Деловое обозрение Первый ульяновский журнал для бизнеса и о бизнесе

Рекрутмент как бизнес-ресурс

Управление персоналом — один из сложных, но благодарных процессов в компании. А его объект — наименее моделируемый и предсказуемый. В целом это можно сравнить со свободным, но требующим постоянного внимания танцем, успех и красота которого зависит от слаженных действий обоих партнеров.

Любая организация зарождается, подобно дереву, из семени, посаженного в землю, по мере роста набирает силу, укрепляясь и развиваясь, глубже уходя корнями в землю. Деревья, за которыми не следит человек, стареют и медленно умирают. То же самое происходит и с организацией, если никто не занимается вопросами персонала.
Успех любой компании, крупной или малой, молодой или зрелой, производственной или торговой, зависит от уровня профессионализма, успешности, мотивированности и адекватности сотрудников. Особенности бизнеса и стадия развития организации накладывают естественный отпечаток на требования к сотрудникам. В этом контексте привлечение, подбор и входная оценка персонала, или рекрутмент, является острием иглы в системе управления человеческими ресурсами.
В Ульяновске уже на протяжении нескольких лет отмечается все больший дефицит кадров. Поэтому одним из ключевых показателей эффективности работы специалистов по управлению персоналом в последнее время обозначают количественное и качественное обеспечение необходимым персоналом. Другими словами, эффективность персональщиков и кадровиков часто отождествляется со скоростью и качеством закрытия вакансий.
Окружение, в котором реализуется процесс привлечения персонала, и факторы, влияющие на него, комплексно отражены в схеме 1.
Те, кто сталкивается с поиском и отбором персонала, испытывают на себе влияние различных обстоятельств, которые так или иначе видоизменяют процесс рекрутмента, накладывая свой неповторимый отпечаток. Пройдемся по каждому из них.


Актуальность
Значимость наличия специалиста для заказчика.
Экономическая обоснованность в специалисте.
Заявка на специалиста по указанию вышестоящего руководства.

Временные ограничения
Краткосрочный поиск грозит потерей качества отобранного кандидата.
При длительном поиске заказчик может переструктурировать деятельность так, что функциональная нагрузка искомого специалиста может быть перераспределена.

Требования к кандидату должны отражать:
Уровень и характер образования кандидата.
Возрастной диапазон.
Требования к опыту работы (с описанием задач, которые кандидат способен решать).
Требования к личностным характеристикам кандидата.
Диапазон финансовых ожиданий кандидата.
Наличие дополнительных требований.
К документам, которые могут помочь при формировании и описании требований к кандидату, относятся: должностная инструкция, описание требований к кандидату, портрет компетенций, заявка на подбор персонала.

Ресурсы для организации рекрутмента
Финансовые
Технические
Человеческие
Информационные
Временные

Ресурсы для мотивации кандидатов
Размер оплаты труда.
Наполненность социального пакета.
Возможности для реализации профессиональных и карьерных амбиций.

Выбор варианта организации рекрутмента
В процессе привлечения персонала, как правило, используются привычные алгоритмы действий. Однако простой 15-20-минутный анализ помогает выбрать из внутреннего, внешнего поиска и через внешних исполнителей наиболее эффективный и результативный способ.

Внутренний поиск:
Наименее затратный с точки зрения организации и проведения.
При грамотном построении сопряжен с минимальным риском для организации.

Внешний поиск:
Дает средний показатель по затратам.
Сопряжен с максимальным риском.
При грамотной организации может быть более экономичным по времени.

Поиск через внешних исполнителей:
Часто наиболее финансово затратный.
Дает значительную экономию по времени и человеческим ресурсам.
Защищен гарантиями исполнителя.



Особенности корпоративной культуры

Организация
Особенности межличностного взаимодействия.
Корпоративные нормы поведения.
Ценностные категории сотрудников.
Особенности постановки и выполнения задач.

Кандидат
Культурный уровень.
Уровень адаптивности.
Близость ценностных категорий кандидата и их гибкость.

Внешний имидж организации
Уровень социальной и политической активности организации.
Уровень привлекательности организации как работодателя.
Степень закрытости организации.
Уровень профессионального развития организации.
Положение организации на рынке.
Общий уровень достатка сотрудников организации.
Статус сотрудников организации в обществе.

Особенности рынка труда
Наличие необходимых специалистов на рынке труда (насыщенность/дефицит), их географическая доступность.
Широта/узость профессиональной подготовки имеющихся специалистов и решаемых ими задач.
Диапазон оплаты труда искомых специалистов.
Соответствие специалистов, представленных на рынке, требованиям к кандидату.
Мотивирующие конкурентные преимущества для привлекаемых специалистов.

Особенности организации внутреннего отбора кандидатов
Количество предварительных контактов (диагностических мероприятий).
Наличие требований к количеству рассматриваемых кандидатов.
Количество собеседований до встречи с лицом, принимающим решения.
Иерархический уровень (статус) лица, принимающего решение.
Профессионализм и характерологические особенности лица, принимающего решения.
Скорость принятия решений.

Индивидуальные особенности рекрутера
Уровень владения технологиями рекрутмента (профессиональная подготовка).
Личностные особенности.
Коммуникативная компетентность.
Широта кругозора.
Статус в организации.
Степень приверженности корпоративной культуре и степень ее трансляции.
Широта и устойчивость внешних контактов/связей.
Способность использовать все доступные ресурсы.
Владение ситуацией на рынке труда.

Скорость и качество закрытия вакансий — это показатель эффективности работы работников или службы управления персоналом. Однако отметим, что ответственность за реализацию данного процесса необходимо возлагать и на непосредственного внутриорганизационного заказчика в лице руководителя подразделения или линейного менеджера. Вариант распределения совместной ответственности может быть таким:
Этапы, из которых состоит процесс рекрутмента, отражены на графической схеме 2.
Схема описывает только последовательность действий в процессе привлечения, подбора и оценки кандидатов.
Специализированные технологии, такие как «охота за головами» или «массовое привлечение персонала» либо «привлечение персонала для реализации проектных задач», войдут в этап «Организация и проведение поиска и привлечения необходимых кандидатов». Здесь появляются процедурные отличия, именно эта ступень является квинтэссенцией профессионализма рекрутера.
Но даже при простом соблюдении данной последовательности с подготовкой документов, отображенных слева и справа от каждого этапа, эффективность привлечения возрастает в разы. Тем более, когда этот процесс подкреплен серьезной информационно-технической поддержкой или обеспечен хорошо структурированной базой данных учета кандидатов.

обсудить статью


Владислав Россошанский, генеральный директор ООО «Р-Консалт»

comments powered by HyperComments

Войти с помощью учетной записи uldelo.ru


Войти с помощью аккаунта в социальных сетях: