Новые тренды в HR:
управление талантами

Как лодку назовешь...

Менеджер по талантам – специалист, который находит ценные кадры и удерживает их на рабочем месте. Задача довольно непростая, согласитесь. Давайте разберемся детально в том, какие обязанности ждут человека, выбравшего этот путь.

Значительную роль в поиске кадров играет бренд компании. Именно он позволяет получать талантливых сотрудников, не устанавливая им высокую зарплату. Яркий пример – компания «Intel». Известно, что работники не получают там больших денег. Но их это устраивает, так как они чувствуют сопричастность к крупнейшей корпорации. Безусловно, чтобы стать привлекательным брендом для соискателей, придется тратить немало энергии и ресурсов. Но оно того стоит.

Не как у всех

Предположим, что с вашим брендом все в порядке. Вы активно выкладываете объявления о вакансиях, но отклики совсем не впечатляют. Ведь задача у вас – найти талантливых сотрудников, а не массовку. Так как привлечь нужных людей объявлением? Давайте разбираться.

Для начала избавьтесь от стандартных описаний должностей.

«Обязанности: анализ рынка, работа с подрядчиками, холодные звонки, обслуживание/ведение клиента».

Скучно и однообразно? Да!

Используйте более красочные слова для описания того же функционала.

«Обязанности: конкурентная разведка, организация работы с внешними контрагентами, теплые контакты с холодными клиентами, прозвон по методу Hold Call» .

Еще одно правило - больше цифр и меньше слов.

«Нестандартный офис в шаговой доступности от метро «Театральная»

3 графика работы: 8.00-17.00, 9.00-18.00 и график для «сов».

Карьерный рост в двух направлениях: горизонтальный и вертикальный. Переполненный соцпакет.

В рабочей неделе 40 часов: по выходным мы отдыхаем, в праздники – празднуем, в пятницу идем домой на 1 час раньше».

Как думаете, удастся ли зацепить таким текстом ценного сотрудника? Скорее, да.

И еще один пример креативной подачи вакансии. Так компания «Эльдорадо» искала талантливого продавца-консультанта:

«Обязанности: быть Дядей Степой, приходящим на помощь посетителям магазина; быть википедией, которая знает все о мобильных устройствах, портативной электронике, фотоаппаратах и КПК; быть дисциплинированным хозяином, следящим за порядком в магазине. Условия: на этапе обучения – атмосфера приветливой студенческой жизни, включая зачетку, стипендию и «капустники».

Помните, важно уметь «вкусно» писать о вакансиях. Да еще и так, чтобы за красивыми фразами не терялся смысл.

Глаз-алмаз

Что ж, вы нашли несколько подходящих кандидатов. Наверняка кто-то из них поразит вас талантами. Опытный специалист в области управления талантами знает, как правильно просматривать резюме и экономить на этом время.

1. Чтобы избежать текучки кадров, обращайте внимание на резюме тех соискателей, которые претендуют на должность в одной выбранной сфере, а не пытаются «угнаться за двумя зайцами». Как правило, вторые надолго не задерживаются.
2. Если есть определенные требования по некоторым навыкам, можно просто вбить необходимое слово в поиск. Например, нужен менеджер по продажам с умением выступать на публике. Скорее всего, если кандидат обладает этим навыком, то он его укажет. Если нет, можете позвонить или написать ему, чтобы уточнить. Но строить диалог следует деликатно. Допустим так:

«Я вижу, что у вас большой опыт работы. Хотели бы участвовать во внутрикорпоративных мероприятиях, чтобы делиться с коллегами накопленными знаниями? Наверняка вам есть, что рассказать».

3. Важно обратить внимание на бэкграунд и проанализировать, почему соискатель ушел с прошлого места работы и что входило в его обязанности. Это поможет выявить, полезен ли такой опыт для нынешней компании.

Чтобы узнать «прошлое» кандидата, можно либо задать вопрос напрямую, либо позвонить на его предыдущее место работы и навести справки. Первый вариант окажется быстрее, но второй рассеет сомнения.

4. Если у кандидата наблюдаются большие перерывы в работе, целесообразно выяснить, чем он занимался в это время. Возможно, работал неофициально, пытался открыть свое дело или просто отдыхал. Конечно, можно выяснить это у соискателя. Но не поленитесь заглянуть на личную страничку кандидата в социальных сетях. Просмотрите, какие записи он делал во время этого «свободного времени». Если там много пустых статусов, праздных фотографий, фильмов и переписок с друзьями, то, скорее всего, ваш кандидат не занимался рабочими делами.
5. Изобилие пройденных курсов, таких как предпринимательство, публичные выступления, кулинария и т.д. не всегда играют на руку. Иногда частая смена деятельности говорит о неумении соискателя расставлять приоритеты. Уж лучше преуспеть в одном, нежели распыляться и не достичь высоких результатов ни в одной сфере.

