Управление персоналом в цифровую эру

От зарплаты к смыслу и гибкости

По мнению Олеси Машаковой, руководителя отдела подбора и адаптации Demis Group, классическая модель «зарплата + премия» перестала быть гарантом лояльности. Она отмечает, что люди, особенно молодое поколение, ищут в работе смысл, личный рост, уважение и баланс между работой и жизнью. Эффективными решениями стали:

- Гибкость и доверие как главный бонус, зачастую ценимый выше премий.

- Инвестиции в развитие через индивидуальные планы роста, менторские программы и бюджеты на обучение.

- Система регулярного признания — от простого «спасибо» до мгновенных небольших бонусов, что, по ее словам, «работает на все 100%».

Сергей Щербаков, технический директор компании «Стахановец», подтверждает этот тренд, приводя данные 2025 года: внедрение гибких систем мотивации (выбор между премией, обучением или отпуском) позволило снизить текучесть ключевых специалистов в среднем на 18%.

Как собрать команду из «аватаров в Zoom»

С переходом на гибридные форматы, ослабли неформальные связи, скреплявшие коллектив. Новые сотрудники перестали чувствовать себя «своими».
Для решения этой проблемы, по мнению Олеси Машаковой, эффективны:

- Создание пространств для нерабочего общения — онлайн-кофе-брейки, книжные клубы, игровые турниры.

- Глубокий онбординг с прикреплением «бадди» для помощи в адаптации к неформальной культуре.

Прозрачность и честность от руководства через регулярные встречи «вопрос-ответ» с топ-менеджментом.

Дарья Амосова, Head of Recruitment в Magnetto.pro, отмечает, что гибридный формат, закрепленный как норма, помогает справляться с удержанием и сплоченностью. Она также указывает на важность неформальной коммуникации, юмора и живого общения для укрепления лояльности.

— Один из ключевых вызовов последних лет — пересмотр отношения к переработкам и балансу «работа — жизнь». Для большинства работников всех поколений приоритетом становится человекоцентричная культура, доверие со стороны руководства и возможность выстраивать работу в комфортных границах без жертвы личным временем. Эффективным ответом на этот запрос стал гибридный формат работы. Его выбирают сотрудники разных возрастов и уровней, поскольку он сочетает автономность удаленке и ценность живого общения в офисе. Компании, которые закрепляют гибридную модель как норму, лучше справляются с удержанием и сплоченностью команд. Меняется и управленческая модель. Сотрудники ожидают от руководителей вовлеченности, эмпатии и партнерского подхода, а не жесткого контроля.

Сергей Щербаков добавляет, что для укрепления командной работы наиболее эффективны регулярные рабочие сессии, где сотрудники из разных отделов совместно решают конкретные бизнес-задачи.

— Наши данные за 2025 год, основанные на работе с более чем 300 компаниями, показывают, что там, где внедрили гибкие системы мотивации (например, выбор между премией, дополнительным обучением или отпуском), текучесть кадров среди ключевых специалистов снизилась в среднем на 18%.

От надзора к управлению по целям

Как считает Олеся Машакова, микроменеджмент и модель контроля «по виду из-за монитора» на удаленке полностью себя изжили. Вместо этого, по мнению спикеров, эффективен переход:

От контроля процесса к управлению результатами. Машакова рекомендует внедрять подход OKR (цели и ключевые результаты): к переквалификации менеджеров в коучей, которые умеют задавать правильные вопросы и помогать убирать препятствия; к использованию технологий для прозрачности, а не слежки, чтобы вся команда видела прогресс по задачам.

Сергей Щербаков подтверждает этот тренд: контроль результата теперь строится в основном на четких измеримых целях для каждого сотрудника, которые видны всей команде.

HR и ИИ

Массовое внедрение искусственного интеллекта в процессы подбора, адаптации и оценки персонала кардинально меняет роль HR-специалиста. Эксперты сходятся во мнении, что ИИ не заменяет HR, а становится мощным инструментом, переводя функцию из операционной в стратегическую.

По мнению Олеси Машаковой ИИ берет на себя рутинную работу: первичный скрининг резюме, ответы на типовые вопросы новичков через чат-боты, анализ данных вовлеченности. Это подтверждают и данные Сергея Щербакова: доля рутинных операций у HR-менеджеров в компаниях сократилась с 60% до 20% рабочего времени.

Дарья Амосова, Head of Recruitment в Magnetto.pro, отмечает, что роль HR заметно сместилась от операционной функции к стратегической. Высвободившийся ресурс, по мнению спикеров, перераспределяется:

- В сторону аналитики. Современный HR-профессионал теперь работает с данными и выводами системы, анализируя контекст и инициируя корректирующие действия.

- В сторону стратегического партнерства с бизнесом. HR получает время для качественной оценки кандидатов и партнерской работы с бизнесом. HR превращается во «внутреннего коуча» и консультанта, который, получив от ИИ сигналы (например, о риске выгорания), докопается до сути проблемы и разработает план решений.

