– Трудоустройство либо сокращение специалистов среднего возраста – актуальная проблема, которая существует давно и в период кризиса только обостряется. Возрастная дискриминация – болезненный вопрос сферы трудовых отношений. Уже давно имеются возрастные ограничения при приеме на работу. Предлагаемые вакансии в любой сфере экономики, кроме технических специальностей, обозначают возрастной «потолок» – 35 лет. Сегодня большую часть штата коммерческих организаций составляют люди в возрасте 25-35 лет, причем многие из них занимают руководящие позиции различного уровня. Крайне редко можно увидеть, что компания рассматривает кандидатов в возрасте до 45 лет.
Большинство граждан после 40 лет испытывают трудности, связанные с возрастом при поиске работы. Причины отказа они видят в том, что работодатель считает работников в зрелом возрасте не воспринимающими инновации, IТ-технологии, испытывающими проблемы со здоровьем и отличающиеся медлительностью и пониженной работоспособностью.
Такие работники – первые кандидаты на увольнение. Самая профессиональная и лояльная группа сотрудников на деле – самая ненужная.
При этом работодателей не интересует тот факт, что человек к 45-50 годам обладает огромными профессиональными навыками, а работу ищет только потому, например, что из-за кризиса компания в которой он трудился, обанкротилась. В качестве аргументов ряд работодателей называют некоторые негативные черты возрастных работников. Например, «у таких специалистов достаточно устаревшие знания, большинство из тех, кому за сорок, не владеет иностранным языком», не всегда готовы принимать самостоятельные решения в экстренных ситуациях и брать на себя ответственность.
Обращаю внимание, что сейчас на рынке ценится умение оценивать риски, а люди старшего поколения редко имеют такой опыт, в силу того, что система, в которой они формировались как работники, была иной.
Не решаются брать или иметь в них надобность возрастных специалистов также по следующим причинам – негибкость, сложный характер, слабое здоровье, низкая энергетика и мотивация, непрезентабельный внешний вид.
Между тем, на Западе 45-50 лет – расцвет карьеры. У нас же опытным и ответственным специалистам работодатели предпочитают молодых и неопытных. Но такой прямолинейный подход не гарантирует успеха. Компании и руководители попадают в плен стереотипов, признающих лишь молодых, мобильных, энергичных и коммуникабельных с блеском в глазах. Однако, блеск в глазах может быть и в сорок лет, и в пятьдесят! А откуда появится профессиональный и социальный опыт в 25 лет?
А преимущества такого опыта очевидны. Это устойчивая жизненная позиция, минимум психологической инертности, умение разбираться в людях, сложившийся профессиональный стиль.
Зрелый человек имеет общественный статус, имя, положение, наработанные контакты в тех или иных профессиональных сферах. Все то, что называют хорошим термином «социальный капитал» и ценят во всем мире. Такой капитал приходит только с возрастом, и другого пути для его формирования нет.
Истина давно уже усвоена успешными азиатскими корпорациями. Средний возраст самых перспективных топ-менеджеров в этой части света – около 55 лет! В японских и южнокорейских компаниях стараются удерживать работников на протяжении всей жизни, обеспечивая тем самым преемственность традиций и естественную передачу опыта.
В современных российских условиях существуют области деятельности, предпочтительные для зрелых сотрудников. Например, эффективное управление производством, наукоемкими технологиями невозможно без солидного опыта. Здесь установлены нижние возрастные границы – 35–40 лет.
Во многих отраслях консалтинга (предоставления информационных услуг различного характера) зрелый возраст является скорее плюсом. Неплохие перспективы открыты для людей после сорока и на должностях, требующих точности, повышенного контроля и консервативности.
С правовой точки зрения, отказывая соискателю из-за возраста, работодатель нарушает множество законов (ст. 19 Конституции РФ, декларирующая равенство прав и свобод для всех граждан независимо от возраста и пола, Трудовой кодекс РФ ст. 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда» и международные конвенции, подписанные Россией). При этом несовершенство правовой и социальной политики позволяет найти множество путей для ухода от ответственности. Замкнутый круг бесперспективности.
Проблема кадрового возраста – это реакция общества и бизнеса на ускоряющиеся темпы развития человечества. Ближайших остановок на пути прогресса не видно. Поэтому новое время требует новых навыков – хорошего владения компьютером, компетентности в современных технологиях, знания иностранных языков, умения работать на пределе возможностей, рисковать, конкурировать, быстро усваивать свежую и устранять ненужную информацию Никто не застрахован от возрастной дискриминации. И причина в большей степени – в стереотипах работодателей, нежели в менталитете людей старшего поколения.
В большинстве отраслей возраст не может и не должен выступать ведущим фактором успешности работника. Производя общую оценку кандидата, ошибочно ориентироваться только на такой биографический фактор, как возраст. Дату рождения следует рассматривать в системе других характеристик работника – пола, образования, способностей, опыта, таких личных качеств, как обаяние и харизма.
Надо учитывать, что с приближением человека к условной границе между первой и второй половинами его жизни влияние возрастного фактора существенно уменьшается при условии наличия эффективной саморегуляции человека, его выдержки и самоконтроля. Нашему кадровому рынку предстоит еще раскрыть потенциал зрелой личности. Но ряд оптимистичных примеров можно наблюдать уже сегодня. Многие компании уже не связывают напрямую свои успехи с возрастом сотрудников. Они принимают на работу кандидатов, соответствующих профессиональным, а не возрастным требованиям.
В любом случае, если человек, пусть и в возрасте, энергичен, идет в ногу со временем, способен воспринимать и усваивать новую информацию, – возраст не помеха. Главное, убедить в этом работодателя, прежде чем он успеет дать отказ или его сократить.
