«Персональные» проблемы ульяновского бизнеса

Рост экономики обострил проблему дефицита кадров. Расширяя бизнес и открывая все новые направления, собственники в один голос заявляют о нехватке квалифицированного персонала. К числу наиболее востребованных позиций на рынке труда прибавились «топовые». Региональный рынок — не исключение.


Собственники, на пенсию?

В полной «топовой» готовности

Российский бизнес, конечно же, имеет свои особенности. У нас, как правило, доминируют предпринимательские компании, представляющие собой партнерский или семейный бизнес. С конца 80-х и до середины 90-х годов самая распространенная практика управления в частных фирмах заключалась в том, что собственники или совладельцы делили ключевые посты между собой и управляли бизнесом совместно. Если наемные менеджеры и приглашались, то круг их полномочий был крайне ограничен.
Причин тому — множество. Здесь можно говорить и об отсутствии культуры управления (как у собственников, так и у менеджеров), и о высоких рисках ведения бизнеса, о необходимости оперативной реакции на без конца возникающие проблемы. А еще — о неразвитости правового поля. И еще — об отсутствии долговременных целей у владельцев бизнеса.
Но сегодня ситуация кардинально меняется. В последние годы все более весомую роль начинают играть факторы, способствующие отходу собственников от оперативного управления. Передача руководящих постов в руки наемных менеджеров становится фактом — если еще не массовым, то уже далеко не единичным.
Российский бизнес переходит из предпринимательской фазы, для которой характерны высокий риск и высокий доход, в более стабильную, но менее доходную. В компаниях начинает ощущаться дефицит не столько предпринимательских, сколько административных навыков, умения оптимизировать издержки, работать с дорожающим персоналом.
Все чаще и чаще сегодня говорят о том, что поколение собственников, создавших бизнес в конце 80-х — начале 90-х, постепенно «выгорает». Кому-то требуется передышка, а кто-то уже «созрел» и до заработанного праведным трудом отдыха. Но, конечно же, не в качестве «заслуженного пенсионера». Многие из «первопроходцев» российского бизнеса оставили должности генеральных директоров и переместились в кресла председателей совета директоров. Правда, практика показывает, что такое перемещение часто оказывается номинальным — гиперактивные предприниматели с трудом довольствуются координационной ролью председателя и продолжают напрямую управлять и бизнесом, и генеральным директором. Однако генеральные директора большинства нынешних компаний — уже все-таки наемные менеджеры. И уж, тем более, к разряду наемных относятся такие топовые позиции, как директора по финансам, развитию и пр.
Рост конкуренции, укрупнение бизнеса, диверсификация, которую выбирают многие компании, предъявляют к квалификации управленцев все возрастающие требования. Один человек (или несколько), даже создавший компанию и досконально ее знающий, крайне редко способен за короткий промежуток времени, постоянно отвлекаясь на решение оперативных вопросов, повысить свою квалификацию до такого уровня, который необходим для продолжения роста бизнеса и дальнейшего развития компании.
Не последнюю роль в усилении позиций наемных топ-менеджеров играет и уже реальная передача бизнеса стареющих отцов подросшим детям. Далеко не все наследники наделены предпринимательской хваткой и азартом, далеко не каждый из них имеет силы, способности и желание участвовать в бизнесе в той же роли, что и «отцы-основатели». А значит, вся надежда на наемного управленца — профессионала в той или иной сфере деятельности.
И еще один принципиальный момент. Жить лишь сегодняшним днем, рассчитывая на предпринимательское везение и умение оказаться «в нужное время в нужном месте», уже невозможно. Горизонт долгосрочного планирования, который во многих сферах в начале 90-х составлял полгода — максимум год, удлинился до трех-пяти лет и продолжает расти. Бизнес становится все более «цивилизованным» и ориентированным на длительную перспективу существования и развития. И здесь, конечно же, требуются профессионалы.


