Развитие организации и управление персоналом: связь стратегий

Как влияет стадия развития организации на ее кадровую политику?
Что является обязательным условием успешного развития компании?
Виды возможных стратегий
В зависимости от миссии и положения на рынке, в компании возможна реализация одного из пяти видов стратегий организации.

Стратегия предпринимательства
Характерна для компаний, развивающих новые направления: предприятий, начинающих свою деятельность на рынке, а также стабильных, устойчивых организаций, способных вкладывать средства в новые проекты.
Такая стратегия предъявляет особые требования к персоналу: компаниям необходимы сотрудники с гибким мышлением, способные принимать ответственные решения и согласные работать по 14 часов в сутки. Рассмотрим основные функции HR-службы в случае, когда организация поддерживает стратегию предпринимательства.
Подбор кадров осуществляется из числа молодых людей, склонных к творческой, новаторской деятельности. Как правило, создание нового продукта предполагает работу в командах, соответственно наличие коммуникативных качеств является одним из критериев отбора.Мотивация осуществляется как в денежной форме (заработной платы, премии), так и в виде активного участия в составлении и реализации стратегических планов. Такое вовлечение может иметь различные формы: постоянное обсуждение текущих проблем и путей их преодоления, активное участие в разработке стратегических решений. За использование личного потенциала служащие получают дополнительные нематериальные блага: улучшение состояния рабочих мест, режима отдыха, условий труда и т. д.
Обучение и развитие персонала имеет большое значение при реализации этой стратегии, т. к. акцент в данном случае делается на накопление профессиональных знаний, навыков, умений. Особое внимание уделяется карьере наиболее способных специалистов.
Аттестация, как правило, определяет индивидуальные результаты труда и не концентрируется на умении людей работать в команде. Важнейший критерий оценки — способность к внедрению новых направлений.

Стратегия динамического роста
По этому пути идут компании, которые находятся на стадии изменения цели и структуры фирмы для повышения ее конкурентоспособности. Для реализации данной стратегии необходимо, чтобы сотрудники имели высокую квалификацию, но при этом они должны быть преданными организации и верить, что изменения принесут только успех.
Подбор и отбор персонала осуществляется из наиболее компетентных специалистов. Главная задача — привлечь как перспективных сотрудников, так и уже готовых профессионалов (что и происходит в 70% компаний, поддерживающих стратегию динамического роста).Мотивация. Сотрудники, как правило, очень высокооплачиваемые. В организациях широко развиты социальные выплаты и услуги. Работники (иногда и члены их семей) обслуживаются по страховке в хороших медицинских центрах, получают от компании льготные путевки в дома отдыха и абонементы в фитнес-центры, обеспечиваются бесплатными обедами и т. п.
Обучение и развитие происходит регулярно, поддерживается желание сотрудников самосовершенствоваться. Часто проводятся тренинги по темам: «Путь к успеху», «Профессиональные продажи», «Ведение деловых переговоров».
Во время аттестации оценивается как индивидуальный труд, так и работа в команде. При анализе командного труда особое внимание обращается на взаимоотношения, кооперацию, т. е. сотрудничество. Для руководителей основные качества — лидерство и умение управлять. Что касается индивидуального труда, аттестация основывается на сравнении запланированных и полученных результатов.

Стратегия прибыли
Характерна для организаций, находящихся на стадии зрелости, рассчитывающих в своей деятельности на отлаженное производство и освоенные технологии.
Подбор и отбор производится из специалистов, в компетенции которых организация заинтересована в данный момент, т. е. полностью готовых к выполнению обязанностей. Компании, использующие стратегию прибыли, стараются занять и удержать лидирующие позиции на быстро меняющемся рынке, поэтому им постоянно требуются новые работники.
Мотивация, как правило, состоит в выплате, помимо заработной платы, процентов от прибыли, премий. Используется система распределения части дохода компании между сотрудниками. Это дополнительный заработок, непосредственно связанный с достижением целей организации: при получении высоких результатов в конце года работники получают надбавку. Как правило, для большей заинтересованности наемных топ-менеджеров в результатах труда собственники компании распределяют между ними часть акций, т. е. их доход зависит от прибыли предприятия. Обучение и развитие осуществляется путем выполнения различных проектов и работы над реальными бизнес-задачами, что способствует приобретению опыта. Вместе с тем, организация часто инициирует посещение сотрудниками учебных курсов, направленных на развитие профессиональных и управленческих навыков.
Во время аттестации учитываются индивидуальные показатели эффективности труда. В отличие от компаний со стратегией динамического роста, в данном случае на предприятиях сравниваются только запланированные и полученные результаты: находящейся в стадии зрелости организации необходимо удержать имеющуюся долю рынка и нельзя допускать ошибок в определении квалификации и возможностей сотрудников.