Что же касается собеседования, то и здесь «управляющий талантами» должен применить все навыки в подборе персонала. В частности, специальное чутье. Ведь оценка кандидата непосредственно на собеседовании чаще происходит интуитивно: задаются общие вопросы, на которые интервьюер получает посредственные ответы. Поэтому Talent Manager важно нарабатывать «третий глаз».

Взгляните на типичный диалог интервьюера и кандидата:

– Расскажите о себе.

– У меня аналитический склад ума, я могу работать в режиме многозадачности, устойчив к стрессам, коммуникабелен, исполнителен и трудолюбив.

И далее по схеме. В итоге ни интервьюеру, ни кандидату не было интересно в процессе общения. Слишком много «воды» в словах. А потом выясняется, что кандидат, вроде бы, и подходит, да только изюминки в нем нет.

Для того, чтобы найти талантливого сотрудника, рекрутер должен уметь:

1. «Сканировать» резюме и отсеивать «лишних» претендентов на первом этапе;

2. Кроме стандартных вопросов на собеседовании необходимо подготовить и специальные, которые помогут раскрыть собеседника и выявить таланты. Например, как выросла компания за время вашей работы? Какие проблемные зоны возникали во время вашей деятельности и как вы с ними справлялись? Чем занимаетесь по выходным?

3. Использовать социальные сети в работе. Этот инструмент может предоставить полезную информацию о претенденте (чем интересуется, что он читает, смотрит, как отдыхает и т.д.), благодаря которой можно сопоставить его образ жизни с требованиями компании.

4. Развивать интуицию. Важно научиться слушать внутреннее «Я» и как можно больше узнавать людей. Со временем рекрутеру будет гораздо проще уличать кандидатов во лжи и подбирать действительно талантливых сотрудников.

Железная хватка

Согласитесь, намного комфортнее и приятнее иметь постоянную сплоченную команду, чем мириться с текучкой кадров. Поэтому на этапе подбора кадров работа специалиста по управлению талантами не заканчивается. Что же нужно делать, чтобы перспективные сотрудники не увольнялись и не переходили к конкурентам?

1. Новому члену команды необходим период адаптации. Для этого подберите ему наставника, который введет в курс дела и познакомит с коллективом. Кстати, не скупитесь на бонусы за такую поддержку, она обязательно принесет плоды. Как минимум – «мягкое приземление» для нового коллеги, что позволит расположить его к компании максимально быстро.

Не стесняйтесь приглашать сотрудника и на корпоративные мероприятия. Это поможет человеку легче влиться в коллектив и показать свои таланты. Ведь в неформальной обстановке люди, как правило, чаще раскрываются.

2. Перспективный сотрудник должен быть хорошо мотивирован, причем эта мотивация не обязательно касается материальной составляющей.

Например, можно делать поощрения в виде дополнительных отгулов, публично хвалить на собраниях за качественно проделанную работу, рассказать о перспективах карьерного роста. А можно и устроить конкурсы по интересам: спортивные или творческие.

Например, МТС практикует проведение «Лиги чемпионов», а MacDonald's — «Голос МакДональдз». Компания Nayada ежегодно проводит собственный «Оскар», где отмечает самые лучшие качества своих работников. А вот сотрудники американского банка Wells Fargo более 60 лет назад организовали хор, который пользуется популярностью и часто выступает на крупных спортивных мероприятиях в школах и университетах.

3. Работники компании должны иметь возможность постоянно развиваться. Для этого существуют тренинги, вебинары, курсы повышения квалификации. Это может стать глотком свободы, которого так часто не хватает коллективу, особенно творческому. Из-за чего талантливые сотрудники могут «зачахнуть».
4. Если речь идет о кадрах поколения Y, родившихся с 1983 по 2003 годы, то на помощь придут разного рода интернет-ресурсы и web-технологии. Ведь это поколение много времени проводит в интернете, стремится обучаться, узнавать новое, развиваться в разных сферах и обладает оригинальным мышлением.

Эффективный метод неординарно мотивировать таких людей – геймификация, превращение работы в игру. Придумайте квест, разбейте коллектив на две команды, цель которых – собрать как можно больше визиток новых клиентов, например. Усложняйте задания и подбадривайте сотрудников. Вот увидите, они и покажут сильные стороны, и принесут пользу компании.

По теме:

42% сотрудников ульяновских компаний недовольны своей работой

Довольных немногим меньше, выяснили исследователи HeadHunter.

Ульяновским работодателям нужны ответственные, а не креативные

Таковы итоги исследования HeadHunter, проведенного в январе 2018 года.

Как получить лучших кандидатов
через социальные сети

Маркетологи, у которых в социальных сетях менее тысячи друзей, вызывают подозрение у рекрутеров. Как находить лучших кандидатов через социальные сети, расскажет известный в России хедхантер, бизнес-тренер года, автор книг и обучающих фильмов по работе с персоналом и лидерству Владимир Якуба.