Деловое обозрение Первый ульяновский журнал для бизнеса и о бизнесе

7 шагов эффективного делегирования новой задачи подчиненному

В сложные времена нестабильности и кризиса собственникам и топ-менеджерам приходится усиленно думать над тем, как сохранить бизнес, привлечь новых клиентов и, да-да, увеличить продажи!

Фото: ullica.ru

 

В сложные времена нестабильности и кризиса собственникам и топ-менеджерам приходится усиленно думать над тем, как сохранить бизнес, привлечь новых клиентов и, да-да, увеличить продажи! Именно в кризисные времена увеличивается нагрузка на всех сотрудников в компании. И важная задача руководителя - поручить сотрудникам новые функции, которых нет в должностной инструкции, но которые просто жизненно необходимо выполнить, чтобы добиться успеха.

Хорошая и плохая новости

Новость хорошая - в условиях кризиса уровень сопротивления к нововведениям у сотрудников ниже, так как большинство держатся за свои места. Новость плохая - по-прежнему у большинства сотрудников осталось нежелание брать на себя новые поручения по причине высокой загрузки, страха не справиться и отсутствия энтузиазма и инициативы.

В этой ситуации рекомендую четко придерживаться 7-шаговой инструкции для руководителей по эффективной постановке новой задачи или делегированию новой функции.

В зависимости от уровня должности, компетенции и мотивации сотрудника, задачу ставят по проблеме, результату или алгоритму. Привожу постановку задачи по алгоритму.

7 шагов эффективной постановки новой задачи сотруднику

1. «Разведка»

Установить визуальный контакт. Поинтересоваться, над чем в данный момент работает сотрудник. Насколько успешно решается ранее поставленная задача.

2. «Смысл, пряник и кнут»

Объяснить значимость решения новой задачи для сотрудника, отдела, компании. То есть описать проблему, на решение которой будет направлена данная задача. Озвучить мотивацию/демотивацию сотруднику.

3. «Бьем точно в цель»

Сформулировать РЕЗУЛЬТАТ выполнения задачи с соблюдением критериев SMART (см. Таблицу)

Например, прозвони в течение 5 дней 50 нашим клиентам, которые купили пластиковые окна год назад. Сообщи им об акции «Аптечка» и договорись о визите не менее чем с 20 клиентами до конца следующей недели.

В случае если сотрудник не знает и не умеет, то

перечислить ему, какие действия необходимо совершить в какой последовательности, показать и обучить.

4. «Первый, первый, я - второй. Как слышно?»

Обратная связь: запросить у сотрудника, как понята задача.

Как ты понял задачу?

Напишем план действий?

Какие первые шаги ты предпримешь?

Что у тебя на завтра в связи с этим?

5. «Сверить часы»

Убедиться, что сотрудник принял задачу. Помочь расставить приоритеты.

Какой результат будет в конце недели?

Сколько часов в неделю ты уделишь этой задаче? Справишься?

Какая тебе нужна помощь?

Чего-то не хватает?

Успеешь за 5 дней?

6. «Держать руку на пульсе»

Сообщить о процессе текущего контроля:

Каждый день в 9 часов докладывай мне, как идут дела.

Каждую неделю по пятницам присылай мне отчет по достигнутым показателям.

7. «Ну что, мы сделаем это, ребята!»

Вдохновить сотрудника. Создать позитивный настрой!

Я надеюсь, что результат превзойдет ожидания!

Почему я? Я и так загружен! Я не сумею!

Как только вы перейдете к шагу №2, есть риск столкнуться с сопротивлением сотрудника новой задаче в виде фраз:

• «Вы меня на прошлой неделе так загрузили, что минуты свободной нет»

• «Я никогда этого не делал. Я не знаю, как…»

• «Почему я? Петя лучше справится»

• «Это в мои обязанности не входит. А сколько мне доплатят?» и т.д.

В каждом из этих случаев важно разобраться, в чем суть сопротивления сотрудника, это правда или отговорка.

Сценарий разговора при сопротивлении сотрудника напоминает универсальный алгоритм отработки возражения из «Технологии прямых продаж».

1. Психологическое присоединение, цель которого - снять «защитную» реакцию:

«Я понимаю, сейчас у всех сотрудников действительно напряженный график».

2. Проверяем, истинное или ложное сопротивление. Истинное - «Боюсь, что не смогу, не успею, пообещаю и подведу». Ложное - «Не хочу, не буду, причину найду».

Задаем вопрос: «Это единственная причина?».

В случае если вы поняли по ответу, что возражение истинное, то задаем серию уточняющих вопросов. Если ложное, это означает манипуляцию со стороны сотрудника, и в этом случае «работают» специальные приемы и методы противодействия манипуляции. О них поговорим в следующих номерах.

3. Уточняющие вопросы, которые позволяют направить мысли сотрудника в нужное вам русло:

«Покажите мне ежедневник, где написан ваш план дел на сегодня и завтра? Расскажите, какие сейчас у вас задачи в приоритете, к какому сроку их выполняете? Сколько времени нужно на каждую из них? Сколько времени нужно на новую задачу? Как эту задачу можно разбить на этапы?».

4. Далее «Аргумент». Необходимо расставить заново приоритеты. Вы можете еще раз объяснить значимость этой задачи и почему вы поручаете ее именно этому сотруднику. Например, с целью расширения полномочий или повышения профессионального уровня. У каждого человека своя «волшебная кнопка». Также можете научить сотрудника грамотно расставлять приоритеты, в зависимости от важности и срочности дел. Иногда сотрудники сопротивляются только потому, что задача кажется им большой и сложной, как «слон». В таких случаях применяют проверенный способ -
«есть слона по частям». То есть разбивать большую задачу на более мелкие шаги. И планировать сначала первый шаг. Как правило, на один шаг необходимо до 30 минут. А их найти в плотном графике гораздо легче!

5. «Закрытие». В конце разговора обязательно убедиться, что сотрудник принял задачу, и вдохновить его!

И помните: расставлять приоритеты в работе сотрудника -
задача руководителя. Кроме того, если сотрудники часто сопротивляются вашим поручениям, то, в первую очередь, необходимо повысить их уровень доверия к вам как к лидеру. Один из способов - это делегирование полномочий, вовлечение в процесс принятия решений, командная работа.

Таблица. Цели по критериям SMART

 

1. Конкретность

Важно, чтобы все люди, вовлеченные в процесс достижения цели, понимали, в чем она конкретно состоит. Полезно прописать ключевые задачи, за счет выполнения которых вы планируете достигнуть цели.

Важно получать обратную связь от сотрудников, чтобы не допустить двусмысленного понимания. Задавайте вопрос: «Правильно ли вы меня поняли?»

2. Измеримость

Полезно определять не только конечные, но и промежуточные критерии оценки продвижения к цели. Примеры критериев: проценты, количество, соответствие стандартам, запреты, частота действий.

3. Реалистичность и амбициозность!

Важно привести разумные и объективные доводы и ответить на два вопроса:

1) Как удержать баланс между напряженностью работы и достижимостью результата?

2) За счет каких ресурсов (время, знания, навыки, опыт, оборудование, деньги, возможные помощники) сотрудник будет достигать цель?

Помните: цель должна приподнимать планку - быть амбициозной.

4. Согласованность с исполнителями и целями компании

Важно ответить на два вопроса:

1) Зачем сотруднику необходимо выполнить эту задачу, почему она важна для него, какова мотивация?

2) Согласована ли цель со стратегическими целями компании?

5. Определенная во времени

Важно определить четкие сроки как для конечных, так и для промежуточных результатов. В некоторых случаях - создать временной резерв.


Ирина Сальникова

Эксперт по построению системы продаж, сертифицированный бизнес-коуч, совладелец Международной компании SMART TEAM

Фото: procervic

 

comments powered by HyperComments

Войти с помощью учетной записи uldelo.ru


Войти с помощью аккаунта в социальных сетях: