Сверхновый рынок труда : как найти эффективных сотрудников

Как обстоят дела

Ситуация на рынке труда сейчас парадоксальная. В любые кризисные моменты идет резкий спад вакансий до 30% - такое было в пандемию и в течение 2022 года. Однако после сентября на рынке не изменилось ничего: количество вакансий и резюме не упало и не прибавилось. Это можно объяснить тем, что работодатели продолжают закрывать позиции, которые освободились после ухода мобилизованных сотрудников. Поэтому сейчас часто поднимают возраст кандидатов, нанимают женщин туда, где прежде работали только мужчины. Рынок остался стабильным, и это хорошая новость. Но при детальном рассмотрении можно заметить, что кандидатов на вакансии не так много. Дефицит кадров заметен в большинстве отраслей.

Соискатели знают про нехватку людей и не снижают ожидания по заработной плате. При этом экономическая ситуация в стране остается непростой, а компаниям приходится оптимизировать свою деятельность. Ожидания кандидатов на данный период времени и колеблются от –1 до +1, где отрицательный показатель говорит о негативных настроениях работников, а положительный – об их стабильном самоощущении на рынке труда.

Причины дефицита людей:

- последствия демографической ямы и связанные с этим новые вызовы;

- старение населения;

- социальное напряжение.

Трудоспособное население в России стареет и сокращается

На сегодняшний день людей в возрасте от 20 до 24 лет почти в 2 раза меньше, чем было 10 лет назад. Они не самые трудоспособные, но работодатели ждут от них активности и новых идей, считая, что эти сотрудники сейчас придут и все сделают. При этом мало кто думает, что кандидаты 45+ способны разорвать рынок и привести компанию к успеху. Однако демографическая ситуация предсказуема, и можно с уверенностью говорить, что в ближайшие 5 лет люди не появятся.

Кадры в России стареют и сокращаются. Коэффициент демографической нагрузки, то есть соотношение нетрудоспособного населения к трудоспособному, составляет 785 к 1000. Этот показатель продолжает подпитывать дефицит на рынке труда.

Почти двух миллионов человек из числа трудоспособного населения должна лишиться Россия с 2019 по 2030 год. На 13% к 2030 году сократится доля тех, кому меньше 40 лет, в составе рабочей силы (с 42% в 2019 году до 37,4%).

Факторы реальности:

- старение трудоспособного населения ускоряется, а наиболее продуктивный возраст сейчас у малочисленного поколения 1990-х и начала 2000-х годов;

- частичная мобилизация меняет половозрастную структуру рынка труда;

- прогноз падения рождаемости в 2022 году равен 8%.

Исходя из всего этого, с уверенностью можно сказать, что впереди снова скоро возникнет демографическая яма.

Новые тренды

- дефицит кадров усугубится в ряде отраслей (в том числе в тех, где уже сейчас он критичен);

- продолжится феминизация рынка труда;

- увеличится возраст кандидатов.

И что из этого следует?

- Продолжение турбулентного периода. Новый стресс будет вести к дополнительному снижению эффективности и производительности труда;

- Мобилизованные 300 тысяч человек – это люди до 40 лет – одни из самых высокопродуктивных и работоспособных возрастных категорий;

- На рынке недостаточно человеческих ресурсов, чтобы заменить всех ушедших сотрудников;

Возможный позитивный эффект:

- В краткосрочной перспективе рынок труда стинет более возрастным – кандидаты 50+ будут востребованы;

- Рынок начнет рассматривать женщин на позиции, которые ранее были «мужскими»;

- Если обратить внимание на отрасли, то розничная торговля – ключевой участник рынка труда в плане массового найма – продолжит подбор в текущих условиях.

Удаленные сотрудники

Перед тем, как искать удаленного сотрудника, нужно четко сформулировать его портрет.

Поиск удаленных сотрудников

1. Какой основной продукт производит кандидат? Какие действия необходимо для этого выполнять каждый день/неделю/месяц?

2. Какие качества важны для выполнения этой работы? Какие знания и умения понадобятся кандидату для успешного выполнения работы?

3. Какой опыт работы мог дать ему такие знания? Где я могу найти таких людей?

4. Какие качества помогают эффективно трудиться удалённо? Самостоятельность, организованность, управление временем. Высокая внутренняя мотивация, цели. Умение восстанавливать свои ресурсы, эмоциональный интеллект.

Самые эффективные источники поиска сотрудников:

- job-сайты;

- социальные сети;

- друзья;

- профессиональные сообщества и круг коллег;

- Платформы для рекрутеров-фрилансеров и работодателей;

- кадровые агентства, центры занятости, конференции.

