Как поддерживать мотивацию и вовлеченность в удаленных командах?

Удаленная работа дала нам свободу: больше никаких пробок, офисных костюмов и строгого графика. Но вместе с этой свободой пришли и новые вызовы. Как сохранить мотивацию, когда домашний офис — это еще и кухня, детская комната и место для отдыха? Как избежать выгорания, когда границы между работой и личной жизнью становятся все более размытыми? И, наконец, как создать чувство команды, когда вы видите коллег только на экране монитора?

Фото: freepik

Выгорание — это тихий враг удаленной работы. Когда ваш дом становится офисом, сложно "отключиться" от задач. Сотрудники начинают работать сверхурочно, теряют энергию и в итоге чувствуют себя опустошенными.

Компания Basecamp, одна из пионеров удаленной работы, давно осознала эту проблему. Их решение? Жесткие правила: никакой работы после 17:00 и никаких писем в выходные. Это не просто забота о сотрудниках — это стратегия, которая помогает сохранить их продуктивность в долгосрочной перспективе.

Но что делать, если вы не можете установить такие строгие рамки? Начните с малого:

— Поощряйте сотрудников делать перерывы. Например, внедрите "технику помидора" — 25 минут работы, 5 минут отдыха.

— Напоминайте о важности баланса между работой и личной жизнью. Иногда простое "Как ты? Все в порядке?" может стать сигналом, что пора сделать паузу.

— Создайте культуру, где сверхурочная работа не поощряется, а отдых — уважается.

Наталья Черкасова

executive-коуч, бизнес-тренер ІСВТ, бизнес-консультант:

— Управление удалёнными командами — это сложный, но крайне интересный процесс, который требует от лидера не только профессиональных навыков, но и глубокого понимания человеческой психологии. Мой опыт управления удалёнными командами насчитывает более 8 лет, начиная с 2016 года, и за это время я пришла к выводу, что успех таких команд во многом зависит от чёткого понимания целей, задач и общей вовлечённости. Команды могут формироваться под конкретные проекты или работать над долгосрочными задачами в рамках одной компании, но в любом случае ключевым фактором остаётся умение лидера выстраивать и поддерживать связи между участниками.

Одной из главных проблем, с которой сталкиваются удалённые команды, является недостаток признания заслуг. Это может привести к конфликтам между сотрудниками и руководством. Я долго исследовала этот вопрос и пришла к выводу, что корень проблемы часто лежит в неискреннем или недостаточном признании достижений. Доверие — это основа эффективного взаимодействия в команде. Как отмечают Патрик Ленсиони, Александр Аузан и Стивен Кови, доверие не только укрепляет коммуникацию, но и напрямую влияет на результаты работы. Когда сотрудники уверены, что их коллеги и руководители действуют с позитивными намерениями, это создаёт безопасную среду для креативности и продуктивности.

Для поддержания доверия и эффективной коммуникации важно чётко определять роли и задачи каждого участника команды. Прозрачность в распределении обязанностей и понимание ценности каждого сотрудника помогают избежать недопонимания и конфликтов. Кроме того, важно уметь работать с конструктивными конфликтами, которые могут стать источником новых идей и решений.

Одним из инструментов, который я активно использую, является 17-факторная модель "Счастье в деятельности". Она учитывает три ключевых аспекта: человек, команда и система. Эта модель помогает выстраивать культуру, основанную на общих ценностях и миссии. Кстати, о миссии: в России её часто воспринимают как формальность, но я считаю, что это мощный инструмент для объединения команды и создания аутентичной корпоративной культуры.

Для формирования командной культуры также важны такие элементы, как общие ценности, мемы, пословицы и поговорки, которые отражают дух команды. Даже в условиях удалённой работы современные технологии позволяют поддерживать связь и понимать эмоции коллег через видеосвязь и другие инструменты.

Ошибки, которые часто совершают компании при переходе на удалённый формат, связаны с излишним контролем. Если команда состоит из профессионалов, которые ценят свободу, контроль должен быть мягким и ненавязчивым. Например, можно использовать метод "управленческого контура" — пятиминутный диалог, который помогает понять, на каком этапе находится задача, без излишнего давления.

Ситуационное лидерство — ещё один важный аспект. Для новичков подходит инструктивный стиль управления, а для опытных сотрудников — делегирующий и доверительный. Если сотрудник теряет мотивацию, важно вовремя выяснить, что может помочь ему вернуть интерес к работе. Иногда проблема может заключаться в несоответствии культуры компании и ценностей сотрудника, и в таких случаях стоит задуматься о расставании.

