Деловое обозрение Первый ульяновский журнал для бизнеса и о бизнесе

Битва за профи

О том, как выиграть войну за талантливых специалистов, говорили на масштабном мероприятии — международном саммите HR Digital 2019, который прошел в Москве.

Фото: Виктория Чернышева

В арсенал HR-специалистов, управляющих человеческими ресурсами, сегодня входит искусственный интеллект, виртуальная реальность, навыки Talent Acquisition (поиска талантов) и прочая «тяжелая артиллерия».

Дефицит компетенций

При, казалось бы, огромных возможностях в прокачке компетенций (в Сети можно найти большое количество мастер-классов, вебинаров и полезной литературы), поиск хороших специалистов сегодня сродни сбору раковин. Далеко не в каждой есть жемчужина. Многие эксперты отмечают, что подходящих людей стало меньше. А те, кого работодатели готовы отхватить с руками, выставляют свои требования: они не хотят ненормированный график и частые командировки.

По данным службы исследований HeadHunter, чаще всего HR-специалисты жалуются на отсутствие у соискателей определенных навыков. Их не хватает, в том числе, и у претендентов на руководящие должности. Это касается не только умения работать с людьми, неконфликтности, предприимчивости, лидерских качеств, стрессоустойчивости, но и обязательной для топ-менеджеров квалификации.

Что в этом случае делать? Пытаться смотреть шире. Эксперты рекомендуют забыть про предубеждения: если соискатель имеет правильный (для компании) настрой, но у него отсутствуют какие-то навыки или нужное образование, к нему все равно стоит присмотреться. Может быть, это та самая жемчужина.


Ксения Мартынова
начальник управления по привлечению и отбору талантов Сбербанка

«Когда мы исследовали аудиторию IT-специалистов, которые приходят к нам, то поняли, что они разные. Есть те, кто увлечен продуктом и работой. Есть командные игроки, следующие за лидером. Есть те, кто хочет поменять мир, с антрепренерскими задатками. Под каждую категорию нужно делать свое кастомизированное решение».


Игры для сотрудников

В число трендовых инструментов, которые сегодня применяются в HR, входит искусственный интеллект, помогающий лучше понять кандидатов, в дополнение к технологиям и интуиции HR-специалиста.


Карен Азулай
HR-Tech-евангелист

«Потрясающе, сколько информации о человеке можно получить, если попросить его несколько минут поиграть в игру в виртуальной реальности».

Мир меняется, а вместе с ним меняется и сам подход к HR. Из обычных рекрутеров специалисты превращаются в советников по талантам, наставников, помогающих решать сложные вопросы. HR-директора становятся HR-бизнес-партнерами: они уже не просто сообщают, сколько сотрудников наняли и сколько удержали, а начинают думать о бизнес-целях. Цифровая аналитика взаимодействий (Digital Relationship Analytics) — технология, за которой будущее. Она определяет, как взаимодействуют сотрудники, находит естественных лидеров, выявляет управленческие стили действующих руководителей. Все это — ценные данные, которые помогают принимать правильные и эффективные решения и масштабировать лучшие практики в компании.

Особую роль приобретает HR-брендинг. Сильный бренд — важный фактор для победы в войне за таланты.


Ричард Мосли
глобальный вице-президент по стратегии консалтинговой компании Universum

«HR-брендинг начинается с репутации и заканчивается репутацией. Она, как дворецкий, открывает дверь человеку в компанию. Человек уже представляет себе, в какую компанию он попал».

По словам Ричарда Мосли, значимая часть работы по созданию бренда работодателя — умение рассказывать истории о компании. И лучше всего, если это делают сами сотрудники. Разумеется, при условии, что истории правдивы.


Еще один пример хорошей мотивации и в целом пользы для HR-брендинга — геймификация HR-процессов. Это форма нематериального стимулирования и отдельный бизнес-инструмент, подходящий, в том числе, для подсчета метрик.


Алексей Сидорин
руководитель HR-Tech и управления знаниями КРОК

«Никто из сотрудников не придет, чтобы его «посчитали». Но люди с удовольствием придут, чтобы получить «конфетки» и посчитать потом эти «конфетки».

Хакатон в помощь

Когда о компании есть, что рассказать, это ключ к успеху. Пример — кейс IT-компании AGIMA, которая нашла нестандартный способ привлечения ценных кадров. Главной проблемой было то, что бренд AGIMA не был узнаваемым в IT-сфере. Тогда благодаря руководителю компании Александру Богданову (он сам триатлонист и поклонник бега) родился проект RUNIT — забег айтишников.

За пару месяцев до мероприятия все желающие смогли начать тренироваться под руководством именитых спортсменов. В первом забеге приняли участие около тысячи человек — в их числе сотрудники крупнейших IT-компаний (Яндекс, Google и прочих).

AGIMA в один момент стала известной: сразу же нашлись те, кто начал интересоваться вакансиями. После проведения первого забега прошло 48 собеседований с IT-специалистами. Двое из них уже работают в AGIMA, еще с четырьмя кандидатами ведутся переговоры.

