересам конкретного предприятия. Сейчас на «Авиастар-СП» идет значительное обновление коллектива, возможно и обновление выпускаемой продукции. Нужно, чтобы зарплата, социальные гарантии и будущая пенсия помогали решению кадровых проблем и сдерживанию текучести кадров. По-видимому, надо создать информационный пункт, чтобы человек без отрыва от производства мог проконсультироваться по всем интересующим его вопросам.

Галина Шпанько:
— Поддерживаю общее мнение. Действительно недостаточно развито информационное поле, необходимое для реализации пенсионной реформы. И этот пробел надо ликвидировать.

Жанна Додова:
— Руководство заинтересовано в закреплении на предприятии определенных категорий высококлассных специалистов. А осведомленность о развитии пенсионного обеспечения в регионе, о качестве предложений со стороны НПФ однозначно ускорит вовлечение людей в этот процесс и усилит корпоративную социальную политику компании. Каналы же доведения информации разнообразны. Наиболее удобными для служб персонала, на мой взгляд, могут стать персональные рассылки на электронную почту и размещение информации на специализированных сайтах, к которым мы часто обращаемся.

Татьяна Биберсова:
— Рекламировать или предлагать застрахованному лицу выбрать УК или НПФ мы не можем. Сделать осознанный выбор — право, а не обязанность самого застрахованного лица. С результатами инвестирования средств пенсионных накоплений управляющими компаниями можно ознакомится на интернет-сайте Отделения ПФР и на информационных стендах в районных и городских управлениях ПФР. Рейтинг НПФ, а также основные показатели их деятельности на 01.01.2006 г. опубликованы в журнале «Пенсионный фонд и инвестирование» № 3 за 2007 год. Если предприятия и организации изъявят желание, мы всегда готовы прийти и более полно ответить на возникающие вопросы. Можно получить консультацию и в Отделении ПФР (ул. Карюкина, 6 ) или по тел. 42-72-54, 42-72-55.

Елена Бараненкова:
— НПФ пережили дефолт и доказали свою жизнеспосособность. Кроме того, система контроля, выстроенная по отношению к НПФ, самая жесткая: трехуровневая. Первый из уровней — постоянный контроль со стороны государства, включая ежегодную проверку независимыми аудиторами и актуарием. Формируется страховой резерв, строго регламентирована структура инвестиционного портфеля. Кстати, «СтальФонд» открыто предоставляет всю информацию по составу инвестиционного портфеля. Контроль второго уровня — со стороны учредителей НПФ, контроль третьего уровня — со стороны вкладчиков. Если же говорить о выборе НПФ, то следует доверять только объективной официальной информации.

Дмитрий Подымало:
— Конечно, многое зависит от работодателей. К сожалению, еще не все осознают важность этой работы. В нашей организации 70 членов, а хозяйствующих субъектов в области около 15 тысяч. Неправильно, когда за всех работодателей серьезные корпоративные
вопросы решает небольшая их часть, поэтому надо объединяться. Информационная площадка уже существует: включайтесь, мы предоставим ее и государственному, и частным пенсионным фондам. Надо, как говорится, идти в народ и более предметно разъяснять положения пенсионной реформы.

обсудить статью