Как создать команду сильных менеджеров по продажам

Какая ситуация с сотрудниками на рынке сейчас?

Сначала давайте разберемся, какой у нас сейчас рынок кандидатов.

- Сейчас идет естественная убыль населения, и мы имеем большой зазор между сотрудниками среднего и зрелого возрастов;

- Работоспособное население с каждым годом уменьшается;

- Кажется, что мир автоматизируется:появилисьмаркетплейсы, нопри этом для сборки и доставки товаров требуется много людей. Это большой рынок труда, и конкуренция в нем тоже большая;

Вы никогда не думали про «Яндекс такси»: кто сейчас там работает водителями? Те, кто раньше сидел в офисе. Когда я езжу на такси, часто спрашиваю: нравится, не нравится? Мне отвечают: «Захотел – приложение включил, вышел на работу, достаточно заработал.Если не хочется, остался дома. И зачем с утра до вечера сидеть в офисе, когда те же деньги можно заработать здесь?».

Посмотрите, сколько смежных специальностей появилось на рынке труда. И мы понимаем, что конкуренция возрастает. Как нам быть, чтобы у нас были самые лучшие сотрудники-продавцы?

Давайте начнем с себя. Мы должны понять, что рынок уже другой – и нам тоженужно быть другими. Когда мы изменим себя и поймем, что каждый кандидат очень важен, тогда сможем предложить и хорошие деньги, и обучение, и рост. Многие этого, к сожалению, не осознают и говорят: мне бы какого-нибудь продавца тысяч за 40, чтобы он все продавал, а больше мы платить не можем. Но я говорю: за 40 тысяч хорошего специалиста найтиневозможно.

Новый рынок

Давайте посмотрим на этот новый рынок и обратим внимание на несколько шагов, которые важны, когда мы с вами хотим иметь сильную, классную команду продавцов.

Есть концепция, по которой мы, запуская продукт или развивая отдел продаж, можемвзять и переманить сотрудников из другой компании.Технология простая.Я захожу в конкурентную компанию, где продавцы продают примерно тоже самое, спрашиваю,сколько им платят, и говорю, что буду платить больше в первый месяц, потом поставлю KPI – и поедем дальше. Кто-то согласится, и я получу людей с клиентской базой. Через год-два другая компания также переманит моих сотрудников на более привлекательную зарплату.

Есть другая технология. Мы создаем в нашей компании систему по взращиванию отдела продаж. И получаем настоящий бизнес, потому что если он системный, если он производитуникальные торговые предложения, дает доход и развивается, товсе внутри счастливы. Эту систему надо правильно создать и отработать.

Наша компания «Этажи» открылась около 5 лет назад. На старте было 2 человека: первым, кого мы взяли, стал HR-специалист, который начал набирать людей. Параллельно с нами открывались и другие агентства недвижимости, которые собирали мелкие организации под себя и очень быстро заняли лидирующие позиции. Но через 3,5 года,когда мы построили систему найма, адаптации, обучения и вывода сотрудников на результат внутри своей компании, мы спокойно вернули себе преимущество на рынке. Потому что наша система производит хороших продавцов и удерживает их, делает счастливыми и самих сотрудников, и их клиентов.

Система начинается с вопроса: где мы сегодня будем искать кандидатов? Нужно смотреть в смежных отраслях. Если продавцов нам не хватает, то следуетобратить внимание наблизкиесферы. Например, как это ни странно, но в любую профессию хорошо входят учителя. Есть много крутых продавцов, которые выходяти из технических специальностей.

Что выгоднее: найти уже обученного сотрудника или вырастить его самому?

Поразмышляем…На какое время вам нужны продавцы? На один год? Или вы всегда будете что-топродавать?

На год – простая стратегия:

Ищем готовых на рынке под наш запрос;

Платим больше;

Получаем в моменте хороший результат.

Платить больше важно, иначе люди не придут, но эти деньги окупятся, так как не будет расходов на обучение и дополнительную адаптацию в профессии.

Мы строим систему, и продавцы нам нужны будут всегда:

Надо создать систему:

- удержание в профессии и компании;

- выход на результат;

- обучение;

- адаптация;

-поиск.

На практике есть много моментов, которые мы обычно не учитываем. Часто, когда человек приходит в компанию, мы говорим: вот стол и стул, садись и разбирайся. Адаптируется ли так новый сотрудник? Вы знаете, как сейчас в вашей отрасли люди заходят в компании? А где у вас Sony Play Station, кофе-машина, кухня и массажное кресло?

Надо помнить, что если я сегодня не дам ценному кадру с рынка лучшее рабочее место, его заберет конкурент.

Почемуне совсем подходят опытные продавцы с рынка в начале развития отдела продаж?