Стратегия изменения курса
Ее используют компании, ведущие борьбу за быстрое увеличение доли рынка и объемов прибыли. Они полностью меняют систему управления, в том числе и функциональный механизм управления персоналом.
Подбор и отбор ведется постоянно, в соответствии с целями предприятия. Например, если необходимо изменение организационной структуры, то на работу принимается высококвалифицированный специалист HR-службы, способный провести указанную процедуру. Вместе с тем, руководство часто находит новые возможности в собственных сотрудниках и использует потенциал уже проверенных кадров.
Мотивация разнообразна — от стабильного оклада до нового назначения на должность; как правило, она предполагает значительное материальное вознаграждение. Основное отличие мотивации в компаниях со стратегией изменения курса от других заключается в том, что в данном случае существует высокая вероятность быстрого продвижения сотрудников по служебной лестнице.
Обучение и развитие имеют большое значение и проводятся постоянно. Организация готова частично или полностью оплачивать особо ценным сотрудникам курсы МВА и другие дорогостоящие программы.
Аттестация основана на индивидуальном и коллективном подходе. При этом определяются способности сотрудников к инновационной деятельности, быстрому реагированию на изменения.

Стратегия ликвидации
Используется, когда все направления деятельности организации находятся в упадке с точки зрения прибыли, доли на рынке.
Подбор и отбор не осуществляются. Мотивация заключается лишь в выплате должностного оклада. Обучение проводится только в том случае, если организация по закону обязана трудоустроить персонал.
На практике компании часто используют интегрированный подход, например, объединяют стратегии предпринимательства и прибыли, либо динамического роста.
Внутренняя и внешняя среда
Важные факторы, оказывающие влияние на стратегию любой организации, — внутренняя и внешняя среда.
К внутренней относится организационная культура, которая при правильном подходе объединяет усилия всех сотрудников и способствует эффективному решению стратегических задач предприятия. В зависимости от отношения руководства компании к человеческим ресурсам, персонал рассматривается либо как издержки, подлежащие сокращению, либо как средство повышения прибыли, которое необходимо развивать (см. табл. 1).

Особое внимание необходимо уделять выявлению тенденций и изменений окружающей среды. Среди ее основных факторов выделяются следующие:
экономические (темпы инфляции, налоговая ставка,
уровень занятости населения в целом и по отраслям, платежеспособность организаций);
политические (таможенные правила, ограничения на получение кредитов, общая политическая обстановка);
рыночные (демографические условия, уровень доходов населения, емкость рынка, его доля, занимаемая организацией);
правовые (законодательство и его изменения, нормативные акты местных органов власти и центрального правительства, правовое регулирование экономики);
конкурентные (цели, стратегии и слабые стороны компаний-соперников, потенциальные угрозы с их стороны, уровень конкуренции в отрасли).
Степень воздействия отдельных компонентов внешней среды различна в зависимости от вида деятельности, размера организации, формы собственности и т. д. Для исследования влияния макросреды на предприятие должна быть создана специальная система анализа, включающая проведение наблюдений, социологических опросов, изучение материалов, опубликованных в периодической печати, научной литературе.
Компания не сможет выжить на рынке без учета конкуренции. Согласно опросу, проведенному нами среди ста руководителей предприятий сферы производства и продаж продуктов народного хозяйства, они считают конкурентный фактор наиболее важным (см. табл. 2).

Таким образом, интеграция стратегий управления персоналом и организацией является обязательным условием успешного функционирования и развития современной компании, т. к. позволяет активно воздействовать на ее текущее состояние и долгосрочные перспективы, способствуя максимизации прибыли и развитию трудового потенциала.

Татьяна Волкова
региональный управляющий ООО «СДС-Эком», Москва*