Зумеры против системы: как бизнесу привлечь поколение, которое не верит в деньги и карьеру

Российские зумеры всё чаще отказываются от традиционной карьеры в пользу фриланса, стартапов или работы за границей. Они не верят в «стабильность», не хотят «просиживать» годы в офисе и скептически смотрят на корпоративные льготы вроде ДМС или абонемента в спортзал. Что им предложить вместо этого? Как российские компании могут перестроиться под запросы поколения, для которого свобода и осмысленность важнее денег? Разбираемся в новых трендах и альтернативных форматах работы.

Фото: freepik

Поколение Z, выросшее в эпоху кризисов, цифровизации и осознанности, отвергает традиционные ценности вроде «стабильной зарплаты» и «карьерной лестницы». Кроме того, зумеры разачаровали в корпорациях. Если миллениалы ещё пытались «вписаться в систему» — терпели начальников-самодуров, годами ждали повышения, верили в «престиж» работы в крупной компании, — то зумеры смотрят на это с недоумением. Они выросли в эпоху турбулентности: видели, как рушатся вчерашние «устойчивые» бизнесы, как люди теряют работу из-за кризисов или политических решений. Их карьерный максимум — не позиция топ-менеджера в «Газпроме», а возможность работать из любой точки мира, не тратя жизнь на бессмысленные отчеты и совещания.

Алексей Неживой, руководитель оперативного штаба независимого профсоюза «Новый Труд»:

— Поколение зуммеров было воспитано на ток-шоу, на совершенно иной культуре ценностей – той, где публично выносилось на обсуждение то, что у предыдущих поколений считалось личным, скрытым. Это поколение, которое специально было «подсажено» на созданные под него программы – глобальные сети, бесконечные потоки информации, распространяемые через YouTube, TikTok. Их сознание – продукт этого информационного окружения, медиакультуры с очень специфическими ориентирами. У них модернизированная шкала ценностей, которая сильно отличается от ценностей их работодателей. И из нее выпадают многие традиционные установки: семья, сексуальная успешность, карьерный рост, стремление к деньгам.

Зумер «сыт» информационными потоками, которые его переполняют. Его сознание постоянно находится под влиянием трендов – информационных, модных, массовых. Поэтому с этим поколением сложно работать в традиционных организациях и чем-то их заинтересовать: их ценностная система расходится с той, что необходима для ведения хозяйственной деятельности. Проблема зуммеров, проблема поколения Z – это проблема государства, государственной политики, медиасреды. Нужно наполнять информационные потоки правильными примерами, задавать нужные ориентиры. Если государство начнет вкладываться в создание авторитетных источников информации, которые будут востребованы у зуммеров, тогда можно что-то изменить.

В нынешней ситуации переубедить зуммера в рамках какой-либо структуры можно, пожалуй, только одним способом – отрезать его от интернета, то есть, по сути, «сдать в монастырь». Но, с другой стороны, это поколение ценит независимость, свою уникальность – даже в этом потоке оно пытается найти что-то свое. Поэтому, если работодатель грамотно подходит к ведению коммерческой деятельности и ему нужен платформенный специалист под конкретные задачи, то имеет смысл искать таких людей на площадках, где «тусуются» зуммеры. Зуммеры могут придумывать необычный дизайн, оригинально подавать информацию, творчески ее обрабатывать. Под конкретные задачи в этом поколении можно находить исполнителей – но именно на условиях платформенной занятости. То есть это не постоянный сотрудник, а удаленный специалист, работающий в своем режиме над креативными проектами. Сейчас у нас постиндустриальная экономика, где востребованы сфера услуг, уникальный контент, необычные «находки». При правильном подходе можно отыскать таких исполнителей. Но для этого у работодателя должна быть соответствующая психология. А у нас большинство работодателей – это наследники предыдущей эпохи, которые оказались в то время более расторопными, получили хозяйственные преимущества, стали классом собственников. Поэтому есть большая проблема: срастить нынешний класс собственников с поколением Z. Но будущее – именно за платформенными решениями.

Российский бизнес пока не успел перестроиться: большинство компаний всё ещё предлагают зумерам «соцпакет» и «карьерный рост» — те самые ценности, которые для этого поколения уже ничего не значат.

Что вдохновляет зумеров вместо денег и карьеры?

