Сокращение работников: допустимые грани

В новых условиях компании уменьшают объемы производства, оптимизируют затраты, в том числе путем сокращения персонала. Какие особенности следует при этом учитывать?



Порядок сокращения работников

Сокращая работников, работодатель должен строго соблюдать и оформлять процедуру увольнения, предусмотренную трудовым законодательством.

1. Разработать план, подготовить приказ о сокращении численности персонала и внесении изменений в штатное расписание.

Иногда работодатели таким способом пытаются избавиться от не устраивающих их работников, забывая, что сокращению подлежит не конкретный человек, а должность, на которой он работает. Происходит фиктивное сокращение должности, то есть увольняют работника, а затем вводят новое штатное расписание, в котором сокращенная должность (иногда с другим названием) фактически присутствует. Узнав об этом, работник может обратиться в суд (трудовую инспекцию) за защитой своих прав, и решение будет принято в пользу сотрудника.

Обратите внимание! Расторжение трудового договора по сокращению штата признается незаконным и в тех случаях, когда увольнение произведено до утверждения нового штатного расписания.

ПАМЯТКА. По делам о восстановлении на работе работник имеет право подать заявление в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 352, 382, 392 ТК РФ). В течение месячного срока после сокращения численности или штата работников работодатель фактически не может вводить у себя в организации новые штатные единицы.

Существует ряд работников, которых администрация не может уволить по своей инициативе (ст. 261 ТК РФ):

• беременные женщины;
  
• матери детей в возрасте до трех лет;
  
• одинокие матери, воспитывающие детей, не достигших 14 лет, или несовершеннолетнего ребенка-инвалида.

Несовершеннолетних сотрудников можно уволить только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Не допускается увольнение работников в период их нахождения в отпуске или на больничном (ст. 81 ТК РФ).
Работников, которые проходят испытательный срок, сокращать можно. На них, как на штатных работников, распространяются все нормы трудового права.

2. Уведомить о предстоящем сокращении работников, службу занятости.

Работников предупреждают о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до даты увольнения (ст. 180 ТК РФ). Работодатель обязан сохранять им в течение всего срока предупреждения прежние условия труда (в том числе и заработную плату — ст. 136 ТК РФ). Уведомление содержит информацию не только о характере изменений условий труда, но и об их причинах.
Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то администрация предприятия должна составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.

ПАМЯТКА. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор раньше — до истечения двухмесячного срока. В этом случае придется выплатить сотруднику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока (ст. 180 ТК РФ).

В службу занятости о предстоящем увольнении необходимо сообщить не позднее чем за два месяца. Если это массовое увольнение — за три месяца (по форме, приведенной в приложении 1 к постановлению Правительства РФ от 5.02.93 г. №99). Такой порядок предусмотрен и ст. 82 ТК РФ.

3. Предложить работникам имеющиеся вакансии.

Увольнение в связи с сокращением штата считается законным в случае, если у работодателя нет возможности предоставить людям другую имеющуюся работу. Во внимание принимаются вакансии, как соответствующие квалификации сокращаемого работника, так и нижестоящие (либо нижеоплачиваемые). Это могут быть должности, предусмотренные новым штатным расписанием (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Работник должен дать письменное согласие на перевод (если он может выполнять другую работу с учетом состояния своего здоровья).

4. Согласовать решение с профсоюзной организацией.

Согласно части первой ст. 82 ТК РФ работодатель при принятии решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два (при массовом сокращении — три) месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.

5. Издать приказ об увольнении работников.

По истечении двух месяцев после вручения уведомления о сокращении работодатель вправе издать приказ об увольнении работника. После того, как работник ознакомится с приказом (под роспись), в его трудовую книжку вносится запись об увольнении.

ПАМЯТКА. Приказ издается по форме №Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5.01.2004 г. №1.

Порядок оформления трудовой книжки при сокращении разъяснен в разделе 5 Инструкции постановления Минтруда России от 10.10.2003 г. №69. В трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ. Например: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Формулировка записи в книжке должна соответствовать формулировке указываемого в качестве основания записи пункта (статьи) ТК РФ.
Очень важно! Не допускается ни в тексте, ни в ссылках делать сокращения. Об этом сказано в п. 1.1 Инструкции. Это требуется для устранения возможных разночтений.