Новые компетенции: «архитектор», «дирижер», «адвокат людей»

Спикеры описывают новые роли HR в эпоху ИИ:

«Архитектор» и «настройщик».

Как говорит Олеся Машакова, задача HR — правильно настроить алгоритм ИИ под компанию, учитывая не только навыки, но и ценности, и проектировать человекоцентричный путь кандидата.

- HR становится своего рода «архитектором» и «настройщиком». В его задачи входит уже не просто искать резюме, а объяснить, что помимо навыков, важны еще и ценности, определенные гибкие навыки (soft skills). При помощи ИИ HR теперь может проектировать путь кандидата — от первого контакта с вакансией до первого рабочего дня, делая этот процесс максимально человечным. Да, HR освобождается от часов, потраченных на цифры, и становится «внутренним коучем».

«Дирижер» HR-процессов.

Евгения Любко, управляющий партнер платформы «Пряники», проводит аналогию с разработкой: узкопрофильные HR-специалисты будут трансформироваться в «fullstack HR», оркестрирующих процессы, где ИИ занимает необходимое, но не центральное место.

- Человеку-«дирижёру» потребуется держать в голове куда бОльший объём информации, чем при написании атомарных фич – все взаимосвязи компонентов, архитектуру, быстродействие, интеграции с другими системами и пр. Так вот в HR всё идёт к тому же. Узкопрофильные специалисты, сфокусированные только на адаптации / мотивации / внутрикоме / обучении, будут трансформироваться в своего рода «fullstack HR» — в «дирижёров» HR-процессов, в которых ИИ будет занимать не центральное, но значительное и необходимое место.

Главный проводник человекоцентричности и адвокат людей.

Это, по мнению Олеси Машаковой, самая важная новая роль. Миссия HR — быть противовесом бездушному алгоритму: проверять отсеянных ИИ кандидатов, принимать финальные ответственные решения о человеке, основываясь на понимании потенциала и мотивации, и защищать интересы сотрудников, объясняя, что технологии — инструмент для помощи, а не слежки.

- ИИ выдает графики и цифры: «В этом отделе вырос показатель выгорания», «Эта команда плохо коммуницирует». Главная работа HR начинается после этого: понять, почему так произошло. Поговорить с людьми, докопаться до сути проблемы. И потом не просто отдать отчет руководству, а сесть вместе с руководителем и сотрудником и разработать план развития. HR — главный проводник человекоцентричности. Это, пожалуй, самая важная новая роль. ИИ — бездушен. Он может отсеять гениального кандидата, потому что у него нестандартное резюме. Он может усилить наши же скрытые предубеждения (например, против кандидатов определенного возраста). Миссия HR — быть адвокатом людей. Принимать финальное, ответственное решение о человеке, потому что только живой человек может почувствовать потенциал, мотивацию, соответствие культуре компании. Объяснять сотрудникам, что технологии — это инструмент для помощи, а не для слежки, и защищать их интересы.

Дарья Амосова поддерживает этот взгляд, отмечая, что финальные решения требуют эмпатии и управленческой интуиции.

- ИИ берет на себя рутинные задачи: первичный скрининг резюме, подготовку саммари для менеджеров, анализ данных и работу с большими массивами информации. За счет этого найм становится быстрее, а HR-специалисты получают время для качественной оценки кандидатов и партнерской работы с бизнесом. При этом ИИ не заменяет человека в ключевых точках. Живое общение с кандидатами, финальные решения по найму, развитию и оценке сотрудников требуют эмпатии, понимания контекста команды и управленческой интуиции. Поэтому наиболее зрелый подход — использовать ИИ как вспомогательный инструмент, а не как автономного участника процессов.

Как совместить HR-аналитику и защиту данных в новых реалиях

До недавнего времени многие компании внедряли аналитические системы, фокусируясь на их функциональности, а уже потом — на соответствии требованиям к данным. Сегодня такой подход несёт прямые риски для бизнеса. Регуляторная среда в России ужесточается, приближаясь по строгости к мировым аналогам, таким как GDPR, но со своими особенностями.

Сергей Щербаков, технический директор компании «Стахановец»:

- Согласно нашему исследованию, 67% сотрудников готовы согласиться на сбор рабочих данных, если понимают, как это поможет лично им, например, получить рекомендацию по карьерному росту или скорректировать нагрузку. Ключевое решение - строгое соблюдение закона, хранение данных в РФ, их обезличивание и полная прозрачность для сотрудника. Внедрение таких правил не мешает аналитике. Напротив, в компаниях, которые следовали этим принципам, качество данных и точность прогнозов по текучести и выгоранию выросли на 25%, потому что сотрудники доверяли системе и не искажали информацию.

Ключевые вызовы 2025-2026 годов, которые необходимо учитывать:

- Требование первичной локализации данных (с 1 июля 2025). Это самый значимый шаг. Теперь не просто копия базы данных, а первичная запись и хранение персональных данных граждан РФ должны осуществляться исключительно на серверах, физически расположенных в России. Использование зарубежных HR-платформ или облачных серверов для этих целей становится невозможным без риска серьёзных санкций, включая блокировку ресурса.

- Строгие рамки для получения согласия. Согласие на обработку персональных данных (ПД) должно быть конкретным, информированным и, что критически важно, оформленным отдельным документом. Включение такого согласия мелким шрифтом в трудовой договор более не считается правомерным. Более того, под определение ПД теперь подпадает и цифровой след сотрудника: данные cookie, метаданные о действиях в корпоративных системах, используемые для анализа продуктивности или вовлечённости.

Обязательства по работе с обезличенными данными (с 1 сентября 2025). Государство получает право запрашивать у компаний обезличенные наборы данных для развития технологий, в том числе для тренировки ИИ. Компании обязаны вести реестр таких процедур обезличивания и предоставления данных.

Существенное увеличение штрафов. С 30 мая 2025 года размер административных штрафов за нарушения в области обработки ПДн был значительно увеличен. Теперь речь идёт о суммах, способных нанести ощутимый финансовый ущерб даже крупному бизнесу, не говоря уже о репутационных потерях.

От рисков к стратегии: практический план действий

Как же компаниям выстроить работу в этих условиях? Баланс достигается через последовательную интеграцию принципов защиты данных на каждом этапе аналитической деятельности.

Шаг 1: Аудит и «переезд» данных

Первым делом необходим тотальный аудит всей HR-инфраструктуры.

- Составьте реестр всех систем, работающих с ПД сотрудников: ATS (система отслеживания кандидатов), HRIS (HR-информационная система), платформы для оценки, системы аналитики вовлечённости. Запросите у каждого поставщика официальные подтверждения о расположении серверов для первичной записи данных граждан РФ.

- Будьте готовы к миграции с иностранных облачных аналитических сервисов (например, Google Analytics для корпоративного портала) на их российские аналоги, которые гарантируют соблюдение 152-ФЗ и постановлений о локализации.

Шаг 2: Легализация оснований для аналитики

Не вся аналитика требует явного согласия сотрудника. Важно чётко разграничить правовые основания.

Аналитика на основе трудового договора: Оценка выполнения KPI, анализ рабочего времени, планирование карьерного роста — эти процессы могут опираться на основание «исполнение договора». Однако сотрудники должны быть заранее уведомлены о таких видах обработки их данных.

Согласие для «специальных» категорий: Использование биометрии для контроля доступа, психометрическое тестирование, детальный анализ цифрового поведения (клики, время активности) для построения прогнозных моделей выгорания — всё это требует отдельного, конкретного и осознанного согласия. Отказы не должны влечь негативных последствий для сотрудника.

Прозрачность как стандарт: Внедрите на корпоративном портале прозрачные механизмы управления согласием, включая запрос на использование cookie и разъяснение, какие данные собираются для внутренних исследований.

Шаг 3: Принцип «Privacy by Design» — ядро современной аналитики

Это ключевая философия, которую нужно заложить в основу всех процессов.

- Собирайте только те данные, которые строго необходимы для достижения заявленной цели. Вместо постоянного мониторинга всей активности — сбор данных по конкретному, ограниченному во времени исследованию.

- Самый эффективный способ снизить риски. Перед анализом трендов по текучести, вовлечённости или эффективности команд данные должны быть агрегированы и обезличены. Вместо «Иван Иванов из отдела маркетинга проявляет низкую активность» — «в отделах маркетинга и продаж на 15% выросла доля сотрудников с низким уровнем цифрового взаимодействия». Такой подход позволяет получать ценные бизнес-инсайты, полностью нивелируя риски, связанные с приватностью.

- Ведите реестр процессов обработки ПД, где для каждого случая указаны цель, правовое основание, категории данных, применяемые меры по обезличиванию и сроки хранения.

Шаг 4: Техническая защита и культура конфиденциальности

Даже обезличенные данные и легальные процессы требуют защиты.

Обеспечьте строгое разграничение прав. Доступ к персональным и детализированным аналитическим отчётам должны иметь только уполномоченные HR-бизнес-партнеры и руководители, и только в объёме, необходимом для выполнения их задач.

Данные должны шифроваться как при хранении, так и при передаче. Внедрение систем DLP (защита от утечек) поможет контролировать внутренние риски.

Регулярно обучайте не только HR-специалистов, но и всех руководителей основам работы с ПД. Понимание ими базовых принципов — лучшая профилактика случайных нарушений.

Зачем владельцу IT-компании проектный офис: от хаоса проектов к прибыли и контролю

Эксклюзивно для uldelo.ru - Сергей Гордеев, руководитель проектного офиса с 15-летним опытом в IT.

В Ульяновске услугами самозанятых пользуются 22% компаний

По данным официальной статистики, количество физических лиц (без учета ИП), оформивших статус самозанятого, в декабре 2025 года в Ульяновске достигло 14,6 тыс.