Для поколения Z ключевыми ценностями стали:

Свобода и гибкость. Возможность работать удаленно, выбирать проекты, избегать жесткого графика. Им не нужен офис с кулером и корпоративами — важнее гибкий график и возможность работать удалённо. В России это пока редкость: даже IT-компании, которые ушли в «удалёнку» в 2020-м, теперь массово возвращают сотрудников в офисы. Но те, кто не идёт на уступки, теряют кадры: молодые специалисты уходят во фриланс или уезжают работать за рубеж.

Осмысленность вместо KPI. Зумеры не готовы «пахать» ради абстрактных показателей. Им важно видеть, как их работа меняет мир — пусть даже в небольших масштабах. Например, в экопроектах, образовательных стартапах или соцпредпринимательстве.зумеры хотят видеть реальное влияние своей работы на мир (экология, социальная справедливость, инновации).

Баланс жизни и работы. Для поколения Z работа — это не «вторая семья», а контракт: честный и взаимовыгодный. Они не станут задерживаться допоздна ради «общих целей», если это вредит их личной жизни. Они не готовы «гореть» ради компании, если это вредит ментальному здоровью.

Самореализация – творчество, обучение, эксперименты важнее «пожизненного контракта».

Исследования (например, от Deloitte и McKinsey) показывают: более 60% зумеров готовы получать меньше, но работать в проектах, которые соответствуют их ценностям.

Анастасия Курникова, HR-менеджер в коммуникационном агентстве PR Partner:

— Исследование HeadHunter показало, что 72% представителей поколения Z при выборе места ставят в приоритет возможность удаленной работы. Общий контроль уходит на задний план. Молодые специалисты ориентируются на достижение конкретных целей и выполнение KPI. Чтобы удержать кадры, внедрите систему «гибких окон», позволяющую сотруднику самостоятельно выбирать удобное время для выполнения задач внутри заданных сроков. Профессиональные компетенции уже не столь популярны. Главное — уметь эффективно взаимодействовать с разными людьми и решать нестандартные задачи.

Работодатели все чаще предлагают молодым специалистам реальные проекты под руководством опытных наставников. Но этого мало. Создайте программу внутренней ротации для прокачки soft skills и self-development. Поколение Z требует постоянного общения и обратной связи. Короткие регулярные встречи оказываются гораздо эффективнее ежегодных аттестаций. Практикуйте методику «open door policy»: если руководители открыты для общения с каждым сотрудником независимо от уровня должности, это очевидно повысит степень доверия.

Зарплата — лишь один из критериев. Социальная ответственность становится новым показателем престижности работодателя. Положительный имидж руководителя формирует первое впечатление соискателя и влияет на его желание работать в организации. Согласно исследованию SuperJob, 61% опрошенных предпочтут меньшую зарплату ради работы в компании, разделяющей их ценности. Привлечение поколения Z — это не просто найм новых кадров, а полноценная революция в управлении бизнесом. Компаниям важно научиться вести диалог с каждым сотрудником и предлагать разнообразные карьерные траектории. Те организации, которые найдут баланс между проверенными методиками и современными тенденциями, обеспечат себе стабильное развитие и конкурентное преимущество.

Как бизнесу перестроиться под запросы зумеров?

Зумеры устали от жесткого графика «с 9 до 6», бессмысленных совещаний и бюрократии, дресс-кодов и корпоративной иерархии. Работают гибкий график и удаленка, проектная работа, прозрачность и горизонтальная структура

Некоторые компании в России пытаются адаптироваться.

- Тинькофф давно разрешил сотрудникам работать из любой точки мира, а в 2023 году и вовсе ушёл из России, переведя часть команд в международные юрисдикции. Для зумеров это плюс: можно не зависеть от локальных кризисов.

- VK (бывший Mail.ru Group) экспериментирует с гибридным форматом и сокращает бюрократию — например, отказывается от многочасовых планерок.

- Малый бизнес и стартапы (например, в сфере EdTech или green tech) привлекают зумеров возможностью влиять на продукт, а не быть «винтиком» в корпорации.

Но таких примеров мало. Большинство российских работодателей по-прежнему живут в парадигме «начальник — подчинённый», что для поколения Z уже архаика.

