Защита работников или ограничение свободы?

В современном мире, который находится во власти технологического развития и в процессе постоянных изменений общественных норм, вопросы трудовых прав и свобод становятся все более актуальными. Работодатели, стремясь обеспечить эффективное функционирование предприятий, вводят различные ограничения для своих сотрудников. О правомерности и этической допустимости таких действий нам рассказали эксперты.

Запрет на разглашение сведений о заработной плате

Запрет на разглашение сведений о заработной плате базируется на принципе корпоративной конфиденциальности, который позволяет компаниям оберегать информацию о финансовых аспектах своей деятельности. Эта мера направлена на поддержание стабильности внутри коллектива и предотвращение возможных конфликтов, основанных на различиях в заработной плате среди сотрудников.

Однако существует дискуссия относительно законности таких запретов в контексте трудового законодательства. В некоторых странах, включая Россию, существуют нормативы, защищающие право работника на получение информации о своей заработной плате и сравнение ее с оплатой труда коллег. Вопрос заключается в том, как соблюдать баланс между защитой интересов компании и соблюдением прав работников. Как это регулируют российские работодатели?

- Корпоративная политика конфиденциальности. Многие компании внедряют строгие правила, запрещающие сотрудникам обсуждать свои заработные платы с коллегами. Это часто фиксируется в трудовых контрактах и внутренних правилах предприятия.

- Юридические споры. В некоторых случаях работники могут оспаривать запрет на разглашение заработной платы в суде, ссылаясь на трудовое законодательство. Это может стать причиной сложных юридических процессов, в результате которых суд выносит решение о соблюдении или нарушении законности данного ограничения.

- Прозрачность в IT-компаниях. Некоторые IT-компании ставят акцент на открытость в отношении заработной платы, практикуя политику «открытых данных». Работники имеют доступ к информации о заработной плате своих коллег, что создает более доверительную атмосферу в коллективе.

Елена Мельникова, адвокат:

- Каждый работодатель пытается максимально защитить свои интересы. Изобретательность наших людей не знает пределов. До сих пор я встречаю трудовые договоры, содержащие различные штрафные санкции за любое нарушение, которое зачастую выдумано работодателем. Не буду говорить о противоправности установления штрафов в трудовом договоре. Рассмотрим правомерность установления некоторых запретов.

Что касается запрета на разглашение сведений о заработной плате, большинство работодателей включают данный запрет в трудовые договоры, ссылаясь за режим коммерческой тайны, введенный в организации. Но. Согласно пп. 5 и 6 ст. 5 Федерального закона от 29.07.2004 г. N 98-ФЗ «О коммерческой тайне», сведения о системе оплаты труда и о задолженности работодателя по выплате заработной платы не являются коммерческой тайной и по отношению к ним не может быть установлен режим коммерческой тайны. Данные сведения относятся к сведениям о персональных данных, а значит работник вправе сообщать о них по своему усмотрению. Другие же лица, сотрудники организации или нет, распространять такие сведения не могут. Установление такого запрета в трудовом договоре признаются дискриминацией прав работника и является неправомерным. Также следует напомнить ст. 9 ТК РФ, в которой установлено, что трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в договор, то они не подлежат применению как противоречащие законодательству и нарушающие права работника. Разъяснения по этому поводу уже давались Рострудом в письме от 24.05.2022 N ПГ/11476-6-1, Роскомнадзором в письме от 07.02.2014 N 08 КМ-3681, Федеральной службой по труду и занятости в письме от 24 мая 2022 г. N ПГ/11476-6-1.

Запрет на дополнительное трудоустройство

Запрет на дополнительное трудоустройство включает в себя ограничения, устанавливаемые работодателем для предотвращения конфликтов интересов. Это может быть регламентировано трудовым законодательством, корпоративными политиками или трудовыми контрактами.

Однако существует баланс между правом работника на свободу трудовых отношений и интересами работодателя в поддержании эффективности труда и конфиденциальности. Этот баланс определяется законодательством и внутренними политиками компаний. Многие компании включают в трудовые контракты положения, запрещающие сотрудникам дополнительное трудоустройство без предварительного согласования с работодателем. Это может быть связано с требованием уведомления о планируемом дополнительном трудоустройстве или даже с необходимостью получения разрешения. Некоторые компании, особенно в финансовой сфере, устанавливают запрет на дополнительное трудоустройство с целью предотвращения конфликта интересов и защиты от возможных финансовых рисков, связанных с дополнительной занятостью работника.

В некоторых случаях, например, в образовательной сфере или в исследовательских организациях, компании могут быть более лояльными к дополнительному трудоустройству, особенно если это не влияет на основные трудовые обязанности сотрудника и не создает конфликтов интересов.