- у них будет завышенная цена;

- у них будет другая корпоративная культура.

Поиск кандидатов состоит из:

-умения отбирать резюме или обрабатывать отклики;

- способности распознать своего кандидата;

- назначения собеседования;

- обеспечения «доходимости» до собеседования;

- собеседования;

- вывода на работу.

Если мы одобрили резюме, это не значит, что человек к нам придетсразу, как только мы ему позвоним. У нас есть рекрутеры, которые звонят соискателям и приглашают на работу. Их выслушивают и пропадают. А когда мы обращаемся к руководителям отделов продаж, они сами звонят и приглашают на работу, и человек приходит на собеседование. Важен уровень человека, который звонит. Ведь в большинстве случаев в компаниях звонки совершает человек с минимальной зарплатой, который просто не умеет этого делать. Как он сможет забратьс рынкахорошего сотрудника?

Многие кандидаты не являются. А для тех, кто приходит, хватает 5 минут, чтобы понять, нужен ли нам этот сотрудник.

Собеседование

При собеседовании обязательно нужно обратить внимание на ценности.

Ценности:

1. Случаи из жизни. Как человек к ним относился?

2. Образ мышления. Результатник или системник?

3. Компетенции. Что умеет, о чем мечтает?

4.Обучаемость. Что читает и что об этом думает?

Навыку проведения результативного собеседования можно обучиться в профильных книгах.

Список литературы для развития HR-компетенций:
1. «Кто. Решите вашу проблему номер один», Джефф Смарт.
2. «Практики регулярного менеджмента», Павел Безручко.
3. «Искусство подбора персонала», Светлана Иванова.
4. «Экстремальный тайм-менеджмент», Николай Мрочковский.
5. «Продавец обуви. История компании Nike», Фил Найт.

Соцсети

4 года назад, когда мы начали развивать компанию, я подумал, зачем мне личные соцсети, кому интересно смотреть, как я отдыхаю, бегаю по утрам и занимаюсь повседневными делами? У нас будет рабочий аккаунт с общедоступной информацией. Свои личные соцсети я отложил на «дальние полки». Но как-то к нам заходит кандидат на собеседование и говорит: я посмотрела соцсети и поняла, что вы их не ведете. Я иду к вам в компанию, и мне нужно понимать, у кого я буду работать, что это за человек. После этого я начал активно вести соцсети, рассказывать там о своей жизни, работе, чтобы развивать свой личный бренд и чтобы кандидаты, которым это важно, могли посмотреть, что происходит в голове у руководителя.

Адаптация и обучение

Вы можете брать в свою команду столько людей, сколько хотите, а они будут теряться и уходить.Это тоже самое, что наполнить бассейн и водой и не закрыть слив. Нужно отслеживать, сколько кандидатов мы принимаем и сколько успешно адаптируем. Этим очень важно управлять.

Человек быстро адаптируется там, где ему удается получить результат. Этому помогает наставничество.

Если результат появляется быстро, сотрудник может сказать, что он всему научился, все знает и оставаться в компании ему не за чем. Но правильный сценарий подразумевает получение результатасвоевременно: чтобы сотрудник обучился, понял,что помогает ему добивается целей, и продолжил развиваться дальше.

Удержание в профессии и компании

Какими будут наши новые кандидаты? Вдруг мы инвестируем в этих людей, а онипотом уйдут? А если их постоянно развивать? А если такой человек вырос в вашей системе, легко ли его перекупить? Всегда есть риск, что обученный сотрудник уйдет на рынок работать самостоятельно. Чтобы этого не произошло,мы постоянно работаем как с клиентами, так и с риелторами.Ведь когда сотрудник видит, что постоянно растет, он не захочет увольняться. У нас в компании люди не работают, а живут.

Еще сотрудников держит корпоративная культура и мероприятия – волейбол, бильярд, фитнес, йога, клуб инвесторов, клуб чтения и другое.Все это в долгосрочной перспективе эффективно настроено на развитие продаж компании.

Развивая сотрудников, вы не только развиваетесь сами, но и меняете судьбы людей в лучшую сторону, а это – высшее благо.

Фото: Константин Салмин

Правительство выделит 21,5 млрд рублей на льготные кредиты системообразующим предприятиям

Решение коснется предприятий в сфере промышленности и торговле.

Женский бизнес: энергия, которая меняет мир

Сегодня женщины на равных конкурируют с мужчинами во всех сферах жизни. Даже такие традиционно мужские области человеческой деятельности, как бизнес и менеджмент уступают под напором женщин-предпринимательниц и женщин-руководителей.

Роскомнадзор разрабатывает поправки в закон о персональных данных

Правила сбора данных и заключения пользовательских соглашений будут унифицированы.