Максименко Алексей, учредитель Unicum group:

— Поколение Z не вдохновляется должностями и KPI. Они видели, как выгорают родители, и что обещания карьерного роста — это обман и манипуляция. Их не мотивируют только деньги. Чтобы привлечь их в бизнес, особенно в традиционно консервативные отрасли, такие как строительство — нужно менять сами форматы труда.

Первое — проектная модель. Зумеры не хотят "работать где-то", они хотят "делать что-то". Участие в конкретных проектах с ясным результатом и возможностью повлиять — куда привлекательнее, чем абстрактная работа в отделе.

Второе — гибкость. Не только удалёнка, но и возможность самому формировать свой график, выбирать роли, переключаться между направлениями. Микрокоманды, гибридные структуры, распределённая ответственность.

Третье — горизонтальные связи. Они не выносят жесткой иерархии. Им ближе культура диалога, совместных решений и обратной связи, где «младший специалист» может влиять на концепт.

И наконец — участие в смысле. Проекты, связанные с экологией, урбанистикой, социальным воздействием или эстетикой — куда привлекательнее любого офисного комфорта.

Что делать бизнесу?

1. Дать реальную гибкость — не просто «удалёнку два дня в неделю», а полную свободу в выборе графика и локации.

2. Сделать работу осмысленной — объяснять, как конкретные задачи влияют на продукт или общество.

3. Убрать лишнюю бюрократию — зумеры ненавидят бесконечные отчеты и согласования.

4. Говорить на равных — иерархия и «начальственный тон» их только отталкивают.

Куда пойдут зумеры в ближайшие годы?

IT и цифровые профессии — особенно те, что позволяют работать на международный рынок.

Креативные индустрии — SMM, геймдев, продюсирование.

Социальное предпринимательство — проекты, связанные с экологией, образованием, инклюзией.

Если российский бизнес не изменится, зумеры просто уйдут туда, где их ценности учитывают — в зарубежные компании или собственные стартапы. А корпорации останутся с теми, кто по-прежнему верит в «стабильность» и «соцпакет».

Анна Байкова, предприниматель, эксперт по коммуникациям, руководитель Московского отделения Независимого профсоюза «Новый труд»:

— Зумеры — это цифровое поколение, которое хуже осознаёт реалии материального мира, но при этом высоко ценит комфорт, свободу и возможность проявить свою индивидуальность, даже если это грозит потерей стабильной работы. У них действительно бывают проблемы с концентрацией, зато они молниеносно переключаются между задачами и умеют находить большие объёмы информации в кратчайшие сроки. Они обожают новые технологии и становятся отличными творческими работниками, правда, с линейным графиком у них могут возникнуть сложности. Что же нужно учитывать работодателям? Как адаптировать таких вольных птиц под офисные условия? Важно отмечать даже небольшие достижения, чётко прописывать контрольные точки по задачам и смириться с тем, что такому сотруднику потребуется больше внимания — задания для него придётся детализировать. Эти ребята действительно интересные, но им нужно ощущать перспективы роста, даже если это горизонтальное развитие через наращивание компетенций. Идеальная модель занятости для зумеров — гибкая или удалённая, в зависимости от личных качеств. Хорошо, если получится создать условия, напоминающие работу-тусовку. В креативных индустриях это реализовать проще, но и традиционные сферы находят решения. Например, во Франции молодёжь активно заманивают в агросектор с помощью модных парников, кофемашин и переименованием старых понятий отрасли на модные. В России подобные практики уже работают в компаниях, которые связаны с такими цифровыми направлениями как связь, ИТ, маркетинг, СМИ. В итоге компания получает сотрудника, способного на нетривиальные решения, быструю подготовку презентаций, делегирование рутины искусственному интеллекту и в целом — на свежий взгляд на бизнес-процессы. Нанять зумера — значит, впустить в бизнес новые технологии и неожиданные подходы.

Поколение Z не ленивое – оно просто требует новых правил игры. И бизнес, который это поймет, получит самых мотивированных сотрудников.

Ульяновская неделя моды-2025: Быть стильным по-русски

Грандиозное закрытие 12-го сезона Ульяновской недели моды, которое состоялось в конце мая в "Волга-Спорт-Арене", собрало рекордное число участников со всей страны. В этом году событие объединило 16 регионов из 8 федеральных округов России, подтвердив статус UFW как одной из ключевых площадок российской индустрии моды.