Деловое обозрение Первый ульяновский журнал для бизнеса и о бизнесе

Система мотивации как инструмент управления стратегией*

* Окончание. Начало см. «ДО» №№4-6, 2007 г.




В компании «Гулливер» мотивация и стимулирование кадров базируются на системе сбалансированных показателей деятельности (методология BSC).

Системный подход
Стратегической целью в аспекте управления персоналом в нашей компании является высокая результативность труда квалифицированного персонала, удовлетворенного условиями труда и приверженного ценностям компании.
Это достигается:
- развитием «человеческого капитала» — подбором, удержанием и развитием квалифицированных, профессионально компетент-ных сотрудников.
- развитием организационного капитала, который создается организационной структурой, корпоративной культурой, программами материальной и нематериальной мотивации.
Системный подход к мотивации персонала — это всесторонний учет психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности.
По моему мнению, фундаментальным подходом в понимании поведения людей в процессе труда является теория Александра Маслоу, в которой автор разделил потребности человека на пять основных уровней по иерархическому принципу. Маслоу предположил, что человек при удовлетворении своих потребностей движется, как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому.
Усовершенствованный вариант пирамиды Маслоу (см. рис.) выделяет три основных типа поведения человека, существенных для организации. Учет всех трех возможных «характеров» деятелей и типов поведения позволяет реализовать системный подход в разработке системы мотивации и стимулирования кадров.
Элементами системного подхода к мотивации персонала являются:
- управление по целям;
- управление изменением поведения и ожиданий работников;
- развитие содержания работы.
Управление по целям (МВО — Management by Objectives) предполагает регулярное взаимодействие руководителей всех звеньев управления с подчиненными для прояснения целей и совместной разработки соответствующих им задач. Считаю нужным рекомендовать применение данного подхода для мотивации менеджеров высшего и среднего звена.


Мотивация сотрудников напрямую связана с достижением бизнес-целей компании

Мы используем процесс положительного изменения поведения и ожиданий работников, которое способствует улучшению ситуации в компании, для его закрепления, повторения и усиления.
Чтобы управлять процессом изменения поведения продавца или менеджера, необходимо:
- обеспечить обучение работников желательному поведению;
- закреплять желаемое поведение в корпоративной культуре (ценностях, действующих нормах и правилах);
- наблюдать и фиксировать все изменения в поведении работников и адекватно оценивать их последствия для компании;
- своевременно и соразмерно вознаграждать работников за их поведение;
- конструктивно критиковать работников;
- личным примером демонстрировать эталонное поведение.


Системный подход к мотивации также включает регулярную перестройку работы (job redesign) и обогащение ее содержания (job enrichment). В рамках стратегии постоянного совершенствования бизнес-процессов компании этот подход особенно актуален.
Для усиления мотивации к трудовой активности мы используем изменение характера работы (ротация, или периодическое перемещение работника с одного вида работы на другой). Так, перерас-пределение категорий товаров между менеджерами отдела закупок компании не только повысило результативность отдела, но и мотивировало менеджеров к повышению личных показателей труда и повышению своей компетентности.
Система мотивации персонала, как элемент управления, должна отвечать интересам и целям компании. В нашей компании система мотивации базируется на методологии BSC (системе сбалансированных показателей деятельности), описанной в «ДО» №4.
Стратегия, цели и задачи претворяются людьми — руководителями, персоналом, для которых необходимы своеобразные маяки, указывающие путь на горизонтальном уровне и дающие возможность контроля правильности выбранного пути по вертикали. Набор ключевых показателей позволяет перевести стратегию в удобную форму, которая раскрывает сотруднику стратегию через выбранные цели и показатели, а также позволяет оценивать сотрудников по результатам их труда.

Три элемента системы мотивации
Систему мотивации в компании «Гулливер» можно представить тремя элементами:
1. Материальная мотивация.
2. Нематериальная мотивация.
3. Персональная ответственность и контроль.

Материальная мотивация
Нами сформирована система материальных показателей, которая включает на первом уровне распределение окладов и социальных пакетов в зависимости от статуса сотрудника — его ценности для компании с точки зрения бизнес-целей и набора функций его должности. Произведена гармонизация системы окладов, разработана система грейдов.
На втором уровне реализована система премирования, основанная на распределении премиального фонда в зависимости от достижения поставленных целей, определены виды и размеры индивидуальных и коллективных премий.
В системе оплаты труда определено соотношение постоянной и переменной части оплаты труда, структура компенсационного пакета для различных категорий сотрудников (питание, транспорт-ные расходы и др.).
Как инструмент мотивации мы используем систему надбавок за непрерывный стаж в компании, планируем надбавку по результатам программы обучения.

