Повод к расставанию: стоит ли сокращать штат во время кризиса?

Увольнение сотрудников в периоды нестабильности многим руководителям кажется способом избежать убытков – вынужденным, но рабочим. Почему сокращения в кризис – это поспешная мера, может ли она быть действительно выгодной и как оптимизировать расходы компании в трудные времена, uldelo.ru рассказали эксперты.

Фото: freepik.com

А так ли это необходимо?

Лусине Абгарян, HR-директор HR-холдинга Ventra:

- Само по себе сокращение штата, как и любое управленческое решение, нельзя оценивать в категории «хорошего-плохого».

В обычные кризисные циклы под реальное сокращение редко попадает более 25% персонала. Как правило, компании все-таки используют другие инструменты оптимизации и численности ФОТ. Тут важно понимать, что сокращение штата, что называется, недешевое удовольствие. И прибегать к нему имеет смысл, только если компания видит устойчивый тренд на падение и уверена, что в долгосрочной перспективе ей не понадобится часть команды.

Сложный период можно пройти более компактным коллективом, но на длинной дистанции такой подход может иметь негативные последствия: люди устанут, производительность снизится, и работодатель рискует потерять даже лояльных сотрудников.

Какое бы решение по оптимизации штата руководство не приняло, им обязательно нужно разговаривать с сотрудниками – как с теми, кто покидает компанию, так и с теми, кто остается. В период сокращений управленцам нужно быть прозрачнее, объяснять, чем вызвано решение, вести диалог, снижать тревожность сотрудников. Кризисы приходят и уходят, а репутация работодателя формируется годами.

Работодатели, ориентированные на развитие своего HR-бренда, в случаях кризисных сокращений часто используют практику аутплейсмента (прим. редакции: аутплейсмент – это содействие новому трудоустройству уволенных сотрудников) или сопровождаемого выхода. В него могут включать, например, пакет поддержки, связанный с обучением, карьерным консультированием. Зачастую такую услугу оказывают кадровые агентства, у которых есть экспертиза и эффективные инструменты.

Самый легкий путь

Елена Уварова, руководитель HRBUSINESS, бизнес-консультант, психолог:

Почему увольнять сотрудников в кризис – плохая идея? Ответить на этот вопрос однозначно крайне сложно. Есть позиция аналитиков рынка, финансистов, экономистов, которые проводят соответствующие анализы. Готовят обзоры, отчеты. На другой стороне – собственники бизнеса, которые стараются вытянуть компанию в кризисный период. Подключают личные ресурсы, разбивая «копилку».

Для многих организаций малого и среднего бизнеса экономический кризис – начало конца. Не все могут выплыть после штормовых волн. Или собственник затягивает ремень потуже, вкладывает свои сбережения, но при этом урезает семейный бюджет. Это непростой, ответственный выбор: команда сотрудников или собственный достаток.

Сокращения в кризисные периоды – не всегда верное решение, и оно может нести долгосрочные негативные последствия для бизнеса. И потерю сильных специалистов, которых на рынке труда не так просто отыскать. Если тратишь время, бюджет компании на поиск, подбор персонала, обучение лучших работников, делаешь из них «своих»… Как можно их быстро заменить?

Бывает и так, что собственник хочет удержать людей, но понимает, что у них за спиной семьи, финансовые вопросы, а бюджет компании не позволяет продолжать выплачивать заработную плату в докризисном размере.

Окончательный выбор зависит от набора ценностей, приоритетов, взглядов на стратегическое развитие бизнеса. Это индивидуально в каждом конкретном случае.

При наличии заранее подготовленного парашюта, финансовой подушки безопасности, решение очевидно. Деньги должны работать, надо пускать их в дело. Можно обучить новых людей с нуля, а можно сплотить команду экспертов, уже «вросших» в корпоративную культуру и историю развития компании, хотя и то, и другое – не очень быстрый процесс.

Сокращая персонал от жадности, недальновидности, безответственного отношения к своему делу, собственники урезают, в первую очередь, свой потенциал и эффективность своей компании. Не стоит забывать, что все циклично. Ситуация на рынке стабилизируется, появятся клиенты, заказы, рост продаж. И компания может столкнуться с другой проблемой – острым дефицитом кадров. В то время как конкуренты, не пожалевшие бюджетов в кризисный период, начнут оправляться и стабильно расти, собственники, сократившие персонал, будут бегать по рынку в поисках нужных сотрудников.

Кроме того, у оставшихся после сокращений работников падает моральный дух, мотивация, продуктивность. Возрастает риск эмоционального выгорания, роста текучки кадров, переработок на фоне распределения функционала уволенных сотрудников и конфликтных ситуаций в коллективе.

Моральная сторона вопроса говорит о том, что в кризисный период сложно всем: и собственнику, и персоналу. Именно в такие моменты нужно протянуть друг другу руку помощи, поддержки, оставаться людьми. Искать альтернативные пути развития бизнеса на сложный период. Разработать ряд поддерживающих мер, инструментов, стратегий: например, ввести временное сокращение рабочих часов, отсрочку повышения заработных плат, добровольные отпуска без содержания. Будут актуальны и другие меры: переквалификация сотрудников, содействие сохранению квалицированных специалистов...

Кризис можно рассматривать как фундамент для роста. Решать вам: распустить персонал, закрыть компанию или провести реорганизацию, адаптировать к новым условиям и занять освободившиеся ниши рынка.

Повод для размышлений

Константин Митин, управляющий партнер «ИТ-координата»:

Зачастую в очень многих бизнесах одной из самых больших статей расходов является фонд оплаты труда. И, конечно, при кризисе возникает естественное желание ее порезать. Я знаю примеры, когда в качестве оптимизации в компании сокращали всех, у кого заработная плата выше определенного уровня (кроме генерального директора). Но это очень странные решения.

В целом же сокращение штата – это допустимый вариант урезания расходов, но нужно оценивать проблему в комплексе.

Кризис как повод присмотреться к оргструктуре

В вопросах сокращения штата очень многое зависит от вида бизнеса. Например, в консалтинге сотрудники – это ключевой актив компании, поэтому просто взять и сократить их – это, что называется, «выстрелить себе в ногу».

Однако если в компании есть, условно говоря, два первых помощника второго заместителя, то скорее всего в ней что-то не так. И тогда кризис – прекрасный повод поработать над оргструктурой. Очень часто на волне подъема в компаниях происходит необязательное расширение штата. И это сигнал, что контроль над расширением оргструктуры неэффективен.

Как провести сокращение максимально безболезненно

Есть три категории сотрудников. Первая – это те, кто непосредственно приносят выручку. Вторая – те, без которых точно нельзя обойтись. Третья – все остальные. Перед тем, как принимать решение, нужно рассмотреть все эти три категории.

Следует четко оценить, сколько выручки приносит каждый сотрудник из первой категории. И если вы затрудняетесь в оценке, это тоже повод задуматься: оптимальная ли у вас численность сотрудников и можно ли что-то с этим сделать?

Вторая группа – это бухгалтерия, юридическая служба, поддержка и так далее - без них действительно не обойтись, но можно передать эти функции на аутсорс.

Третья группа – все остальные. И здесь нужно честно себя спросить: нужны ли они и как так получилось, что они работают в компании?

В любом случае, если сокращение неизбежно, нужно составить перечень всех функций увольняемого работника и конкретно расписать, кто их будет выполнять вместо него: подсчитать оставшиеся ресурсы – конкретно, пофамильно.

Если сокращения неизбежны, нужно обязательно быть честными с сотрудниками и постараться сохранить хорошие отношения. Я знаю примеры, когда грамотная кадровая политика позволяла вернуть людей после того, как компания вновь становилась на ноги.

Альтернативы сокращению

Сокращение сотрудников – это очевидный способ уменьшить расходы. Но заработная плата – не единственная их статья. За расходами нужно следить в целом.

Посмотрите, что можно урезать безболезненно: чай, кофе, плюшки и другие подобные вещи, оплачиваемые компанией. Да, может возникнуть дискомфорт, но это не критично. Обычно сотрудники просто начинают приносить «вкусняшки» к чаю из дома.

Второй шаг: рассмотрите, от каких расходов можно временно отказаться. Например, можно передать функции службы доставки вашему водителю.

Бывают случаи, когда упраздняется целое направление бизнеса. Даже здесь можно избежать сокращения, например, усилить оставшиеся направления, переучив людей: очень часто сотрудники готовы получить новую специализацию и работать на новых финансовых условиях. Или же команды можно передать партнерам – так и лояльность людей сохранится, и отношения с партнерами укрепятся.

ПСБ на форуме «Россия» заключил соглашение о строительстве жилья для сотрудников авиастроительного завода в Ульяновске

29 ноября 2023 года. ПСБ на Международной выставке-форуме «Россия» подписал соглашение о строительстве жилья для сотрудников филиала ПАО «Ил»-Авиастар, входящего в Объединенную авиастроительную корпорацию, в рамках реализации совместной программы банка и госкорпорации «Квадратные метры Ростеха».