Региональные тенденции

На протяжении нескольких пос-ледних лет одним из динамично развивающихся сегментов регионального кадрового рынка остается высший менеджмент. Наиболее заметным явлением текущего года стало значительное увеличение спроса над предложением, спровоцированное приходом в регион федеральных иногородних компаний, запуском новых инвестиционных проектов, оттоком «топов» из крупных ульяновских компаний к федеральным операторам, а также отходом собственников от управления компанией и передачей полномочий в руки наемных управленцев.
Казалось бы, дефицита в «топах» быть не должно: директор-ские должности престижны, высокооплачиваемы, и есть желающие их занять. Однако на деле все вы-глядит не так просто.
По словам директора КА «Альянс» Анны Немоляевой, ситуация на кадровом рынке Ульяновска парадоксальна. Во-первых, некоторые кандидаты, знающие себе цену, имеющие профильный опыт работы, качественное образование, ищут подходящее место до полугода. Часто потому, что не всегда умеют правильно себя «продать» работодателю. Во-вторых, рынок растет и развивается настолько быстро, что многие местные специалисты (несмотря на их опыт управления большими структурами) не всегда отвечают его современным требованиям и кажутся не гибкими в реагировании на стремительные изменения.
В то же время, как замечает заместитель председателя правления по персоналу НП НОЗ РЦ «Институт экономики и права» Елена Копылова, в Ульяновске совсем нет соперничества между кандидатами.
— Рынка управленческих кадров в России тоже нет, — вторит ей директор Центра корпоративного управления ГУ-Высшей школы экономики Геннадий Константинов. — Для собственника это большая проблема, так как он не может эффективно решать проблемы корпоративного управления.
Однако в регионах федеральные иногородние компании создали реальную конкуренцию местным работодателям, тем самым заставив по-настоящему бороться за специалиста. Это создало благоприятную атмосферу для талантливых и креативных менеджеров, у которых в этой ситуации появилась возможность выбора, на кого работать. Но работодатель при этом остался в большом минусе, поскольку условия диктуют уже сами соискатели.
Наиболее же успешные и подкованные региональные «топы» (ульяновские — не исключение) спешат организовать свой бизнес либо переезжают в соседние регионы, отличающиеся и масштабом, и уровнем дохода. Что имеем в Ульяновске в итоге? В итоге — круг опытных и образованных руководителей действительно очень узок.


Кто он, этот «топ»?

Говоря о топ-менеджерах, как правило, имеют в виду генеральных, финансовых, коммерческих директоров, директоров по развитию, маркетингу, HR, IT.
От уровня таких специалистов зависит развитие бизнеса в частности и экономики в целом.
Обычно под этим термином понимаются менеджеры современной формации, которые не только в совершенстве владеют маркетингом и менеджментом, но обладают организаторскими способностями, принимают участие в определении стратегии развития компании и влияют на развитие бизнеса в целом.


Среднестатистический портрет «топа» — это мужчина 35 лет с хорошим образованием и представительской внешностью. В цифрах его можно представить таблицей 1.
Нарисовать «коллективный портрет» современного российского бизнес-лидера позволяет и рейтинг лучших менеджеров России — совместный проект Ассоциации менеджеров России и газеты «Коммерсант». Топ-100 российских менеджеров уже восьмой год подряд выявляет наиболее профессиональных управленцев страны, лидеров в своих отраслях и функциональных направлениях.
Как показывают итоги рейтинга, современный российский топ-менеджер, признанный и оцененный деловым и профессиональным сообществом, — прежде всего эффективный, результативный руководитель (компании, в которых он работает, растут и увеличивают свою доходность и капитализацию). Как правило, он обладает значительным опытом работы в своей отрасли. Организаторы рейтинга отмечают: «Мы по-прежнему живем в предпринимательской бизнес-культуре, в которой высшим достижением является создание заметной собственной компании и ценятся традиционные атрибуты предпринимательского лидерства — ориентированность на внешнюю среду, креативность, инновационность, решительность, быстрота, настойчивость, умение создавать союзы и альянсы, ориентированность на результат в виде создания дополнительной стоимости».
И если в западных компаниях в трех из четырех случаев успешные руководители выросли изнутри своей компании, то в России этого нет. Наши успешные менеджеры — в свободном полете. Они выбирают компании. Компании борются за них.


В поисках управленца

Топ-менеджеры на рынке труда — «товар» штучный и эксклюзивный. Поэтому критерии выбора управленца в каждом конкретном случае очень индивидуальны и во многом зависят от размеров компании, целей и задач, стоящих перед ней, от того, на каком этапе развития она находится.
Один из основных критериев, по которому собственник оценивает претендента на позицию «топа», — профессиональный опыт (в том числе опыт успешной реализации проектов в конкретных компаниях). Кандидат должен отвечать требованиям позиции, а также соответствовать масштабам компании. К примеру, финансовый директор, ранее работавший в компании с оборотом $200 млн., не обладает достаточным опытом для работы на предприятии с оборотом от $1 млрд.
Комплекс управленческих компетенций, ожидаемых собственником от управленца, включает: умение управлять организационным развитием и изменениями компании, обладание аналитическими способностями и стратегическим мышлением, способность к самообучению, умение расставить приоритеты управлять временем и осуществлять эффективные коммуникации. Последний критерий у владельца бизнеса на особом счету. Нередко умение выстраивать отношения с коллективом, партнерами, органами власти оценивается наравне с профессиональными качествами кандидата на долж-ность. Среди ожидаемых деловых и личностных преимуществ потенциального топ-менеджера выделяются организаторские способности, лидерские качества, нацеленность на результат, умение управлять стрессом и т.п.
Требования к личностным компетенциям управленцев всегда были объемны. Пожалуй, одной из новых можно назвать его лояльность к компании. За этим владельцы видят готовность «топа» работать в компании долго и честно.
Повышаются требования собственника и к уровню образования управленцев. Для молодых «топов» базовое образование играет существенную роль. Несмотря на то, что бум на директоров, имеющих степень МВА, прошел, владельцы бизнеса относятся к таким специалистам позитивно. Вместе с тем, в деятельности высшего менеджмента появились такие функциональные направления, где наличие конкретных сертификатов подтверждает степень профессионализма управленца и влияет на его «рыночную стоимость».
Надо признать, что толковые руководители редко оказываются в свободном поиске. За ними, как правило, приходится охотиться. Эксперты выделяют три категории таких управленцев. Первая — те, кто способен построить дистрибуцию, захватить долю рынка. Вторая — кто обладает знаниями и навыками, необходимыми для построения компании по западной модели. И, наконец, третья — руководители, готовые возглавить только что созданную компанию.
Конечно, можно «выращивать» будущего директора и в собственной компании. Это потребует определенных средств и времени. Но, как правило, в ситуации стремительного развития бизнеса времени ждать его «созревания» нет. Готовый специалист требуется здесь и сейчас.
Поиск топ-менеджера — это почти всегда прямое обращение к специалистам, уже зарекомендовавшим себя грамотными и успешными руководителями. Здесь на первое место выдвигается специфика мотивации наемных директоров.
Имея амбиции и серьезный статус, «топ» кроме стандартного набора мотивационных факторов (заработная плата, компенсационный пакет) оценивает перспективы сотрудничества с собственником и будущее его бизнеса. Наемный менеджер заинтересован в возможности получения реальных рычагов управления и самостоятельности в рамках своего поля деятельности. Если все эти факторы удовлетворяют ожидания кандидата, то вероятность согласия на должность высока. Однако решающую роль играет контакт с собственником бизнеса.


Рейтинг востребованности

Последние несколько лет наблюдается интеграция разных компаний и отделов внутри организаций (переход на систему бизнес-юнитов*). На руководящих позициях наиболее успешными станут специалисты-универсалы — менеджеры, имеющие большой опыт как в продажах, так и в маркетинге, финансах и коммерции, отмечает генеральный директор ООО «Консалтинговая компания «Selekt» Марина Никитина.
Пока же ульяновские компании имеют серьезный спрос на конкретных специалистов. К примеру, финансовые директора. Эти сотрудники считаются одними из наиболее высокооплачиваемых. Для такого специалиста востребованной компетенцией, наряду с умением оптимизировать общее управление финансами, проводить автоматизацию систем учета, является владение различными финансовыми инструментами для привлечения длинных и дешевых заемных денег. С началом реализации в Ульяновской области крупных инвестиционных проектов отмечается значительный интерес к финансовым директорам, способным провести анализ и дать оценку этим проектам для принятия собственниками обоснованного решения об инвестировании.
Наиболее остро рынку необходимы коммерческие директора, способные оптимизировать всю сбытовую систему компании и обладающие административными навыками высокого уровня. Самым ценным опытом такого сотрудника является системность подхода, которая включает продажи, логистику, финансы, производство и отличное знание маркетинга. Как правило, в промышленных компаниях зона ответственности коммерческого директора выше, чем в торговых организациях. Помимо сбыта он руководит системой снабжения и логистики.
Заметно возросли запросы на поиск кандидатов на позицию директора по развитию бизнеса. Специалисты связывают это с качественным развитием бизнеса в России. Можно выделить две категории этой должности. Директор по стратегическому развитию отвечает за развитие бизнеса в целом, занимается стратегическим планированием, предлагает собственникам перспективные направления развития бизнеса. Директор по развитию определенного направления отвечает за приоритетный на конкретный период проект компании.

Рейтинг востребованности «топовых» позиций
- Директор филиала, представительства
- Коммерческий директор
- Финансовый директор
- Директор направления
- Директор по маркетингу
- IT-директор
- HR-директор
- Главный бухгалтер

На рынке труда особым спросом пользуются директора по маркетингу, способные оценить тенденции рынка, разрабатывать и внедрять целостную маркетинговую стратегию компании, ставить задачи производству, департаментам продаж и логистики. Эксперты прогнозируют пик востребованности этой топ-позиции на 2008-2010 годы — когда рынками будут управлять наиболее успешные бренды.
Растущий дефицит в сегменте квалифицированных управленцев наблюдается и в области
IT-технологий. Работодателям нужны профессионалы, которые не только разбираются в узкой области, но и способны анализировать и прогнозировать развитие IT-направления в компании с точки зрения бизнеса в целом.
В условиях растущей конкуренции главным активом компаний становятся люди, способные реализовать самые амбициозные цели, выдвинутые владельцем бизнеса. Таковыми являются HR-директора. Специалист, способный управлять персоналом, может создать конкурентное преимущество организации.
Как отмечает директор по персоналу компании «DARS» Ирина Карабанова, функции HR-службы меняются в зависимости от задач, которые ставит перед собой компания в конкретный период развития. На начальном этапе кадровая служба выполняет для бизнеса поддерживающую функцию (подбор, мотивация, адаптация, психологическая поддержка персонала). По мере развития у организации возникает потребность в сервисной функции HR, которая включает разработку бизнес-процессов и регламентов, организацию взаимодействия подразделений и т.п. Сильный директор по персоналу может превратить HR-подразделение компании из вспомогательного в основное. В этом случае роль кадровой службы перерастает в функцию бизнес-партнера, который наравне с другими подразделениями участвует в реализации стратегических задач предприятия.


Двусторонние ожидания

Чего же хочет владелец от топ-менеджера, передавая ему в руки выстроенный бизнес? Как минимум — чтобы «топ» не разрушил существующую систему организации, как максимум — улучшал показатели, которых достигает компания, и выводил ее на новые качественные уровни развития. Что для этого потребуется от нового управленца? Прежде всего, вникнуть в суть бизнеса, проследить логику его построения и, даже если, на его взгляд, что-то неправильно работает, не бросаться это ломать. Второе, чего обычно хочет владелец от менеджера высшего звена, — принятия на себя реальной ответственности за бизнес.
Вне сомнений, что риск владельца потерять бизнес несоразмерно выше риска топ-менеджера потерять работу. Поэтому управленцу надо быть достаточно гибким, чтобы научиться говорить на языке владельца, не бояться доказывать свою компетенцию, принимать фактическую ответственность на себя.
Наиболее уникальными являются функциональные руководители, способные профессионально сопровождать компании в период изменений и готовые решать нетиповые задачи: подготовка бизнеса к продаже, развитие нового направления, повышение эффективности существующего бизнеса.


Однако нередко «топы» сетуют на отсутствие четких должност-ных задач и показателей, по которым оценивают их работу. Опытные рекрутеры также отмечают характерную для российского бизнеса загруженность топ-менеджеров непрофильными задачами, когда отсутствует грань между должностями. Опять-таки, из-за их содержания, в связи с отсутствием четких организационных структур в компаниях.
Марина Никитина замечает, что функции менеджера высшего уровня не должны ограничиваться рамками должностной инструкции, а предложение о работе — типовой формулировкой «требуется мужчина среднего возраста, с высшим образованием и опытом аналогичной работы от двух лет». Перед «топом» должны быть поставлены четкие и конкретные задачи, а он, в свою очередь, должен обладать знаниями процессов и механизмов, навыками, профессиональной мобильностью, иметь собственное видение бизнеса, отработанные на практике варианты принятия решений в определенных ситуациях. Однако пока еще не все собственники бизнеса могут четко сформулировать эти задачи.
Кроме того, в регионах «топ-менеджер» и собственник — по-прежнему зачастую одно и то же лицо. Но владельцы компаний могут быть не только и не столько профессиональными управленцами, сколько специалистами в той или иной области. И это, скорее, проблема малого бизнеса.


