Психология внутренней мотивации: переход от системы «кнута и пряника» к теории самодетерминации

Сегодня одной из ведущих теорий мотивации в психологии можно считать теорию самодетерминации (ТСД), базирующуюся на использовании внутренней мотивации человека без «кнутов и пряников».

Что такое ТСД и как ее использовать рассказала Светлана Воропаева, психолог, психодраматист, травматерапевт.

Мотив и мотивация

Мотив - это побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребности человека.

Если мы рассматриваем мотив, как избегание наказания, то увидим частичное удовлетворение потребности в безопасности. При поощрении - отчасти удовлетворяется потребность в материальном благополучии. Тем самым в методе «кнута и пряника» не учитывается целый пласт потребностей психологического толка, а «не хлебом единым жив человек».

Мотивация - это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека. Любая деятельность, ведомая мотивом, не только начинается, под действием этого мотива, но и имеет:

— направленность в сторону мотива;

— скорость движения, в зависимости от видов мотивации.

Если мотивом является избежать наказания, то человек предпримет исключительно необходимые и достаточные шаги для собственной защиты, без иных инициатив.

Если мотивация строится только на материальных поощрениях, возникает более неожиданный эффект: «подрыв внутренней мотивации», когда изначальный интерес к деятельности снижается, и человек готов продолжать ее исключительно за материальные блага.

Необходимость и достаточность материальных стимулов предстоит регулировать как изнутри, таки и извне, четко оговаривая условия оплаты и ее индексацию так, чтобы были удовлетворены потребности в безопасности и комфорте, когда можно не думать «о хлебе насущном», одновременно сохраняя творческий подход к работе.

Креативность рождается на мотивации, исходящей изнутри. Она более устойчивая и может поддерживаться как извне, так и самим человеком.

Самодетерминированное поведение

Самодетерминированное поведение - это поведение, которое человек переживает как свое собственное решение, а не как навязанное в виду внутренних или внешних обстоятельств.

Так «я должен», «никто кроме меня», «иначе будет плохо» заменяется на «я выбираю это делать, потому что это имеет для меня смысл», «это часть моего профессионального Я». Действие, наполненное личным смыслом, становится продолжением идентичности и уходит излишнее напряжение.

Мы не говорим об отсутствии усилий, или обязательном получении удовольствия от процесса, рожденного на внутренних стимулах, скорее изменение риторики дает внутреннее согласие с деятельностью и убирает сопротивление, а значит, облегчает исполнение задачи и сохраняет ресурсы, ранее затрачиваемые на борьбу с обстоятельствами или личными протестами.

Так важны не виды мотивации, а степень присвоенности решения действовать.

Типы мотивации

В ТСД мотивация различается на пять типов по степени вовлеченности человека.

Первый тип: амотивация. Она знаменуется ощущением беспомощности и нежеланием работать. Если задать вопрос сотруднику: «зачем вы здесь работаете?», он не ответит ничего вразумительного. При амотивации сотрудник не видит взаимосвязи между усилием и результатом и у него отсутствует намерение действовать.

Второй тип: экстернальная мотивация. Человек считает, что побуждающие мотивы вне его, и от него не зависят. Ответом на вопрос: «зачем вы здесь работаете?», будет «я вынужден, потому что…». Деятельность будет осуществляться исключительно под давлением вознаграждения или наказания и без внешней подпитки прекращаться.

Третий тип: интроецированная мотивация, как способ избегания чувства вины или стыда. Ответом на вопрос «зачем?» будет «мне надо во избежание чего-либо». У такого сотрудника будет уходить больше усилий на самоконтроль, чем на задачу. И будут очень высокие риски выгорания в ответственный момент.

Первые три вида мотивации не могут быть самодетерминированы - подкреплены внутренним смыслом, связаны с личными ценностями и осознанием своего Я. Мотивировать сотрудников, вовлеченных в процесс исключительно по первым трем типам, энергозатратно и малоэффективно, так как при отсутствии внешнего стимула, действие будет почти сразу прекращаться.

