Увольнение: как поступить правильно

Ради сохранения финансового положения в условиях кризиса многие компании готовы пожертвовать частью персонала. Как это сделать, не нарушая трудовое законодательство?

Правовые основы

Под формулировкой «сокращение численности/штата» подразумеваются количественные уменьшения в составе работников по должностям, специальностям, квалификации, профессиям. Работодатель, своевременно и в полном объеме выполнивший требования Трудового кодекса (ТК РФ), оградит свое предприятие от участия в судебных процессах по искам уволенных сотрудников.

Если работник не совершал противозаконных действий и не нарушал правила внутреннего трудового распорядка, то по инициативе администрации его можно уволить по двум основаниям (п. 1, п. 2 ст. 81 НК РФ):

- сокращение численности или штата работников организации

- несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

ПАМЯТКА: При сокращении штата сокращению подлежит не конкретный человек, а должность, на которой он работает.

Обратите внимание! В связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем персонально (лично) и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). В противном случае работник может обжаловать действия администрации в суде с последующим восстановлением на работе.

Когда расторжение трудового договора по сокращению штата признается незаконным?

- Ряд работодателей идет на фиктивное сокращение должности. Увольняют работника, а затем вводят новое штатное расписание, в котором сокращенная должность (чаще с другим названием) вновь введена. При этом работодатели не учитывают, что работник, узнав об этом, может обратиться в суд за защитой своих прав. А суд, скорее всего, примет решение в пользу работника: восстановление в должности с обязательной оплатой вынужденного прогула. Расторжение трудового договора по сокращению штата признается незаконным и в тех случаях, когда увольнение произведено до утверждения нового штатного расписания.

ПАМЯТКА: По делам о восстановлении на работе работник имеет право подать заявление в районный суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ, ст. 24 ГПК РФ).

Очень важно! В течение месяца после проведения сокращения численности или штата работодатель фактически не может вводить у себя в организации новые штатные единицы.

При каких условиях высвобождение работников считается массовым?

Высвобождение считается массовым, если увольняются:

- 50 и более человек в течение 30 календарных дней

- 200 и более человек в течение 60 календарных дней

- 500 и более человек в течение 90 календарных дней

-1% общего числа работников в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Что необходимо сделать компании, если высвобождение работников носит массовый характер?

- За три месяца до увольнения организация обязана представить в государственный орган по вопросам занятости информацию о возможных массовых увольнениях (форма приведена в приложении 1 к Постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 № 99). За два месяца до увольнения - представить сведения о каждом увольняемом работнике (форма - в приложении 2 к этому же Постановлению).

Имеются ли исключения для работников, которых нельзя уволить?

- Есть работники, которых в соответствии с ТК РФ администрация в принципе не может уволить по своей инициативе. Беременных женщин, несовершеннолетних, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей и т.д. (ст. 261, 264, ст. 179 ТК РФ).

ПАМЯТКА: Организация не может уволить работников и в период, когда они находятся на больничном или в отпуске (ст. 81 ТК РФ). Вид отпуска в этом случае значения не имеет.

Как быть, если при сокращении администрация предлагает написать заявление об увольнении по собственному желанию?

- Если зарплата работника белая, то отказавшись от процедуры увольнения «в связи с сокращением штата» и уволившись по собственному желанию, он лишается выходных пособий и иных сумм, определенных ТК РФ. В ситуации же, когда зарплату платят «в конверте», отстаивать свои права сложнее.

Имейте в виду! Работодатели, настаивая на расторжении трудового договора «по собственному желанию» или «соглашению сторон», серьезно рискуют. Если в суд будут представлены доказательства факта принуждения работника к написанию заявления об увольнении, суд восстановит работника и обяжет работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Что делать, если работодатель, настаивая на увольнении «по собственному желанию», угрожает увольнением «по статье»?

- Этим пугают тех, кто не хочет добровольно расстаться со своим рабочим местом. Прежде чем применить п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий. Все нарушения должны быть в обязательном порядке зафиксированы протоколами, «служебками» или другими документами. От работника необходимо письменное объяснение - для установления в его действиях дисциплинарного проступка (перечень нарушений перечислен в ст. 81 ТК РФ).

ПАМЯТКА: В случае обращения уволенного в суд доказывать законность увольнения придется работодателю. А уволенные «по статье» обращаются в суд чаще других.

Какие выходные пособия предусмотрены ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников?

- В этих случаях организация обязана выплатить работнику зарплату за фактически отработанное время в месяце увольнения (ч. 1 ст. 140 ТК РФ), компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ), выходное пособие в размере среднего месячного заработка (СМЗ). А также за ним сохраняется СМЗ на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев (ч. 1
ст. 178, 318 ТК РФ).

ПАМЯТКА: В исключительных случаях СМЗ сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения - при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

Очень важно! Все виды установленных законодательством РФ компенсационных выплат (в пределах норм), связанных с увольнением, не подлежат налогообложению НДФЛ (п. 3
ст. 217 НК РФ). Зарплата за месяц увольнения и компенсация за неиспользованный отпуск облагаются НДФЛ (п. 6 ст. 208 НК РФ, п. 1 ст. 210 НК РФ, п. 3 ст. 217 НК РФ), за исключением выплат, указанных также в п. 3 ст. 217 НК РФ.

Когда работнику может быть выплачена дополнительная компенсацию в размере среднего заработка (СЗ)?

- Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере СЗ работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

ПАМЯТКА: Если работник не даст на это письменного согласия, увольнение будет незаконным.

Всем ли полагается компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении?

- Компенсация за все неиспользованные отпуска при увольнении полагается всем работникам независимо от причины увольнения (ч. 1 ст. 127 ТК РФ). Это касается и временных работников, принятых на работу на срок до двух месяцев, с которыми заключен срочный трудовой договор, и сотрудников, которым установлен испытательный срок, даже если они не прошли испытание, и работников-совместителей. Компенсацию за неиспользованный отпуск рассчитывают исходя из СЗ (ст. 139 ТК РФ).

Как сократить человека через процедуру проведения аттестации на предмет «соответствия занимаемой должности или выполняемой работе» вследствие недостаточной квалификации?

- Несоответствие работника занимаемой должности работодатель обязан доказать (неудовлетворительные результаты работы, систематический брак и т.д.). Но если сотрудник неудовлетворительно выполняет работу, потому что ему не создали нормальных условий труда, это не может считаться несоответствием.

Несоответствие работника вследствие недостаточной квалификации должно быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации.

ПАМЯТКА: Согласно ТК РФ «порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников».

Обратите внимание! Если профсоюзной организации в компании нет, то порядок и сроки проведения аттестации должны быть отражены в локальных нормативных актах. Работники с этим документом должны быть ознакомлены.

Обязан ли работодатель предложить другую имеющуюся в организации работу?

- Увольнение как по основанию «сокращение численности или штата работников организации», так и по основанию «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации» допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу:

- вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника

- вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Если работник не согласился - работодатель обязан выплатить ему в день увольнения выходное пособие в размере СМЗ, а также сохранить за ним заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия).

Эльмира Багаутдинова

Практикующий эксперт, налоговый консультант, член Палаты налоговых консультантов России, атестованный преподаватель ИПБ и ПНК России, программ МВА при УлГТУ

Фото: avantazh