Как провести эффективное собеседование?

Найти сотрудника в наши времена – дело большого труда и терпения. Но ведь нужно еще и не ошибиться в нем! Как проанализировать соискателя, понять его сильные и слабые стороны? Uldelo.ru рассказали эксперты.

Фото: pressfoto, freepik.com

Кристина Белякова, адвайзер по бизнесу, директор по развитию компании RedPad Games AG, учредитель ООО «Винчелли»:

- Прежде всего нужно обращать внимание на опыт работы кандидата и на то, как долго он задерживается в компаниях. Если человек часто меняет вид деятельности, увольняется с работы спустя шесть месяцев или год, то это важный звоночек: скорее всего, у вас он тоже надолго не задержится. И, наоборот, хорошо, если грамотный специалист с опытом работы посвятил одной компании от 3 до 6 лет и больше. Значит, человек надежный.

Обязательно в общении с кандидатами стоит использовать инструменты кадрового профайлинга: следить за жестами, мимикой, позами, реакцией на определенные вопросы. Это покажет, насколько человек говорит искренне или привирает о своих достижениях и опыте. Например, если он постоянно трогает рукой кончик носа, потирает виски, постукивает об пол ногами, то, скорее всего, преувеличивает собственные достоинства или откровенно лжет. Такие же выводы можно сделать, когда при ответе на вопросы глаза кандидата движутся вверх и вправо.

Диалог я рекомендую начинать с предложения рассказать о себе. И понаблюдать, на чем кандидат будет ставить акценты. Если рассказ состоит по большей части из информации о семье и увлечениях, нежели о профессиональных достижениях, значит, работа у человека стоит далеко не на первом месте.

Приведу пример. Во время ревизии команды инвестиционной компании я обратила внимание на одну из сотрудниц. Она чересчур увлекалась психологией и эзотерикой: во время работы смотрела тематические видео, читала гороскопы. На мой вопрос, почему ее больше интересует эта тема, чем развитие компании, не смогла дать ответ. При детальном рассмотрении результатов ее работы выяснилось, что многие задачи она решает спустя рукава. То есть кадровики не смогли определить приоритеты кандидата еще на этапе подбора.

Важно задавать соискателю самые разные вопросы, даже не касающиеся работы. Можно, например, поинтересоваться его отношением к городу, в котором живет. Если в оценке будут преобладать плюсы, значит человек позитивного склада – и это хорошо для компании. Если же кандидат перечисляет одни минусы, то относится к разряду негативщиков, склонен к конфликтам, может внести разлад в коллектив, что в дальнейшем негативно отразится на бизнес-процессах.

Можно попросить кандидата рассказать о сложной ситуации, которая с ним случилась, и как он с ней справился. В итоге будет понимание характера человека, его способностей в решении непростых задач.

Обязательны вопросы о достижениях в жизни и профессии – какими из них он особенно гордится. Ответы помогут определить его сильные и слабые стороны.

Отдельно отмечу неудобные вопросы, которые смутят кандидата. Реакция позволит выяснить, насколько человек адекватен и стрессоустойчив.

Чтобы составить объективный портрет, необходимо использовать максимальное количество инструментов кадрового профайлинга. Только так можно определить, действительно ли этот человек достоин места в вашей компании. Кроме собеседования, оценки жестов и поведения рекомендую проводить тесты на стрессоустойчивость и применять методы социальной инженерии (отсматривать соцсети соискателя, которые тоже многое могут о нем рассказать). Полезно запрашивать кейсы и работы кандидата, особенно если он представитель творческой профессии – дизайнер, художник, актер, видеограф. Портфолио поможет определить уровень специалиста. Можно взять человека на испытательный срок, что позволит в процессе работы подтвердить сделанные о нем выводы или же опровергнуть.

Константин Митин, управляющий партнер «ИТ-координата»:

- Наше собеседование с кандидатами, как правило, состоит из трех блоков.

Первый блок мы начинаем так: «Расскажите о себе все, что, как вам кажется, нам важно и полезно знать».

Этот вопрос, ответом на который будет свободный рассказ, помогает сразу подсветить ценности кандидата: кто-то начинает говорить о семье, кто-то о достижениях, кто-то – о хобби.

При этом мы узнаем, насколько человек внимателен, потому что на самом деле вопрос подразумевает уточнение, в какой плоскости нужно рассказывать. Если кандидат не делает уточнений и сразу начинает говорить о своей карьере, то он, скорее всего, не очень внимателен. Если же он спросит, на чем именно сделать акцент, то он умеет выбирать фокусы, а это очень ценное качество.

Первый блок также выявляет, как человек действует в стрессовой ситуации. Некоторые пугаются: «Ой, а что рассказывать?» И мы можем увидеть, как человек справляется с задачей, как реагирует на непонятный запрос.

Второй блок в нашей беседе с кандидатом – это погружение в особенности и нюансы работы. Приходя на собеседование, люди очень часто рассказывают о своих величайших достижениях, сравнимых, пожалуй, разве что с постройкой пирамид. Для того, чтобы убедиться, насколько ли эти достижения значительны, нужно задавать уточняющие вопросы. Например, кандидат говорит: «Мы повысили продажи в два раза». Тогда можно спросить, какими именно способами. Допустим, он говорит, что с помощью работы на выставках. Следующими будут вопросы о том, как выбирали тематики выставок, с кем согласовывали и так далее. Если человек действительно делал все это, он может без проблем углубиться и рассказать все, о чем его спросили.

Уточнять и спрашивать нужно спокойно, а вопросы должны быть такими, которые может задать самый обычный, не разбирающийся в теме человек.

Второй блок помогает понять, действительно ли человек говорит правду о своих достижениях, не слишком ли он их приукрашивает.

Третья часть собеседования – это кейсы: разные ситуации, описывающие те или иные проблемы, с которыми можно столкнуться в процессе работы. Я озвучиваю такую проблему и спрашиваю кандидата, как бы он поступил с учетом специфики ситуации и задействованных в ней лиц.

При этом полезно добавлять кейсы, где присутствует критика идей кандидата. То, как он будет себя вести, очень важно: именно в историях с критикой скрыто большинство неудовлетворенностей, взаимных обид, возникающих между компанией и сотрудником.

Иван Пачко, генеральный директор коммуникационного агентства The Mellows:

- На собеседованиях мы все меньше общаемся непосредственно о прикладных навыках и все больше обращаем внимание на soft skills, социальный контекст, в котором существует человек. Мы спрашиваем про его окружение, увлечения, пытаемся понять, какой у него в целом культурный багаж. Это важно, так как именно общая насмотренность, интеллектуальность в широком смысле - это необходимая основа, на которой дальше можно всегда что-то скорректировать какие-то недочеты или нехватку опыта. Особенно это актуально для кандидатов 20-25 лет, ведь часто бывают ситуации, когда молодой кандидат силен в каком-то одном направлении, но пока недостаточно компетен в другом, тоже необходимом для нас. Следовательно, происходит работа с компромиссами при принятии решения. Именно в этом и помогает разговор на свободные темы. Также такой формат собеседования позволяет определить склад ума, то есть умение работать с огромными массивами информации, вычленять из огромного потока то, что действительно важно и при этом емко отвечает не поставленную задачу. Кроме того, мы проводим своеобразный лингвистический анализ: наблюдаем, как человек строит предложения, какие он использует сравнения и так далее.

В дальнейшем мы, конечно, задаем вопросы, связанные с прикладными навыками. Обсуждаем кейсы, иногда просим в моменте описать решение какой-либо задачи, чтобы отследить, как он мыслит. Например, если кандидат использует не просто базовые знания и опыт, но и свою насмотренность из разных сфер жизни, нестандартный подход, то это для нас большой плюс.

Практика показывает, что такой подход, не отличающийся по временным затратам от классического диалога при найме, действительно оправдывает себя: из сотрудников, нанятых после такого собеседования, не было ни одного увольнения. Эти люди остаются в компании, совершенствуют навыки, передают знания другим и эффективно участвуют в проектах агентства.

Впервые в Ульяновске - «Человек Будущего»

6 апреля в отеле Radisson Ulyanovsk состоится Форум ресурсов, - масштабное мероприятие, которое откроет перед участниками новые горизонты и возможности.