Другой нестандартный способ выйти на целевую аудиторию, чтобы найти потенциальных сотрудников, практикует Tele2. Это организация хакатонов (форумов разработчиков и data-scientist), куда приходят люди со специальным образованием, интересные, квалифицированные специалисты, которые не будут размещать свои резюме на рекрутинговых порталах. Компания организует хакатон в своем офисе, ставит участникам состязания реальную бизнес-задачу. Члены жюри оценивают не только качество выполненного задания, но и наблюдают за конкурсантами в ходе хакатона. Это знакомство, демонстрация того, что работа в Tele2 интересна.


Онлайн-дуэль

Как развить компетенции сотрудников? Ответ лежит на поверхности — организовать их обучение. Но и здесь есть свои тонкости. Главный дефицит современности — время. А потому наиболее оптимальный вариант — короткие онлайн-курсы, так называемое микромодульное обучение. В тренде — обучение soft skills (навыкам, которые отвечают за успешное участие в рабочем процессе).

Интересный опыт на саммите представила директор по работе с персоналом Tele2 Елена Иванова. В компании выстроили экосистему онлайн-обучения для развития ключевых компетенций, основанную на различных цифровых решениях. Она включает в себя несколько элементов.

Level Up — это внутренняя обучающая онлайн-платформа, которая помогает нарабатывать корпоративные компетенции. Она содержит 50 курсов, на которых сотрудники отрабатывают свои знания, зарабатывают баллы на онлайн-дуэлях.

Второй элемент — совместный проект Tele2 и Coursera. Эта образовательная платформа дает качественный интересный контент от ведущих мировых университетов. Каждый год сертификаты Coursera получают 300 сотрудников компании. Каталог включает 40 курсов, в число которых входит обучение по трендовым направлениям — Big Data, дизайн-мышление, agile.

Прорывным в онлайн-обучении Tele2 стало мобильное приложение Skill Cup, созданное по принципу соцсети, в микромодульном формате. Одна тренировка в нем занимает 7 минут: ее можно пройти, будучи, например, в пробке. Особенность Skill Cup — то, что контент могут создавать сами сотрудники.


Елена Иванова
директор по работе с персоналом Tele2

«Мы не ставим себе задачу заставить людей начать что-то изучать. Вопрос в привлекательности контента и в том, как он организован. Информация должна быть интересной, современной, она не должна утомлять. Tele2 как работодатель должна предвосхищать то, что сотрудники ожидают от общения с онлайн-системой. И у нас это хорошо получается. Например, в 2018 году Tele2 вошла в тройку лучших российских работодателей по результатам международного исследования агентства Korn Ferry. При этом наша компания оказалась единственным представителем телеком-индустрии, который получил награду за высокий уровень вовлеченности персонала: он составил 80%».

Использование современных трендов корпоративного обучения — возможности создания контента самими пользователями, мобильности, мультиканальности, геймификации — уже принесло свои плоды. В 2017 году Tele2 вошла в тройку лучших работодателей России по вовлеченности (с показателем 80%). А в общем рейтинге за 2018 год по версии HeadHunter компания заняла 12 место из 100.


В виртуальность за знаниями

Еще один интересный тренд в HR — обучение персонала с помощью виртуальной реальности. На российском рынке появились интересные бюджетные решения, которые позволяют быстро адаптировать новых сотрудников, формировать навыки коммуникаций и продаж. Особенно это актуально для компаний, где высокая текучесть кадров.


Андрей Бадмаев
исполнительный директор компании Cerevrum

«Мы по сути обманываем мозг: создаем условия для формирования опыта поведения в различных ситуациях. Это безболезненный способ отработать теорию и практику, сформировать нейросвязи, чтобы можно было развивать навык дальше. Происходит это в разы быстрее, чем если бы вы учились в офлайн-режиме».

Cerevrum уже работает с крупными клиентами, в частности, компанией X5. Итог очень оптимистичный: средний чек продаж вырос на 12-14%. С помощью VR-очков сотрудники компании учились продавать продукты. В общей сложности разработчики провели уже больше 10 тысяч сессий.

Обучение с помощью VR выглядит так. Сотрудник надевает специальные очки и попадает в настоящий магазин (или банк, колл-центр и так далее). Далее он попадает в определенные ситуации: учится продавать кроссовки, отрабатывает проблемных клиентов, взаимодействует с абонентом. Программу составляют специально обученные методологи. Ученик проговаривает все действия. Одна сессия длится не больше 15 минут. Как правило, для формирования навыка нужно три таких урока.


Андрей Бадмаев

«Обучение с помощью VR можно реализовать и в регионах: это вопрос желания. Оборудование выкупается или берется в аренду; одна сессия стоит от 180 рублей. Сейчас мы формируем библиотеку интересных курсов — для продажников, управленцев, изучения английского языка и так далее. Хотим показать, что такой способ подходит не только для крупных компаний, но и для малого и среднего бизнеса. Это экономно и эффективно».


comments powered by HyperComments

Войти с помощью учетной записи uldelo.ru


Войти с помощью аккаунта в социальных сетях: