Кадровая дилемма

Владимир Боксеров, директор компании тендерного сопровождения «Эксперт Центр»:

- Начнем с минусов молодых специалистов.

Во-первых, трудности с дисциплиной. Большинство еще вчерашних студентов сталкиваются с ситуацией, когда им нужно работать 8 часов пять дней в неделю без каких-либо каникул. Особенно остро это ощущается в июне. Сразу перестроиться на рабочую волну бывает порой сложно.

Во-вторых, у юных сотрудников отсутствуют, как правило, четко сформированные цели в плане материального достатка. Потому что многие еще находятся на обеспечении родителей. На собеседовании они могут сказать, что с зарплаты купят себе дорогой автомобиль. Но, пожалуй, в жизни практически не бывает таких случаев, чтобы человек от статуса «нет машины» сразу перешел бы в статус «езжу на Ferrari». Поэтому для молодых кандидатов важно четкое понимание своего дохода, видение конечных целей, вопрос материальных ценностей.

Что касается плюсов.

Юные кадры легко подвержены огранке, обработке. Те, кто не имел опыта работы, или работал непродолжительный срок, находятся в поиске своей ниши, «ищут себя». Грубо говоря, мышца принятия знаний еще не атрофировалась, поэтому молодые специалисты хорошо обучаемы. А когда, ребята видят, что уже начинают выходить на достойный уровень дохода, это воодушевляет их еще сильнее.

Мы, например, обучаем и «затачиваем» молодых специалистов под свой продукт, а в ответ получаем положительную энергию и молодежный вайб.

Теперь об опытных кадрах и их минусах.

Если такой человек уже добивался каких-то высот на предыдущем месте, то теперь он сложен на восприятие информации. Опыт не позволяет ему быстро впитывать новые правила и стандарты, а предыдущая профессиональная парадигма тормозит и усложняет зарабатывание авторитета на новом месте. Новый сотрудник сравнивает все с прошлым местом работы, и чем опытнее специалист, тем сложнее. Здесь стоит сказать и о нюансе возраста: когда подчиненный старше руководителя, это тоже накладывает трудности на коммуникацию.

Про плюсы.

Опытные специалисты хорошо мотивированы с точки зрения результатов. У них есть, например, кредитные нагрузки, и люди, о которых они заботятся финансово – супруги, дети, взрослые родители. Работодателю здесь нужно лишь определиться в вопросе правильной мотивации.

При выборе кадров я склоняюсь к поиску таких людей, которые еще не пережили свой настоящий успех. Сравнение с предыдущими победами сильно мешают новому прогрессу. Поэтому мы стараемся обращать внимание на тех специалистов, которые проживут это успех с нами.

На текущий момент для поиска кандидатов работодатели обычно используют один всем известный сервис по поиску работы. Поэтому стоит задаться вопросом не о том, где искать, а о том, как. Рынок труда сегодня очень страдает из-за демографической ямы 90-х. Микробизнес, на мой взгляд, больше всего, так как соискатель в первую очередь ищет стабильность и обращает внимание на крупных работодателей.

Составляя текст вакансии, нужно не забывать, что потенциальный сотрудник ищет не просто место с достойной заработной платой. Порой при выборе работы играет атмосфера, которая царит в компании, а также окружение и значимость выполняемой работы.

Екатерина Вислобокова, руководитель отдела поиска и подбора персонала цифрового финансового сервиса Lime:

- Поколение Z (люди в возрасте от 20 до 26 лет) часто характеризуются склонностью к выбору легкого пути: «Я не хочу много работать, но планирую много зарабатывать». Однако наша практика показывает, что подобных кандидатов единицы.

При этом у молодых соискателей много положительных качеств: гибкость, обучаемость, быстрая адаптация к изменениям. Для такой команды специалистов руководителю необходимо внедрять адекватный контроль и выстраивать отношения на взаимном доверии. Также важно работать над прозрачностью целей и задач, чтобы каждый сотрудник понимал, к чему приведет его действие и какой будет итоговый результат для команды и компании.

Более опытным сотрудникам нужно больше времени на адаптацию при смене сферы деятельности. В то же время, если состоявшийся специалист приходит на знакомую должность, он быстро погрузится в процессы. Это особенно ценно для позиций, на которых требуется повышенная ответственность.

Кроме того, более опытные кандидаты имеют определенные компетенции и экспертизу, легче выстраивают коммуникацию с партнерами и коллегами.

В данный момент существует несколько инструментов для поиска людей. В случае нехватки кандидатов может помочь кадровый резерв компании: это база соискателей, с которыми мы взаимодействовали ранее, но не трудоустроили их по какой-то причине. Если возникает потребность, рекрутер может обратиться к этой базе и повторно пообщаться с кем-то из кандидатов.

Кроме того, можно расширить рамки поиска за пределы привычных площадок: подключить мессенджеры, карьерные сервисы, тематические телеграм-каналы и сообщества в соцсетях.

Евгений Перов, директор по продукту в корпоративном мессенджере Compass:

- Ситуацию на IT-рынке, в котором мы работаем, нельзя однозначно назвать дефицитом кадров. Скорее, не хватает высоквалифицированных опытных специалистов.

Спрос на них всегда был высоким, но за последние несколько лет кратно вырос. Это несложно объяснить: российским разработчикам после ухода западных продуктов достался весь рынок. Чтобы в полной мере его занять и помочь бизнесу, нужны ресурсы: время, деньги и кадры.

Опытных высоквалифицированных специалистов быстро разобрали крупные компании. Однако на рынке труда остались сотрудники уровня middle и молодые junior-специалисты. Многие из них со временем вырастут в опытных senior-ов, но это не вписывается в потребности «здесь и сейчас».

Основное преимущество junior-специалистов – желание развиваться, получать и совершенствовать новые навыки. Они спокойнее принимают обратную связь от более опытных коллег, и благодаря, например, менторским программам, быстро развиваются до уровня middle. Еще один плюс – они охотнее работают в команде, разделяют цели, ценности компании, принимают культуру взаимодействия.

Да, опыта в реальных проектах у них немного, поэтому на первом этапе полноценно помочь бизнесу junior-специалисты не смогут. Такие сотрудники выходят на окупаемость только на горизонте года. Учитывая, что большинству компаний результаты нужны в краткосрочной перспективе, это большой недостаток.

Что касается более опытных специалистов, в статусе свободных агентов их критически мало. Кроме того, есть риски, что сотрудник останется в рамках своего опыта, будет медленно развиваться, сопротивляться обратной связи от команды. Так как бизнес – командная работа, это однозначно негативный фактор.

В этом случае важно грамотно подходить к выбору сотрудника. Инерция и уменьшение гибкости довольно часто растут вместе с опытом и накопленным багажом знаний. Однако есть и люди, которые всегда открыты к новому, постоянно учатся и совершенствуются. Это зависит от качеств и картины мира кандидата. Задача HR-блока как раз определять, кто открыт к новому, а кто уже закрылся для изменений.

Один из вариантов – растить сотрудников внутри команды. Это долгий и сложный путь, который занимает от 6 месяцев до года. Однако на выходе компания получает опытных и лояльных профессионалов, которые готовы помогать бизнесу достигать результатов.

Более быстрый путь – хантить опытных сотрудников в других компаниях. Этот способ подойдет, если результаты нужны как можно скорее. Однако позволить такую стратегию могут, в основном, только крупные компании, которые способны заинтересовать кандидатов более хорошими условиями и интересными задачами.

Алексей Максимченков, бизнес-ментор, основатель «Бизнес Факта», инвестор:

- Плюс молодых кадров в том, что их действительно можно вырастить под свою компанию. Главное при найме смотреть на их человеческие качества: обучаемость, трудолюбие, порядочность. Если все это у кандидата в наличии, а у компании есть достаточно времени, денег и человеческих ресурсов, можно нанять «джуна» с перспективой роста. Но если есть горящие вопросы, которые требуют срочного профессионального решения, лучше покупать специалиста, который закроет эти задачи.

При найме опытного сотрудника обращайте внимание на результаты и карьерный рост. Опытный специалист всегда представляет результаты своей работы цифрах: количестве прибыли, метриках или конверсиях. Если сотрудник переходил с должности на должность и рос на прошлых местах, это признак амбиций и стремлений к развитию — плюс для будущего работодателя. Еще одним важным пунктом в резюме может стать длительность трудоустройства на прошлых местах. Если соискатель имел хорошие показатели, но менял работу каждые полгода — велика вероятность, что скоро он покинет и новую работу. Но если вам нужен сотрудник на проектную занятость, то постоянная смена работы у кандидата не будет стоп-фактором для найма специалиста.

Искать перспективные и опытные кадры становится труднее. Но у нас есть несколько рабочих вариантов:

- Биржи фриланса — YouDo, Workzilla и др. На них можно найти исполнителей на любые задачи: от разработки до текстов и личного ассистирования. Иногда мы находим там людей, даем им тестовые задания, если довольны результатом, предлагаем еще и сотрудничаем дальше, а иногда и нанимаем на фулл-тайм.

- Рекомендации крупных компаний из нашей отрасли. Иногда мы покупаем консультации у топовых компаний. Если у нас складываются хорошие отношения, то мы помимо профессиональных консультаций порой запрашиваем кадровые: могут ли они порекомендовать нам специалиста? Как правило, нетворкинг работает, и нам всегда кого-то советуют.

- Договоренности с вузами. Мы сотрудничаем с некоторыми учебными заведениями, чтобы наша компания была в списке мест для прохождения практики. На 2-3 месяца мы становимся наставниками для студентов, помогаем им освоить профессию, а они разгружают нас от некоторых задач. Если взаимодействие складывается хорошо, можем предложить студенту вернуться к нам после окончания учебы или остаться работать.

- Социальный ресурс. Развитые соцсети, сайт, рекламная активность, мероприятия — все это помогает качать имидж компании не только для клиентов, но и для потенциальных сотрудников. Не стоит этим пренебрегать.

Бизнес попросил правительство отложить рассмотрение законопроекта об обороте данных

Представители рынка отмечают, что предложенный порядок обмена данными противоречит требованиям безопасности, программе «Цифровая экономика», Национальной стратегии развития ИИ до 2030 года и поручениям президента.

Минцифры России планирует запретить бумажные обращения бизнеса

В 2025 году предприниматели смогут обращаться к государственным органам только в цифровом виде.

Федеральный бюджет России за первые пять месяцев 2024 года вырос на 45%

Объем доходов федерального бюджета составил 14,289 трлн рублей за январь-май 2024 года, что на 45,5% выше аналогичного периода прошлого года. Дефицит бюджета снизился до 983 млрд рублей.