Цена вопроса

Вполне закономерно, что спрос на высококвалифицированного специалиста провоцирует рост его «стоимости» на рынке. Для кадрового рынка топ-менеджмента 2007 года характерно продолжающееся увеличение как размера зарплатных предложений компаний, так и уровня притязаний самих кандидатов.
С приходом в Ульяновск федеральных иногородних компаний произошел скачок «топовой» заработной платы. По данным исследования КА «Альянс», в среднем за последний год рост по средней зарплате по «топовым» вакансиям составил порядка 30%, максимальные показатели изменений — 10-15%. Максимальные значения в конце 2006 года были отмечены по компаниям, входящим в федеральные холдинги. Рост средней заработной платы достаточно значителен из-за увеличения предложений, поэтому вполне закономерно желание руководителей удержать ведущих сотрудников (табл. 2)
Между тем некоторые качественные средние специалисты необоснованно считают себя «топами». В результате, как отмечает директор компании «АльтерЭго» Анна Туманова, это создает некоторый диссонанс на рынке: вроде как ульяновские компании не готовы купить «топа». Но если специалист действительно того стоит, его просто «разрывают на части».
Структура компенсационного пакета топ-менеджера в ульяновских компаниях относительно неразвита, считает учредитель АНО «Агентство кадровых решений» Елена Сорокина. Традиционно в него входят базовая зарплата и бонусы, размеры которых могут зависеть от прибыли компании, оптимизации затрат, от объема продаж, по результатам оценки по КПЭ. В качестве льгот руководителям первой и второй линии приблизительно в 75% компаний Ульяновска предоставляются служебный автомобиль, медицинская страховка и мобильный телефон. Другие виды льгот (VIP-медицинская страховка, кредиты, оплата жилья и т.д.) используются в среднем в 15% компаний.
Вместе с тем, именно в 2006-2007 годах многие компании стали декларировать свое намерение существенно расширить пакет дополнительных льгот.
Заметим, что система компенсационного пакета ульяновских и федеральных компаний отличается значительно. Если еще год назад акцент был смещен в сторону процентов, то от них постепенно отказываются, заменяя бонусами. Это говорит и о стабильности бизнеса, и об уровне менеджмента в компании, использующей современные методы стимулирования, утверждает Анна Немоляева.
Несмотря на стремление рынка труда к цивилизованности, все еще превалирует принцип индивидуальных договоренностей о размере компенсации. По словам Марины Никитиной, понятий «черная» и «белая» зарплата пока еще никто не отменял. Размер и принцип поощрения находится в зависимости от целей собственников, срочности решения возникающих бизнес-задач, четкости их постановки и способности менеджера «продать» себя работодателю.
Кроме того, практически отсутствуют программы долгосрочного стимулирования, которые весьма эффективны в отношении топ-менеджмента. В ряде случаев компании называют таковыми схему участия «топов» в прибыли, которая, по сути, является формой краткосрочного (годового) бонуса, привязанного к массе прибыли.
По данным областного министерства промышленности, предпринимательства и трудовых ресурсов, лидерами по уровню зарплат в нашем регионе являются компании топливно-энергетического комплекса, финансово-промышленные группы, банковский, страховой и фармацевтический секторы, строительные и торговые компании.


Как удержать?

Профессиональный и талантливый управленец — мечта любой компании. Чтобы заполучить его или вырастить самостоятельно, требуется немало усилий, времени и затрат. Стоит ли говорить о том, что в случае ухода с таким трудом «добытого» топ-менеджера цепочку действий по поиску или «выращиванию» очередного кандидата приходится повторять снова. Именно поэтому необходимо создать управленцу такие условия, чтобы сегодняшнее место работы ему нравилось.
Понятно, что сделать это не так-то просто. Здесь важна и эффективная мотивация ценного сотрудника, и знание его интересов и потребностей, и понимание того, что они могут меняться с течением времени и приобретением нового профессионального опыта. Как один из способов удержания топ-менеджера в компании специалисты предлагают максимально вовлекать сотрудника в процесс принятия стратегических решений, предоставлять ему высокую степень ответственности, четко делегировать полномочия, предложить возможность хорошо заработать. При этом система мотивации должна быть прозрачной.
Что же ждет ульяновский кадровый рынок «топовых» позиций? Прогнозы наших экспертов таковы: с приходом в регион крупных федеральных игроков, реализацией инвестиционных проектов, открытием новых направлений деятельности ульяновских компаний ожидается усиление спроса на высококвалифицированных специалистов. В то же время продолжится «охота» за наиболее ценными специалистами и, как следствие, подскочит уровень зарплатных притязаний и предложений. Одновременно ужесточатся требования к самим кандидатам на «топовые» позиции, что подвигнет их к получению дополнительных знаний и навыков для повышения уровня своих профессиональных и управленческих компетенций.

обсудить статью


Дарья Волгина
Мария Мишина