Удалённые команды могут быть чрезвычайно эффективными, но их успех во многом зависит от лидера. К сожалению, не все руководители обладают необходимыми компетенциями для управления в условиях удалёнки. Сегодня, когда каждый сотрудник стремится быть личностью, а не просто ресурсом, важно уметь совмещать личные цели сотрудников с целями команды и компании. Это и есть ключевая компетенция современного лидера.

Роль регулярной обратной связи

В удаленной работе сотрудники часто чувствуют себя изолированно. Они не видят реакцию коллег, не слышат "спасибо" за хорошо выполненную задачу и не получают мгновенной обратной связи. Это может привести к ощущению, что их работа остается незамеченной.

Регулярная обратная связь — это способ показать, что вы цените их усилия. Например, в компании Zapier, которая работает полностью удаленно, каждую пятницу проводятся короткие встречи, где каждый может поделиться своими успехами и получить обратную связь от коллег.

Но обратная связь — это не только про похвалу. Это и про конструктивную критику, которая помогает расти. Главное — быть конкретным. Вместо "Ты молодец" скажите: "Отличная работа над отчетом! Особенно понравилось, как ты визуализировал данные. В следующий раз попробуй добавить больше сравнений с прошлым кварталом."

Нина Конюшева

генеральный директор аутсорсинговой компании MiXBS:

— Поддерживать продуктивность удалённых сотрудников не так сложно, как может казаться на первый взгляд.

1. Проводите регулярные видеоконференции. Они помогают поддерживать личный контакт и укреплять командный дух. Обсуждайте не только рабочие вопросы, но и новости, личные успехи и проблемы. И коммуникация должна быть в обе стороны, то есть, необходимо, чтобы не только сотрудники отчитывались о проделанной работе, но и руководители рассказывали, каких успехов достиг отдел или компания благодаря усилиям сотрудников. Они должны видеть свой вклад в общее дело. Хорошо, если у вас будут установлены четкие правила коммуникации, например, регламенты, как быстро сотрудники должны отвечать на сообщения, как сообщать о проблемах и как координировать свою работу с другими членами команды.

2. Создайте атмосферу, в которой сотрудники чувствуют себя комфортно, высказывая свои мнения, задавая вопросы и делясь идеями. Для этого необходимо, как минимум, не отчитывать сотрудников прилюдно, чем грешат некоторые компании со старыми управленческими устоями. Используйте облачные сервисы, таск-менеджеры, онлайн-документы и другие инструменты для совместной работы над проектами. Это и облегчит, и структурирует коммуникацию между специалистами. И руководителям будет проще оценивать эффективность работы каждого сотрудника.

3. Убедитесь, что у всех сотрудников есть доступ ко всем необходимым ресурсам, инструментам и информации для выполнения своей работы. Крайне порочная практика, когда специалистов заставляют работать с помощью программ и оборудования, которые они купили сами. Проводите виртуальные корпоративы, тимбилдинги, онлайн-игры и другие мероприятия для поддержания командного духа и укрепления отношений между сотрудниками. Если у вас большая команда, то очень хорошо на укрепление духа работают виртуальные квизы.

4. Предоставляйте сотрудникам регулярную обратную связь об их работе, отмечайте их успехи и предлагайте конструктивные советы по улучшению.

5. Отмечайте и поощряйте достижения сотрудников, как индивидуальные, так и командные. – Предоставляйте сотрудникам возможности для обучения, повышения квалификации и карьерного роста. Это особенно важно для сотрудников поколения Z, так как они очень ориентированы на постоянное развитие.

6. Узнавайте о потребностях сотрудников, их проблемах и трудностях, и предлагайте им помощь и поддержку. Для этого хорошо иметь отдельный фонд в компании, из которого выделяются средства на поддержку сотрудников. Например, если у сотрудника случился пожар в квартире и ему необходимы средства на восстановление, поддержать его можно финансово из этого фонда. Это очень хорошо работает на укрепление лояльности к компании. Причём, помогаете вы одному сотруднику, а эффект распространяется на весь коллектив.

7. Позвольте сотрудникам выбирать удобное для них время работы, чтобы они могли совмещать работу с личными обязанностями, так как удалённая работа практически всегда перемежается с домашними обязанностями. То есть, ориентируйтесь на то, чтобы человек выдавал результат, а не на то, чтобы он работал с 9:00 до 18:00. Конечно, если это позволяет характер его работы. – Дайте сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения и организовывать свою работу. Это лишь несколько пунктов, которые позволяют выстраивать эффективную работу с удалёнными сотрудниками. Но уже их будет достаточно для того, чтобы работали они с удовольствием и на совесть.