Идентифицированная и внутренняя мотивации

Четвертый тип: идентифицированная мотивация. Это форма мотивации, при которой человек осознанно принимает ценности деятельности, переживает ее как личный выбор, даже если она не является приятной и желанной в данный момент времени.

На вопрос: «зачем вы здесь работаете?» ответ будет: «потому что я хочу быть здесь», «я понимаю, зачем мне это нужно», «я считаю это важным, хотя иногда мне это не нравится».

Деятельность, побуждаемая идентифицированным мотивом, является наполненной смыслом. Сотрудник может периодически и уставать, и не получать радости, и даже временами перенапрягаться, но все равно видеть важность в своей работе. Он устойчив и готов прилагать усилия на регулярной основе.

Пятый тип: внутренняя мотивация. В данном случае деятельность совершается ради самого процесса, с ответом на вопрос «зачем?» - «мне это нравится».

Сотрудник увлечен и вовлечен в рабочий процесс. Само занятие уже является наградой. Внешнее поощрение не обязательно, и даже наоборот, иногда будет воспринято как контроль и ограничение.

Ошибочно стремиться влиять на пятый вид мотивации, так как он ситуативный, очень чувствителен к контролю и легко разрушается при внешнем оценивании.

Внутреннюю мотивацию предпочтительнее рассматривать как возможное пиковое состояние, а не постоянную величину. Упор стоит делать на поддержание идентифицированной мотивации. При которой:

— обеспечивается долгосрочная вовлеченность сотрудника;

— не требуются постоянные бонусы или санкции;

— снижен риск выгорания;

— личные ценности сотрудника согласуются с ценностями компании,

— может быть выстроена профессиональная траектория развития сотрудника внутри стратегии развития компании.

Способы поддержки идентифицированной мотивации

Поддержка четвертого типа мотивации строится на удовлетворении трех базовых психологических потребностей: в автономии, компетентности и причастности, благодаря которым создается устойчивое желание работать на результат.

Потребность в автономии удовлетворяется, когда деятельность не воспринимается как внешне навязанная обстоятельствами, а видится осознанно поставленной для себя задачей.

Руководитель поддерживает автономию подчиненного если:

— целеполагание и решения сопровождаются объяснением смысла и логики;

— у сотрудника есть возможность выбора способов выполнения задачи;

— мнение сотрудника учитывается при планировании работы; при отсутствии такой возможности объясняются причины, почему это невозможно.

Потребность в компетентности может быть удовлетворена при осознании собственной эффективности и дальнейших возможностей профессионального роста. Кода вложенные усилия имеют смысл, рождается готовность продолжать деятельность даже в отсутствии незамедлительного результата.

Потребность в компетентности удовлетворяется если:

— задачи имеют оптимальный уровень сложности;

— вложенные усилия и прогресс сотрудника замечаются и признаются;

— обратная связь носит больше информационный, чем оценочный характер.

Потребность в причастности поддерживается благодаря теплым и уважительным отношениям внутри коллектива. Ощущение сопричастности позволяет сотруднику не только наполнить смыслом свою деятельность, но и подтвердить важность усилий.

Данная потребность удовлетворяется если:

— общение в коллективе строится на уважении и поддерживается психологическая безопасность;

— ценности и цели организации разделяются и обсуждаются;

— вклад сотрудника, вне зависимости от его должности, воспринимается как значимый для общего дела.

Когда три потребности удовлетворяются одновременно, цели организации становятся личностно значимыми для сотрудника, у него взращивается профессиональная идентичность, а мотивация перестает зависеть от постоянного внешнего стимулирования.

Модный десант из пяти стран

Делегации из Узбекистана, Казахстана, Беларуси, Индии и Турции примут участие во Всероссийском форуме производителей одежды в Ульяновской области. Мероприятие пройдет 24-25 апреля на площадке Конгресс-холла КОШЕЛЕВ.

Женщина в бизнесе за 2025 год