Персональная ответственность и контроль
— это фокусирование деятельности каждого сотрудника на достижение поставленных целей и контроль ключевых показателей (описано в «ДО» №6).

Нематериальная мотивация
В аспекте нематериальной мотивации можно выделить:
- возможности карьерного роста — критерии продвижения по вертикали и горизонтали, горизонты карьерного роста для сотрудников;
- возможности профессионального обучения и развития — планы развития, включающие программу обучения и получения необходимых профессиональных навыков;
- корпоративную культуру компании — систему норм и ценностей, присущих компании, а также трансляцию норм и ценностей сотрудникам.
Мы используем мотивационное воздействие на всех уровнях — индивидуальном (личностном), коллективном (групповом) и организационном.
На личностном уровне применяем все три типа мотивации: привлечения, удержания и эффективного труда.
Эффективность мотивации персонала на личностном уровне связана с удовлетворением ожиданий сотрудника от своего вклада в деятельность, и она определяется:
- ясностью заданий и их соответствием компетенции и интересам работника;
- созданием и поддержанием условий для раскрытия и рационального использования потенциала сотрудника;
- созданием условий для роста и развития сотрудника.
Хочу отметить, что более 70% директоров магазинов — это сотрудники, «выращенные» внутри компании, приверженные ее ценностям и хорошо знающие бизнес-процессы.


Ключевой задачей коллективной мотивации является поддержание баланса интересов различных категорий специалистов

Наличие индивидуальных премий, профессиональных соревнований — отдельные элементы мотивации на личностном уровне.
На групповом уровне мы осуществляем мотивацию результативной и эффективной групповой работы, создаем оптимальные условия для коллективного взаимодействия. Принципами коллективной мотивации должны быть доверие и открытость, будь это торговая смена супермаркета или центральная бухгалтерия.
Важнейшей особенностью мотивации на групповом уровне является влияние отношений между членами группы на групповую результативность. Отношения сотрудничества, основанные на доверии и взаимопонимании, вызывают синергетический эффект, способствуют эффективной коллективной групповой работе и усилению мотивации к достижению коллективной задачи.
Коллективную мотивацию мы осуществляем посредством:
- учета взаимодополняющих способностей и сложившегося баланса ролей членов группы;
- понятных критериев оценки вклада каждого члена группы и развития персональной ответственности за результат;
- обучения и тренингов по командообразованию, развитию сплоченности и сотрудничества членов группы.
Факторами эффективной мотивации на организационном уровне являются имидж организации и репутация ее менеджеров, способность менеджмента к поддержанию ценности материальных и нематериальных стимулов мотивации, оптимальных форм и способов стимулирования. Определяющую роль на этом уровне имеют справедливая и понятная система оценки персонала и оплаты труда в компании.
Вовлечение сотрудников в процессы управления компанией, делегирование полномочий, закрепленное должностными инструкциями и поощряемое руководителями, — сильные мотивирующие факторы. Проведение служебных совещаний в формате круглых столов, свободное обсуждение проблем и проектов решений, учет мнения руководителей разных уровней и сфер деятельности можно считать частью системы мотивации.
Подчеркну, что управленческая компетентность и мотивация к достижениям результатов служат связующими звеньями, объединяющими все уровни мотивации в единую систему, способную обеспечить привлечение и удержание талантливых работников, а также рациональное использование их личностного и группового потенциала.


Ничто не мотивирует человека так, как уважение его личности, прав и возможностей

Не простое декларирование, а пропаганда и развитие, личный пример руководства компании, формируют корпоративные ценности нашего коллектива. Уважительное отношение к коллеге, к подчиненному — директору магазина, продавцу или грузчику, желание обеспечить безопасные и комфорт-ные условия труда, отсутствие штрафов и материальных взысканий — все это создает основу нематериального стимулирования труда.
Поддержка этих ценностей на всех уровнях управления и контроля, производства и сервиса обеспечивает компании высокую приверженность персонала и мотивацию к труду, снижает текучесть персонала.
Мы используем в системе нематериальной мотивации тренинги командообразования, конференции, общие сборы и занятия в учебном центре компании, спортивные и корпоративные праздники. Частью нематериальной мотивации можно назвать информационные источники: печатные издания, наш корпоративный Интернет-сайт.
Для победителей конкурсов и соревнований мы широко используем корпоративные грамоты и медали, подарки. Вручение грамот и поздравление сотрудников с днем рождения, с днем открытия магазина стали традицией.
Основным органом управления процессами развития и совершенствованием систем мотивации, оценки и оплаты труда персонала является отдел персонала компании, цели и задачи которого определяются руководителем организации.


обсудить статью


Александр Сикачина
управляющий компанией «Гулливер»

comments powered by HyperComments

Войти с помощью учетной записи uldelo.ru


Войти с помощью аккаунта в социальных сетях: