Деловое обозрение Первый ульяновский журнал для бизнеса и о бизнесе

Три кита организационной приверженности

Организационная приверженность – позитивная оценка работником своего пребывания в организации, намерение остаться в организации и действовать на ее благо. Как этого добиться?

Фото: pixabay.com

Татьяна Люлькина

ректор «Симбирск-ЛИНК», председатель УРО ВЭО России, бизнес-тренер, коуч

Зажечь звезду

Мобильность персонала в современном мире значительно возросла. Даже в Японии не говорят уже о пожизненном найме. Люди ищут лучшие условия и готовы для этого менять и работу, и место жительства. В последнее время я все чаще слышу от своих клиентов – руководителей организаций – жалобы на дефицит квалифицированных кадров, с одной стороны, и трудности с их удержанием в организации – с другой.

Для решения этой проблемы очень важно, чтобы стиль управления соответствовал мотивации и компетентности каждого конкретного человека.

Выбрать правильные действия по отношению к отдельному сотруднику помогает, например, матрица «компетентность/ мотивация» Майкла Бэнга.

1 – опытный компетентный сотрудник, который мотивирован хорошо делать свою работу. Как правило, это топ или звезда подразделения. Делегируйте ему полномочия, ставьте амбициозные задачи. Повышайте уровень его приверженности организации.

2 – сотрудник, который рвется в бой, но не имеет пока соответствующих навыков и опыта. Помогайте ему и обучайте. Это перспективный сотрудник, которого можно вырастить до квадранта 1.

3 – самый трудный сотрудник, который обладает опытом и компетенцией, но либо считает себя недооцененным, либо обманутым. Попробуйте перевести его в квадрант 1, поручив соответствующее его компетентности дело, чтобы он мог заработать и получить публичное признание. Если вы не можете дать ему это, то лучше с ним попрощаться.

4 – сотрудник, который не может и не хочет работать. Проще заменить его на сотрудника второго типа.


Матрица «компетентность/ мотивация» Майкла Бэнга

Если в вашей организации люди действительно самый ценный ресурс/актив, повышайте уровень их приверженности к организации. Не снижайте внимание к благополучию персонала на работе. Люди должны быть уверены, что организация их поддерживает, слышит их и воспринимает всерьез

Приверженные и неприверженные сотрудники. Что отличает одних от других?

Приверженные сотрудники

Неприверженные сотрудники

  • высокий уровень уважения к себе и к другим
  • готовность принимать изменения без паники и сопротивления
  • способность учитывать интересы других, не ограничиваться рамками решаемой задачи
  • стремление к достижению наилучшего результата, с использованием для решения проблем различных средств, ориентацией больше на цели, чем на средства их достижения или ограничения
  • умение полагаться на собственное мнение, меньшая подверженность пропаганде, условностям и манипуляциям
  • стремление к профессиональному росту
  • ухудшение отношения к работе и рабочему климату
  • снижение производительности и качества работы
  • падение трудовой и исполнительской дисциплины
  • появление слухов и сплетен среди сотрудников
  • снижение уровня доверия к решениям руководства
  • пассивность, отсутствие инициативы и творчества
  • нежелание работать в команде
  • ухудшение взаимодействия между подразделениями
  • избегание ответственности и риска
  • снижение способности организации быстро реагировать на изменения внутри и вне организации

Приходят в организацию, уходят от руководителя

Организационная приверженность – позитивная оценка работником своего пребывания в организации, намерение остаться в организации и действовать на ее благо. В состоянии приверженности сотрудники убеждены в ясности целей, которые организация старается достичь, в том, что действительно способны вносить вклад в организационные результаты, что работа стабильная и безопасная.

Объектами приверженности могут быть: организация в целом, руководитель, трудовой коллектив/команда, профессиональное сообщество. Возможен и конфликт приверженностей. Не зря говорят, что люди «приходят в организацию, а уходят от руководителя».

К трем китам приверженности к организации можно отнести:

  • отождествление себя с организацией;
  • вовлеченность;
  • лояльность.

Отождествление себя с организацией возможно при совпадении ценностей. Когда сотрудники верят в то же, что и организация. Между тем, как вы видите свою компанию, и тем, как видят ее сотрудники, зачастую лежит большая пропасть. Человеку важно, с кем он работает, что делает или производит и зачем он это делает. Почему ведется бизнес? Каковы личные ценности бизнес-лидера? Какая ценность компании является ключевой в рамках позиционирования бренда работодателя? Успешный бренд не только побуждает у потребителей желание купить, но и создает драйв у сотрудников внутри компании. Это позволяет оптимизировать издержки, укрепить репутацию, увеличить прибыль и капитализацию любого бизнеса. Когда между брендом, миссией компании и действиями сотрудников существует ценностное противоречие, бренды стреляют мимо цели.

Пытаясь синхронизировать ценности организации и ценности сотрудников, не следует забывать, что они меняются со временем. Существующая динамика трудовых ценностей россиян такова:

  • абсолютное преобладание ценности заработка;
  • рост значимости недостижительских ценностей: надежного места работы, удобного графика;
  • снижение значимости достижительских ценностей: инициативы, ответственности.

Вовлеченность в работу предполагает:

  • готовность к дополнительным усилиям, не ограничиваясь должностными инструкциями;
  • чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями;
  • заинтересованность в достижении значимых результатов, ответственность за результаты работы.

Лояльность – это эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться ее членом и готовность отстаивать ее интересы. Лояльность предполагает:

  • удовлетворенность содержанием работы;
  • ощущение внимания и заботы со стороны организации;
  • удовлетворенность своей карьерой в организации;
  • уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации.

Почему приверженность важна. Приверженные работники не ищут легких путей или легкого дела. У высокого уровня приверженности есть позитивные последствия:

  • более высокие результаты;
  • внутриорганизационное доверие;
  • снижение конфликтности;
  • высокая трудовая дисциплина;
  • снижение текучести кадров.

Приверженность персонала – это не панацея от всех бед. Существуют и негативные последствия высокого уровня приверженности:

  • оставаться в организации могут быть заинтересованы наименее продуктивные работники;
  • затруднены организационные изменения из-за устойчивой приверженности к установленным порядкам и правилам;
  • неэтичное поведение по отношению к внешним для организации субъектам.

Поэтому надо хорошо подумать, прежде чем начинать широкомасштабные программы повышения уровня приверженности. Помните: сначала «диагноз» – потом «лечение». Может быть, не надо трогать то, что хорошо работает.

Продолжение в мартовском номере «ДО».

comments powered by HyperComments

Войти с помощью учетной записи uldelo.ru


Войти с помощью аккаунта в социальных сетях: