Деловое обозрение Первый ульяновский журнал для бизнеса и о бизнесе

Как не ошибиться при найме на работу

Эта статья полезна собственникам и руководителям, которые проводят финальные собеседования с кандидатами на ключевые позиции в свою команду.

http://us.123rf.com/

 

Бессмысленные вопросы

Сразу хочу предупредить: мы не будем тратить время на такие бессмысленные вопросы, как «Назовите ваш самый большой недостаток», «Почему вы уволились с прошлой работы?», «Кем вы видите себя через 10 лет?» или «Почему вы хотите работать в нашей компании?». Их задают на каждом собеседовании, поэтому «правильные» ответы кандидаты выучили наизусть.

Угадайте, какой «плохой», а какой «хороший» ответ на вопрос «Почему вы ищете работу?»

1. На прежней работе меня совсем не ценили. Начальник вел себя как тиран, а сослуживцы - как пауки в банке.

2. На прежнем месте я достиг предела карьерного и личностного роста. Я ищу новой возможности проявить мои способности и навыки, приложив их к интересному, перспективному делу.

Подсказка: «хороший» ответ должен быть позитивным и отражать то, к чему вы стремитесь, а не чего хотите избежать. По крайней мере, так советуют соискателям авторы многочисленных статей в Интернете на тему «Как пройти собеседование».

Вывод: исключите вопросы, на которые кандидаты уже подготовили «ожидаемый» ответ. Будьте изобретательнее.

Мы пойдем другим путем

 

Цель финального собеседования - понять, насколько кандидат подходит лично вам как человек и как профессионал, а также вписывается ли он в вашу команду. Цель - минимизировать риски, связанные с ошибками при найме. Ведь это всегда потеря времени и денег, а иногда и ухудшение отношений в коллективе. Поэтому в «десятиминутное интервью», в ходе которого можно насквозь увидеть все плюсы и минусы кандидата, лично я не верю.

Выбирая руководителя отдела продаж, надо понять, «процессник» он или «результатчик». Мое глубокое убеждение, что единственный способ это понять - дать возможность добиться конкретного результата в вашей компании под вашим присмотром. Именно под присмотром, а не под контролем. Так как само слово «руководитель» подразумевает собой самодисциплину и самоконтроль.

В спорте выигрывает сильнейший

Как правило, на финальном собеседовании должно быть минимум два кандидата. Как в спорте. И выбрать из них самого достойного можно, устроив соревнование. Причем оценивающих также должно быть минимум двое, чтобы затем была возможность обсудить наблюдения.

Вариантов соревнований множество. Например, управленческие поединки, или, проще говоря, «ролевые игры». Сажаете друг напротив друга кандидатов, даете им заранее распечатанные проблемные ситуации, где у каждого есть своя роль и задача. Две минуты кандидатам на подготовку, а далее они разыгрывают переговоры. Ваша задача - отследить ряд важных моментов:

1. Умение находить выход их конфликтных ситуаций с клиентами и сотрудниками.

2. Использование техник продаж и работы с возражениями.

3. Умение слышать и слушать собеседника.

4. Грамотное использование голоса, мимики и жестов в переговорах и т.д.

Тематика поединков различна. Это может быть ситуация, в которой сотрудник отказывается выполнять дополнительные обязанности во время отпуска другого специалиста, или ситуация, в которой ваша компания нарушила сроки поставок и клиент требует возмещения ущерба. Единственный минус этих соревнований - это то, что они проводятся в кабинете, а не «в полях».

Пример проблемной ситуации. "Срыв поставки"

Коммерческая компания нарушает сроки поставки партии оборудования на крупный завод, из-за чего на нем возникает задержка в процессе капитального ремонта. Оборудование не уникальное, но дорогостоящее, поставка осуществляется с 50% предоплатой. Директор компании и главный инженер завода встречаются, чтобы обсудить сложившуюся ситуацию. Главный инженер: «Мы нашли поставщика, который готов отгрузить нам аналогичное оборудование немедленно. Возвращайте нам предоплату, мы отказываемся от ваших услуг!».

(Примеры ситуаций можно получить, отправив заявку по эл. почте: salnikova.i@smartteam.ru)

"Проверка в бою." Живой пример из практики"

Гораздо эффективнее проверять кандидата в реальных условиях. Вот как мы проводили отбор на должность руководителя отдела продаж SMM (продвижение в социальных сетях) в своей компании. Из 200 резюме на HeadHunter отобрали 30 для проведения интервью по телефону. 11 человек пригласили на индивидуальное собеседование. С восемью кандидатами я провела личное интервью. Три человека не подошли под наши требования. А остальным пяти мы предложили настоящую АВАНТЮРУ.

Согласились только двое… Для финала достаточно. Опишу суть соревнования. Мы предложили кандидатам в качестве испытания поработать два дня в Москве на международной выставке «ПИР. Оснащение ресторана», на которую со всей России и СНГ съехались наши потенциальные клиенты - собственники и управляющие отелями и ресторанами. Условия следующие: компания оплачивает проезд, а проживание и питание - за счет кандидата. Мы с генеральным директором также поехали на выставку и работали бок о бок, наблюдая за поведением кандидатов вживую.

Цели для кандидатов:

1. Обменяться визитками с 50 представителями целевой аудитории.

2. В течение трех дней после выставки обзвонить 30 клиентов, отправить 15 коммерческих предложений и у пятерых взять доступ к группе в социальных сетях для проведения аудита.

Сложность задачи была в том, что целевая аудитория - это посетители выставки, то есть рестораторы, которые приехали в Москву посмотреть оборудование, посуду, продукты. Чтобы с ними познакомиться, надо было их «ловить» в проходах между экспозициями, то есть совершать «холодные» контакты.

Спросите: причем тут «холодные» контакты, когда вы отбираете руководителя, а не продавца? Я сама прошла путь от продавца до руководителя отдела продаж. А сейчас - собственник бизнеса. И точно могу сказать: если руководитель не умеет продавать сам, то он не сможет научить своих продавцов. Ведь ежедневная тренировка продавцов - одна из его ключевых обязанностей. Плюс всегда есть определенный процент личных продаж.

Наши цели как работодателя:

1. Принять решение в пользу одного кандидата путем наблюдения и оценки навыков холодных продаж, самоорганизации, стрессоустойчивости, быстрой обучаемости (за два дня нужно было изучить нашу услугу SMM) и, главное, умения достигнуть поставленных целей, то есть РЕЗУЛЬТАТА.

2. Протестировать новый точечный канал продаж, так как мы его до этого не использовали.

В результате работы на выставке и затем в офисе всего за одну неделю нам удалось сравнить двух кандидатов. Такой способ вместе с грамотным собеседованием действительно позволяет проверить, насколько кандидат соответствует трем критериям: ХОЧЕТ, МОЖЕТ и УПРАВЛЯЕМ.

Результаты

1. Соревнование выиграл один кандидат, причем тот, который изначально произвел менее яркое впечатление на отборочных собеседованиях.

2. Было собрано общими усилиями более 140 контактов целевой аудитории.

3. По результатам дальнейших переговоров заключено
23 контракта.

Автор: Ирина Сальникова

Фото: sobralemrede.blogspot.ru

 

comments powered by HyperComments

Войти с помощью учетной записи uldelo.ru


Войти с помощью аккаунта в социальных сетях: