Деловое обозрение Первый ульяновский журнал для бизнеса и о бизнесе

В поиске лучших кадров

Региональный рынок труда перегрет, но баланс спроса и предложения сохраняется

 

Региональный рынок труда перегрет, заявляют сегодня и работодатели, и соискатели, и рекрутеры. При этом соотношение между спросом и предложением остается сбалансированным.

Мы выбираем, нас выбирают

Эксперты не берутся однозначно охарактеризовать современный рынок труда как «рынок соискателя» или «рынок работодателя». Стрелка весов склоняется то в одну сторону, то в другую в зависимости от штатной позиции, которую надо закрыть.

В АНО «Агентство кадровых решений» отмечают, что  на ряд вакансий условия найма по-прежнему диктуют соискатели. Это явление можно было наблюдать даже в период экономического кризиса 2008-2010 годов. Такая ситуации будет существовать на кадровом рынке всегда, тем более - в период  демографического спада: в условиях дефицита кадров опытные и востребованные специалисты растут в цене. С другой стороны, рынок соискателя изобилует юристами, бухгалтерами, офис-менеджерами, менеджерами по продажам,  и  найти работу сегодня - задача не из легких.

Топ-лист наиболее востребованных специалистов сегодня таков:

1.      Менеджеры по продажам/Продавцы-консультанты

2.      Квалифицированные рабочие

3.      ИТ-специалисты

4.      ИТР

5.      Строительные специальности всех уровней

- Предложения, которые появляются на рынке, имеют высокие требования к претендентам, отражающие потребности современного бизнеса: нужны активные специалисты с хорошей профподготовкой, с адекватной мотивацией для выполнения работы, - говорит руководитель информационно-аналитического отдела «Агентства кадровых решений» Ольга Ротнова. - На популярные вакансии востребованы образованные сотрудники, способные непрерывно расширять свой профессиональный кругозор и решать сложные профессиональные задачи. Работодатель стал более разборчив на этапе подбора персонала. Ошибки в подборе порой обходятся для компании слишком дорого, а время и человеческий ресурс, как известно, - одни из главных ценностей в бизнесе.

При этом и соискатели сегодня уже не из тех, что рады любому предложению.

- Хотим мы, работодатели, этого или не хотим, но нас тоже выбирают. Соискатели, прежде чем согласиться даже на первое собеседование с работодателем, берут время на сбор информации о нем.  Именно на этом этапе работ можно потерять высококвалифицированных  и грамотных соискателей, - предупреждает руководитель кадрового агентства «Диалог» Светлана Павлова. - Положительный имидж работодателя - это результат систематичной и целенаправленной работы по его созданию. Причем зарплата и соцпакет - не единственная составляющая в его формировании. На формирование имиджа влияет… ВСЕ! Как общаются с соискателями, начиная с телефонного разговора, как проводится собеседование в компании, насколько проявляют руководители уважение к рядовым сотрудникам, есть ли в компании интриги, насколько здоровые отношения между коллегами, есть ли возможность для роста и развития  внутри компании…

Спрос и предложение

В «Агентстве кадровых решений» отмечают качественное изменение рынка труда в положительную сторону.  И связывают это, в том числе, с дефицитом кадров, который стимулирует руководителей компании признать человеческий капитал главной ценностью бизнеса и инвестировать в его развитие и удержание.

- Большинство развивающихся организаций знает, сколько потеряет компания от ухода продуктивного работника, и пытается удерживать ценных сотрудников, - рассказывает Ольга Ротнова. - Подвижность кандидатов на рынке труда на востребованных должностях невысокая. Прослеживается такая тенденция: находясь в поиске новой работы, сотрудники не спешат покидать свои рабочие места. Намного труднее стало работать с мотивацией персонала. В поиске нужного сотрудника работодателям часто приходится прогибаться под кандидата, зачастую зарплатные ожидания соискателей, вызванные сложившейся ситуацией, оказываются завышенными.

Тем не менее, существенного роста зарплат в текущем году рекрутеры не отмечают. По данным «Агентства кадровых решений», зарплаты выросли в среднем на 10-20% по сравнению с показателями 2012 года, в основном за счет переменной части - премий и бонусов за финансовые показатели и достигнутые результаты. При этом уровень зарплат, предлагаемых на ключевые позиции на иностранных предприятиях, выше аналогичных позиций местных компаний-работодателей в среднем на 30-50%.

- Щедрость работодателя, как мы понимаем, подразумевает не только высокие зарплаты, но и вложения в создание комфортных условий труда, в программы  развития и удержания сотрудников, - резюмирует Светлана Павлова. - Федеральные  компании, как всегда,   привлекают наших соискателей своей стабильностью, имиджем. Эти компании предлагают конкурентные на рынке труда оклады, бонусные программы,  стимулирующие к достижениям. Кроме того, очень привлекают внутрифирменные льготы  - ДМС, корпоративное обучение и возможность карьерного роста.