Чего хотят ваши сотрудники?

1. Быстро вырасти;

2. Реализовать свои амбиции;

3. Заниматься любимым делом и эффективно взаимодействовать с коллегами;

4. Самостоятельно принимать решения.

Когда мы поняли, кто нам нужен, нужно корректно составить вакансию. При этом следует ставить пометку «удаленная работа».

Правильно составленная вакансия:

1. Имеет короткое название (до 4-х слов);

2. Лаконично описана (3-5 строк в каждом разделе списком);

3. Предлагает адекватную заработную плату;

4. Учитывает целевую аудиторию, канал коммуникации и время публикации вакансии.

Поиск удаленных сотрудников:

- Необходима тщательная подготовка: важно определиться, кого именно вы ищете и чего ожидаете от кандидатов;

- Особое внимание уделяйте меткам «удаленная работа» в резюме кандидатов, используйте фильтры;

- «Воронка подбора» может быть шире: надо детально анализировать резюме соискателей;

- Задействуйте максимум источников поиска;

- Количество этапов отбора должно быть оптимальным: ценные кандидаты быстро принимают предложения о работе.

Как выбрать достойного кандидата

Что необходимо выяснить о человеке:

1. Реальный опыт решения задач, достижения на предыдущих местах работы;

2. Личностные качества, важные для вас, если сотрудник должен работать в вашем непосредственном подчинении;

3. Мотивацию и то, что вдохновляет человека на эффективную работу;

4. Ценности кандидата, отношение к значимым для вас вещам, связанным с работой;

Во время интервью:

- Создайте атмосферу. Важно расслабить собеседника: так вы получите больше информации о его реальном поведении.

- Выясните мотивы и ожидания кандидата. Следует задавать в том числе проективные вопросы.

- Обращайте внимание на невербальное поведение, интерпретируя ответы кандидата.

- Дайте возможность задавать вопросы вам: так вы сможете понять мотивы кандидата и его личностные особенности.

- «Сложные» сотрудники выдают себя сами. Слушайте и смотрите внимательно.

Проективные вопросы:

1. Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?

2. Каковы самые распространенные причины конфликтов между людьми?

3. Как вы считаете, что людей обычно не устраивает на работе?

4. Какой клиент является наиболее проблемным для компании?

5. Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни?

6. В каких ситуациях оправдана ложь?

Метод «ключевого» подбора

Прошлый опыт кандидата дает ключ к его поведению в будущем.

- Задавайте вопросы, исходя из реального опыта кандидата, не моделируя гипотетические ситуации.

- Просите привести примеры его конфликтов, достижений и рискованных решений.

Изучаем мотивацию кандидата:

1. Что вас заставляет работать с полной самоотдачей?

2. Если вы получите несколько предложений от работодателей, по каким параметрам будете выбирать?

3. Что вам нравится в вашей работе?

4. Что может заставить вас уволиться?

5. Какая рабочая ситуация доставила вам наибольшее удовольствие за последнее время?

6. Для чего вам вообще нужна работа?

Чек-лист по поиску сотрудников:

1. Определите, кто вам нужен

Какие качества важны для выполнения той работы, на которую вы нанимаете? Какие знания и умения понадобятся кандидату для успешного выполнения работы?

2. Изучите целевую аудиторию и разместите вакансию

Каковы мои лучшие сотрудники? Что их объединяет? Где я могу найти таких людей, в каких сферах, компаниях? Как составить описание вакансии, чтобы привлечь нужных людей?

3. Подготовьтесь к интервью

Какие вопросы я задам на собеседовании? Как я могу оценить соискателей? Какие проявления в поведении собеседника помогут мне выбрать лучшего кандидата?

Второй шанс для работника

В наши нестабильные времена термин «сотрудник-бумеранг» набирает все большую популярность. Многие уходят из компании на поиски лучшей работы, но, не найдя подходящего места, возвращаются обратно. Директор по управлению персоналом ГК Eqvanta Ольга Филиппова поделилась с uldelo своими размышлениями о сотрудниках-бумерангах и о том, когда можно взять на работу ранее уволившегося подчиненного, а когда лучше этого не делать.

Обед за компьютером

Обычное дело: офисный сотрудник принимает пищу прямо за своим рабочим столом, за компьютером. Кто-то делает это из-за большой загруженности, кому-то удобно совместить обед с просмотром фильма, а кому-то просто лень выйти на кухню или сходить в кафе.

Делаем из стажера продуктивного сотрудника

Эксперт компании BeForce Group Дарья Ельницкая поделилась своей технологией адаптации, благодаря которой стажеры показывают хорошие результаты уже через 1,5–3 недели с момента старта стажировки.