Иван Кулаков, федеральная сеть «Полигон»:

- Согласно законодательству Российской Федерации, работник имеет право на свободу труда, что включает в себя возможность дополнительного трудоустройства в других компаниях или занятие другой работы, если это не противоречит законам, трудовому договору и не влияет на исполнение им своих трудовых обязанностей. Однако существует ряд ограничений и условий, которые могут быть установлены работодателем в трудовом договоре или локальных нормативных актах компании. Например, работодатель может предусмотреть в договоре запрет на осуществление конкурирующей деятельности или работы в организациях, являющихся конкурентами компании-работодателя. Этот запрет должен быть законным и обоснованным, например, в случае, если работник занимает должность, где доступ к информации о бизнесе компании критично важен и его использование в других организациях может нанести ущерб интересам текущего работодателя. Однако, если такого запрета нет в трудовом договоре или локальных нормативных актах компании, работник имеет право на дополнительное трудоустройство. Работодатель не может без законных оснований ограничивать своих сотрудников в этом вопросе. Важно отметить, что нарушение установленных ограничений по дополнительному трудоустройству способно стать поводом для применения дисциплинарных мер со стороны работодателя – вплоть до расторжения трудового договора по инициативе последнего.

Запрет на ведение социальных сетей

Запрет на ведение социальных сетей на рабочем месте обусловлен стремлением работодателей к поддержанию профессиональной репутации компании, уменьшению риска утечки конфиденциальной информации и повышению производительности. Однако, такие ограничения могут вызывать вопросы относительно свободы выражения и личной жизни сотрудников.

Станислав Петровский, адвокатское бюро «Петровский, Филиппов и партнеры»:

- Полный запрет на ведение социальных сетей практически не встречается. В ряде компаний утверждают Положение о ведении соцсетей или добавляют в коллективный договор положения, где запрещают выступать от имени компании в соцсетях (кроме лиц, которым разрешено это доверенностью или приказом по компании) и/или согласовывать с уполномоченным лицом компании такие публикации. В случае, если в локальных нормативных актах компании прописано такое ограничение, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Кроме того, при распространении недостоверной информации, компания может требовать от работника опубликования опровержения и компенсации ущерба деловой репутации в силу ст. 152, 1100 ГК РФ.

Требования к внешнему виду сотрудников

Требования к внешнему виду сотрудников обычно основываются на стремлении компаний создать единый корпоративный облик, повысить профессиональный стандарт и обеспечить приятную рабочую атмосферу. Однако соблюдение баланса между корпоративной политикой и индивидуальной свободой может быть сложным. Многие компании требуют, чтобы сотрудники носили корпоративную одежду, чтобы подчеркнуть единство и создать профессиональный облик. Это особенно распространено в области обслуживания клиентов и в розничной торговле. Некоторые компании вводят политику, запрещающую видимые татуировки и излишний пирсинг сотрудников во избежание возможного негативного воздействия на образ компании.

Елена Мельникова, адвокат:

- Работодатель может разработать локальный нормативный нормативный акт, устанавливающий определенные правила поведения сотрудников, которые влияют на имидж компании. Самое главное – ознакомить каждого работника под роспись с локальным нормативным актом, и тогда нарушением установление таких требований являться не будет. Отмечу, что за несоблюдение правил работодатель может привлечь сотрудника только к той ответственности, которая предусмотрена ТК РФ. Это замечание, выговор или увольнение (при некоторых обстоятельствах). Никаких штрафов быть не может.

В гостях у «Живой студии» Наталья Рябинова

В интервью Наталья Рябинова рассказывает о своей косметике, творчестве, мотивации и продвижении личного бренда, а также о наставничестве и пути к целям.

Турпоток в Ульяновскую область вырос на 16%

Такие результаты 23 января огласили участники штаба по развитию региона.

Ты мне доверяешь?

На доверии держится весь бизнес мира: без него были бы невозможны никакие сделки. Кроме того, доверие — визитная карточка самых эффективных организаций. Если клиенты верят компании, они остаются преданными ей и обеспечивают высокие продажи. А наиболее выгодные сделки заключают переговорщики, умеющие внушать доверие другим. Сотрудники компаний, пользующихся доверием, более продуктивны, довольны работой, старательны, менее склонны искать другую работу — и даже болеют реже, чем те, чьим фирмам мало кто доверяет. Как повысить производительность бизнеса через доверие? Эксклюзивно для uldelo.ru - Дмитрий Норка, эксперт по организационному и командному доверию, Президент Международной ассоциации профессионалов продаж.