6. Рассчитать и произвести установленные законом выплаты.

Вины работников в финансовых трудностях компании нет. Она должна частично взять на себя бремя ответственности в виде предусмотренных законом выплат при сокращении штата работников. При увольнении в связи с сокращением численности или штата работнику полагается выплатить:

• выходное пособие в размере среднемесячного заработка;
  
• средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Об этом говорится в ст. 178 ТК РФ.
  
• компенсацию за все дни неиспользованного отпуска (ст. 127 ТК РФ);
  
• зарплату за последний отработанный месяц.

ПАМЯТКА. Для расчета среднего заработка следует применять новое Положение, утвержденное постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922.

С увольняемыми работниками необходимо рассчитаться в послед-ний день их работы. Если человек в день увольнения не работал, то деньги ему выплачивают на следующий день после того, как он за ними обратился. Такой порядок установлен в ст. 140 ТК РФ.




Способы выхода из ситуации помимо сокращения штата

1. Перевод на неполное рабочее время (неполный рабочий день, смену, неделю) — ст. 93 ТК РФ

Возможным способом экономии на заработной плате является перевод всех работников организации или определенной ее части на неполное рабочее время. Работодатель вправе установить такой график на срок до полугода во избежание массовых увольнений, но это решение он обязан согласовать с профсоюзом (абз. 5 ст. 74 ТК РФ). Необходимо внести изменения в трудовой договор в части оплаты труда. Уведомить об этом работников в письменной форме не позднее чем за два месяца (абз. 2 ст. 74 ТК РФ).

Обратите внимание! Если работник не согласен продолжать работу в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним можно расторгнуть на основании п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ с выплатой всех полагающихся гарантий и компенсаций.

2. Отмена премий

Действенной мерой может быть отмена всех премий, начисляемых работникам помимо основной заработной платы, в компаниях, где система премирования закреплена в локальных нормативных актах и не прописана в трудовых договорах с работниками. Данное решение может быть введено как временное.
Размер заработной платы, включая и все ее составляющие — надбавки, доплаты, премии, — трудовое законодательство относит к определенным сторонами условиям трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Предусмотрено наличие определенных причин для их изменения (ч. 1 ст. 74 ТК РФ) и установлена специальная процедура для изменения работодателем в одностороннем порядке этих условий (ст. 74 ТК РФ).

3. Перевод работников на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ)

Это касается административного состава и сервисного персонала. Для перевода на другую работу необходимо письменное согласие работника, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. Перевод работника на другую работу нельзя трактовать как перемещение, которое не требует получения согласия работника.

ПАМЯТКА. Работодатель должен также помнить, что ТК РФ запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

4. Ввести новую систему оплаты, основанную на принципе премирования. Этот метод предполагает выплату бонусной части заработной платы наряду с фиксированным окладом.

ПАМЯТКА. Имейте в виду, незаконные уменьшения выплат работникам недопустимы.

5. Перевести на договоры подряда часть своих работников в добровольном порядке. Для этого нужно оформить увольнение и заключить новый договор. В этом случае организация получает возможность привлекать работника к работе время от времени, когда это необходимо. Однако работодатель должен иметь в виду различия между гражданско-правовым и трудовым договорами.

6. Провести аттестацию своих работников, чтобы выявить рациональность получаемой работником заработной платы, соразмерность квалификации работника и получаемого заработка и пр. Для этого в организации должен существовать документ (локальный нормативный акт), устанавливающий порядок назначения аттестационной комиссии. В течение всего периода аттестации по-прежнему нужно выплачивать заработную плату.


Заключение

При нарушении нормы трудового права предприятие несет ответственность, предусмотренную законодательством РФ (материальную и административную), а руководитель организации-нарушителя может быть привлечен к уголовной ответственности.
Помните, что кризис закончится, и компании придется добирать недостающих работников. А это — дополнительные затраты на подбор сотрудников, выплату вознаграждения кадровым агентствам, оборудование рабочих мест и пр.