Люди – главная ценность компании «Авторай»

Ксения Александрова

---

HR-партнер УК «Авторай»

– Согласно исследованиям института экономики РАН, около 90% компаний в России испытывали дефицит кадров в 2023 году. Найти квалифицированных сотрудников трудно на всех уровнях – от линейных работников до топ-менеджеров. По прогнозам экспертов, в ближайшие годы ситуация на рынке труда не улучшится, поэтому мы формируем кадровый резерв. Внутренний кадровый резерв также помогает сократить расходы на адаптацию персонала. Кандидатам из резерва не нужно вводное обучение и время, чтобы влиться в команду. Сотрудник практически сразу готов исполнять новые обязанности.

Профессиональные сотрудники, лояльные к компании – основное конкурентное преимущество любого бизнеса. 2024 год в «Авторае» обозначен как год развития и роста. Мы очень много ресурсов вкладываем в обучение наших сотрудников, регулярно проводятся тренинги для всех подразделений, в основе которых лежат ценности и цели компании.

Мы активно расширяем бизнес – за минувший год запущены новые дилерские центры брендов CHANGAN, LADA, TANK, SOLARIS – и взращиваем собственные управленческие кадры. Это обусловлено тем, что мы стремимся удерживать персонал. Чтобы современный управленец был эффективен в автобизнесе, ему необходим годовой цикл работы в конкретной компании, прежде чем он покажет себя в полную силу.

Сейчас большая половина состава топ-менеджеров «Авторая» и руководителей крупных отделов – это сотрудники, которые изначально начинали работу в компании со стартовых должностей.

– Основная стратегия создания внутреннего кадрового резерва включает:

1. Расширение бизнеса. Если компания идет в развитие, расширяется или открывает новые направления, понадобятся сотрудники. Например, руководителей можно назначить из внутреннего кадрового резерва, а линейных сотрудников набрать из внешнего. Так работодатель сможет быстро сформировать команду, а руководитель, знакомый со стандартами и ценностями компании, внедрит их на новом месте.

2. Развитие сотрудников. Бывает так, что работники стремятся к повышению, но прямо сейчас такой возможности нет. Тогда HR-департамент включает людей в резерв, чтобы они обучались и повышали квалификацию. А когда появятся свободные должности, компания сделает оффер подготовленным кандидатам.

3. Создание эффективной команды. Внутренний кадровый резерв помогает лучше изучить компетенции действующих сотрудников и выявить таланты, определить сильные и слабые стороны, составить индивидуальный план развития и назначить наставников, которые нужны для реализации бизнес-целей компании.

4. Прокачка общего уровня менеджмента. Претенденты на повышение обучаются, развивают навыки и компетенции. В результате назначения из кадрового резерва помогают сформировать в компании пул высококлассных управленцев.

Для реализации этой стратегии в компании «Авторай» действуют программы обучения и подготовки существующих, а также будущих руководителей – «Школа Hi-Po» и «Академия Hi-Po». Цель проектов – выявление, обучение и продвижение сотрудников Hi-Po (High potential), которые через некоторый период времени могут занять руководящие и значимые должности.

– Основные критерии отбора в Hi-Po таковы:

Готовность к участию в проектах – сотрудники инициативны и хотят проявить себя при решении новых задач.

2. Целеустремленность – для них не существует «не могу». Они стремятся самостоятельно найти решение для любой проблемы.

3. Лояльность к компании – сотрудники положительно относятся к корпоративной культуре компании, а также к услугам и продуктам, которые она производит.

4. Высокая мотивация – Hi-Po-сотрудники стремятся к карьерному продвижению и хотят быть руководителями.

Для того, чтобы стать частью программы, нужно иметь стабильно высокие показатели эффективности работы. Если случается «мэтч», организовывается проективное интервью и интервью по компетенциям, чтобы понять возможности сотрудника и узнать, где он может проявить себя и стремится ли к карьерному росту. После чего каждый кандидат на участие в любом из проектов проходит тестирование, в ходе которого выявляется мотивация, стиль управления, задатки лидера и психотип.

– У современного грамотного руководителя и организатора в идеале должен быть такой набор профессиональных компетенций: Helicopter View («взгляд с вертолета»), склонность к лидерству, стратегическое мышление, коммуникативная компетентность, стремление к саморазвитию, мотивация, эмоциональный интеллект. Без них эффективно управлять командой не получится.

- Программы обучения рассчитаны на 3–4 месяца и включают в себя ряд управленческих офлайн- и онлайн-тренингов. Среди них «Управление персоналом. Менеджмент», «Мотивация сотрудников на разных этапах жизненного цикла компании (по Адизесу)», «Принятие управленческих решений. Критическое мышление», «Практикум по коммуникации: роль руководителя при решении сложных ситуаций и конфликтов», «Лидерство. Управление изменениями и эмоциональный интеллект», «Психотипы по DISC: как найти подход к сотруднику на уровне личности и команды», «Правила публичных выступлений».

Это только малая часть тем. По итогу прохождения обучающей программы участники должны написать и защитить проект-стратегию, который подлежит дальнейшей реализации в своем направлении. Не так все просто, как кажется изначально, но, получив знания, необходимо сразу применять их в работе, тогда от полученных знаний будет эффект.

Фото предоставлено ООО УК «Авторай»

г. Ульяновск, Московское шоссе, 17а

www.avtoray.ru

Индекс деловой активности обрабатывающих отраслей в России понизился

В сентябре он составил 49,5 п.п., в то время как в августе показатель был равен 52,1.

Ульяновцы получают новые профессии

Около 600 жителей региона проходят профессиональную переподготовку в рамках нацпроекта «Демография».

Микрозаймы в России набирают популярность

Чаще всего в МФО обращаются женщины и люди от 35 до 40 лет, причем более чем у половины из них есть высшее образование.