Справедливый грейдинг

Что это такое, как с этим жить и применять в управлении?

Фото: 8photo, freepik.com

Грейдинг, также известный как «грейдирование», представляет собой систему оценки и классификации работников на основе их производительности, навыков, опыта и ответственности. Этот инструмент используется для определения уровня заработной платы или компенсации, которую получает работник.

Грейдинг включает следующие шаги:

- Оценка рабочих позиций и функций. Анализируются требования к каждой позиции, ее ответственность, уровень сложности задач и необходимые навыки;

- Создание грейдов (уровней). Определяются уровни, которые отражают степень ответственности и сложность для работников. Они могут быть обозначены буквенно (A, B, C) или численно (1, 2, 3);

- Оценка сотрудников по грейдам. Каждый сотрудник соотносится соответствии с критериями, характерными для установленных уровней. Можно включить сюда оценку производительности, опыта работы, образования и других факторов;

- Назначение уровня заработной платы. Каждому уровню грейда присваивается соответствующий уровень или диапазон вознаграждения. Оно может включать базовую зарплату, бонусы, премии и другие меры поощрения.

- Обзор и коррекция. Система грейдинга регулярно обновляется и рецензируется для учета изменений в компании, рынка труда и требований к работникам.

Сергей Оганесян, генеральный директор маркетплейса «Шинсейл»:

- Грейдинг позволяет классифицировать должности по уровням сложности, ответственности и компетенций, создавая четкую иерархию. Это, в свою очередь, обеспечивает объективность вознаграждения. Мы используем современные методики, такие как сравнительный анализ, поинтовые системы и методы ранжирования, чтобы обеспечить справедливую оценку каждой должности. Например, для разработчика младшего уровня зарплата может колебаться от 80 до 120 тысяч рублей, в то время как для ведущего специалиста – от 150 до 200 тысяч рублей.

Плюсы грейдинговой системы:

- Прозрачность: каждый сотрудник знает, как устроена система вознаграждения, и что нужно для перехода на следующий уровень.

- Мотивация: это четкое понимание возможностей карьерного и финансового роста.

- Справедливость: минимизация субъективности в назначении заработной платы.

Минусы грейдинговой системы:

- Жесткость. В некоторых случаях грейдинг может быть крайне негибким и не учитывающим индивидуальные особенности ролей или компетенций сотрудника.

- Сложность реализации. Необходимо постоянное обновление, пересмотр системы, учет изменений рыночных условий и внутренних потребностей компании.

- Возможное недовольство сотрудников: в случае неправильной или недостаточно прозрачной реализации сотрудники могут чувствовать, что их недооценивают.

Существует два основных подхода при определении заработной платы в организации: рыночный метод и метод оценки должностей. В первом случае работодатель основывается на уровне вознаграждения, которое выплачивают другие компании за аналогичную работу, тогда как оценка должностей заключается в сравнении должностей друг с другом внутри организации и установлении размера вознаграждения в соответствии с результатом этого действия. Принцип оценки должностей заключается в том, что работники, которые занимают должности, требующие более высокой квалификации, большей ответственности и влекущие за собой исполнение более сложных обязанностей, должны получать более высокую заработную плату по сравнению с работниками, к которым предъявляются требования ниже.

Ирина Исаакян, помощник генерального директора ООО «ОТЕЛЬ Менеджмент», управляющей сети отелей Hilton St. Petersburg Expoforum&Hampton by Hilton St. Petersburg Expoforum:

- Критерии оценки должностей варьируются в зависимости от сферы деятельности организации и должностных обязанностей сотрудников, но обычно к ним относят:

навыки (степень владения, сложность приобретения);

ответственность (уровень и возможные последствия ошибки);

условия труда, принятие решений (степень автономности).

Метод грейдинга заключается в разработке различных уровней заработной платы для объединенных в группы должностей, имеющих примерно одинаковую ценность с точки зрения оплаты, схожую значимость для организации, сложность или суть выполняемых заданий, но разных в остальном. Каждый грейд включает в себя минимальную, среднюю и максимальную оплату труда. Таким образом работник, получая повышение заработной платы может остаться на том же грейде, если его опыт, навыки или знания не соответствуют требованиям следующего грейда.

При использовании подхода оценки должностей все равно необходима корректировка заработной платы в соответствии с ситуацией на рынке труда, чтобы вознаграждение оставалось конкурентоспособным. В противном случае, организация не сможет ни привлечь, ни удержать квалифицированные трудовые ресурсы.

Разброс диапазона– это разница между минимальным и максимальным значениями заработной платы, которую компания готова платить за работу сотрудникам определенного грейда. В целом, широкие диапазоны применяются к должностям с более высоким размером заработной платы, например, к руководящим или техническим должностям, тогда как узкие диапазоны применяются к должностям с меньшим размером заработной платы, например, офис-менеджерам. Разброс для линейных должностей может составлять от 15% до 30%, для работников среднего звена – от 30% до 50%, для топ-менеджеров – от 100% и более. Значения могут отличаться в зависимости от кадровой стратегии компании, ее финансовых возможностей, сферы деятельности.

К достоинствам грейдинговой системы можно отнести:

- прозрачность системы вознаграждения и продвижения по карьерной лестнице;

- удобство контроля расходов на оплату труда за счет установленных границ каждого грейда;

- повышение удовлетворенности сотрудников от ощущения мобильности в течение всего времени их работы в организации;

- возможность в рамках одного грейда за счет диапазона заработной платы учесть разницу между производительностью сотрудников, входящих в одну группу.

Главные недостатки системы:

- сложность разработки;

- необходимость постоянной актуализации;

- также функциональная ограниченность – систему рационально использовать только при большом количестве должностей.

Кроме того, даже при условии подробно описанных грейдов, оценка готовности работника к переходу на следующий грейд достаточна субъективна и сложно доказуема, поэтому часто переход происходит не благодаря профессиональным заслугам сотрудника, а из-за его долгой службы в организации.

На страже жизни и бизнеса

6 октября свой профессиональный праздник отмечают российские страховщики.

В Ульяновской области картами расплачиваются почти в 15 раз чаще, чем снимают с них наличные

Жители нашего региона продолжают активно расплачиваться картами. В первом полугодии 2023 года ульяновцы оплатили ими товары и услуги более 128 млн раз, общая сумма транзакций достигла 92,5 млрд рублей.