За кого же «бьется» сегодня ульяновский работодатель? Рекрутеры отмечают возросший спрос на инженерно-технических работников - в связи с открытием иностранных производств и ростом активности отечественных предприятий. ИТ-индустрия диктует спрос на квалифицированных ИТ-специалистов: программистов, внедренцев, web-разработчиков, руководителей проектов, дизайнеров, сетевых администраторов. Конкуренция за соискателей в этой отрасли держится на высоком уровне. Растет число вакансий в сфере строительства: требуются главные инженеры, начальники ПТО, инженеры-строители, сметчики, проектировщики. Практически все производственные предприятия испытывают сегодня недостаток в квалифицированном рабочем персонале. И, естественно, вне конкуренции - менеджеры по продажам и продавцы-консультанты. «Квалифицированные «продажники» всегда будут пользоваться спросом, так как они приносят прибыль компании за счет наращивания объемов продаж», - замечает Ольга Ротнова.

А кому работа «не светит» в принципе?  - Нельзя утверждать, что есть определенный круг людей, трудоустройство которых невозможно ни в одну из компаний, за исключением конечно кандидатов, злоупотребляющих вредными привычками, - говорит руководительКонсультационно-кадрового Центра «Академия Персонала» Алексей Пичугин- Но, как показывает практика (опираясь на опыт работы нашего центра с заказчиками), есть ряд типичныхпричин отказа соискателям в трудоустройстве.

Причины эти таковы:  частая смена места работы; низкая квалификация (недостаток знаний, опыта, непрофессионализм); некоммуникабельность (закрытые люди,не идущие на контакт); агрессивные, излишне самоуверенные собеседники; отсутствие самомотивации к труду (ленивые, пассивные); плохие рекомендации с предыдущих мест работы; иностранцы из ближнего зарубежья; «звезды»(кандидаты с завышенной самооценкой); соискатели,  которых можно на собеседовании уличить во лжи.

Что хочет работодатель

Нарисовать обобщенный портрет ульяновского работодателя - задача, практически не решаемая.  Рынок труда в регионе неоднороден, и даже в одной отрасли компании могут отличаться, как небо и земля.  Тем не менее, «ДО» предложило ряд вопросов работодателям разных сфер бизнеса и разных его масштабов. 

На вопрос «Претерпела ли изменения кадровая политика вашей компании за последние годы?» большинство наших респондентов отвечают утвердительно. Причины этих изменений связаны как с ситуацией на рынке, так и с целями и задачами конкретных компаний. 

- В настоящее время в Сбербанке уделяется огромное внимание сохранению лидерских позиций на рынке банковских услуг и качеству персонала. В связи с этим, изменилась и кадровая политика. Нам нужны лучшие кадры для реализации наших амбициозных задач, - говорит начальник отдела по работе с персоналом Ульяновского отделения Сбербанка России (ОАО) Ольга Зорина.

- Главное изменение кадровой политики, наверное, заключается в том, что все ИТ- компании Ульяновска объединили свои усилия для решения общей главной проблемы: острейшего дефицита профессионалов в регионе, - считает генеральный директор ITECH.groupАлександр Щербина. - Нам приходится направлять свои усилия и реализовывать целый комплекс мер, направленных не только на развитие репутации нашей компании на рынке труда, но и на формирование благоприятного имиджа региона в глазах нынешних и будущих ИТ-профессионалов.

- Изменяется рынок труда, меняется и кадровая политика, - замечает генеральный директор Ульяновского моторного завода «Группы ГАЗ» Николай Ежов. - В последние годы работники стали более мобильными в отношении смены работы. Поэтому работодателю, заинтересованному в том или и ином сотруднике, приходится больше работать над его мотивацией и закреплением на предприятии.

А директор по персоналу компании DARS Елена Синегубовасвязывает основные изменения кадровой политики своей компании со сферой развития профессиональных компетенций сотрудников:

- В условиях динамичного роста бизнеса, когда найти готовых высококвалифицированных специалистов становится все сложнее, мы считаем необходимым растить профессионалов внутри компании.

О готовности удерживать лучших заявляют практически все. При этом на УМЗ, например, сообщают о программе по закреплению ключевых сотрудников, где предусмотрены индивидуальные меры мотивации, а в компании на DARS-о возможности не только вертикального карьерного роста, но и горизонтального. Выглядит этот «горизонт» следующим образом: должности специалистов имеют  четыре категории, и переход  с одной категории на другую возможен по результатам ежегодной аттестации. При оценке учитываются квалификация, стаж, выполняемый функционал. В итоге на одной и той же должности оклад квалифицированного сотрудника значительно отличается от оплаты начинающего.

- Введение категорий в структуру должностей позволяет наращивать профессиональные компетенции, реализовывать способности и получать достойную заработную плату, - рассуждает Елена Синегубова.

Шанс попасть с открытого рынка труда к самому престижному работодателю есть фактически на каждой профессиональной позиции. Компании закрывают возникающие  вакансии как «выращиванием» собственных сотрудников, так и через открытый рынок труда.

Однако обращаться в государственные службы занятости работодатели не торопятся.

- Эффективность обращения в Центр занятости в последнее время равна нулю, - категоричен директор компании «Тандем» Вячеслав Гуринович. - Туда идут в основном люди из той категории, которых мы не принимаем: станочники - сокращенные и уволенные по причине пристрастия к пагубным привычкам, бухгалтера - уволенные по сокращению из бюджетных организаций… Бюджетный учет и коммерческий - это небо и земля. Да и этим людям, как правило, нужна не работа, а пособие по безработице.

Работодатель сегодня хочет лояльного профессионала. При этом «лояльность» каждый оценивает по-своему.Директор Димитровградского вентильного завода Михаил Воронов связывает это понятие с уровнем профессионализма и компетентности сотрудника, а также готовностью ставить интересы завода выше личных интересов.

В компании DARS под лояльностью понимают соблюдение интересов компании, преданность делу и вовлеченность в корпоративную жизнь: «Для нас важно, чтобы сотрудники не оставались равнодушными и были готовы оказать поддержку коллегам, если от этого зависит общий результат».

- Понятие лояльность взаимосвязано с понятием вовлеченность. Мы постоянно измеряем вовлеченность персонала с привлечением внешних организаций - независимых оценщиков для получения объективной оценки, - рассказывает Ольга Зорина. -Анализируем ситуацию и смотрим, что нужно изменить к лучшему. В системе оценки и мотивации сотрудников среди показателей, характеризующих личную результативность, есть такой показатель как «Работа в команде».

А уж как стимулировать и закреплять верность компании - каждый решает по-своему.На Ульяновском моторном заводе, как и во всей «Группе ГАЗ», лояльность подкрепляется программой материального стимулирования. Здесь, например, существуют премии по итогам года, в том числе, и для производственных рабочих. Сбербанк может похвастаться корпоративной пенсионной программой. DARSотмечает высоколояльных профессионалов Золотым значком компании.

Кто-то же просто считает: удача работать в нашей замечательной компании - уже бонус. При этом практически все работодатели, для которых лояльность - не просто расхожее слово, имеют программы обучения и развития персонала. Некоторые финансируют это из бюджета компании, многие повышают квалификацию  своего персонала на условиях софинансирования.

Учиться, учиться и учиться

Обучение может стать весьма действенным методом борьбы с кадровым голодом, считают и в кадровых агентствах Ульяновска.

- На мой взгляд, наиболее правильно придерживаться конструктивного подхода и воспринимать проблему   ступенькой для достижения чего-то большего, - говорит  руководитель Кадрового Центра «ТВОЙ ШАНС» Мария Паховская-Баязитова. - Выход может быть только один: организовать подготовку и обучение кадров самостоятельно работодателем. Наиболее динамичные компании уже увидели преимущества данной «кузницы кадров» и успешно используют на благо развития организации.

«ТВОЙ ШАНС» имеет опыт нескольких совместных проектов с клиентами. Алгоритм такой: принимается решение набирать молодых специалистов без опыта работы, знакомить их с продуктом и принципами работы компании. Совместно с руководителями организации   составили программу обучения для разных должностей. Придумали систему оценки сотрудников после периода обучения.  Вспомнили хорошо забытое старое: институт наставничества. Впоследствии,  после работы на линейных должностях, когда сотрудники хорошо изучили продукт / услугу, набрались опыта, имеют успешные  KPI,  стали переводить наиболее перспективных из них на более ответственные позиции. 

В результате в фирме стала действовать своеобразная кузница кадров, регулярно поставляющая грамотных специалистов в  разные отделы компании.

- Однако сразу предупреждаю работодателей, что процесс обучения на базе предприятий - это процесс трудоемкий, основательный и руководить им должны сотрудники, четко представляющие бизнес-процессы, имеющие опыт в обучении взрослых людей, умеющие анализировать программы обучения и наконец, умеющие оценить результат обучения, - говорит Мария Паховская-Баязитова. - Таких специалистов в нашем городе немного, но они есть.

А Светлана Павлова делает акцент на том, что внутреннее обучение - действенный фактор формирования положительного имиджа компании:

- Все чаще появляется в штатном расписании компаний должность «тренинг-менеджер». Более того, обучением  в  Международной Школе ICBT, которая готовит тренеров для коммерческих компаний, стали интересоваться руководители компаний. Они осваивают тренинговые и коучинговые технологии и успешно применяют их в управлении,  становятся руководителями-наставниками.

Рекрутеры сегодня отмечают,  что профессиональный уровень большинства местных руководителей во всех сферах деятельности ниже уровня московских менеджеров.

- Это объясняется, прежде всего, тем, что ульяновские руководители, как привило, - выходцы из мелкого и среднего бизнеса, отсутствуют соответствующие управленческие навыки, сказывается ограниченность в возможностях обучения и развития, отсутствие системы оценки персонала в компаниях, - говорит Ольга Ротнова. И уточняет: - На сегодняшний день менеджеры среднего и высшего звена и сами признают необходимость в наращивании недостающих профессионально значимых компетенций.

Признают - значит, расширяют свои потенциальные возможности на рынке труда.

Ольга Петренко

фото - ecircle.соm

comments powered by HyperComments

Войти с помощью учетной записи uldelo.ru


Войти с помощью аккаунта в социальных сетях: