Особенности управления сотрудниками разных поколений

Особенности каждого поколения формируют культурно-исторические обстоятельства, в которых оно растет и развивается, в частности важен период, приходящийся на возраст 10–12 лет, так как в это время закладывается фундамент, влияющий на нашу идеологию, мировоззрение, способы взаимодействия с людьми и средой.

Поколение Х (1964–1984)

Мышление

Развито системное мышление.

Отношение к работе

Ответственны, больше ориентированы на социальные цели, коммуникацию, командность. Сфокусированы на профессионализме, своем и чужом, и считают, что для успеха важны дисциплина и компетентность. Ценят реальный опыт, свой и чужой.

Мотивация

Сформирован образ будущего, о котором они забоятся. У них есть планы, и они расценивают события из того, как они повлияют на их будущее. Для них важна мотивация «надо». «Надо» – это то, что нужно сделать сейчас, думая о своем будущем. Ответственны, для них важны взятые обязательства.

Отношение к руководителю и иерархии в компании

Прислушиваются к мнению руководства больше, чем к другим сотрудникам. Положительно воспринимают вертикальную иерархию.

Коммуникация

Очень социальный тип. Ценят уважительный, серьезный, ответственный подход в общении.

Культурно-исторические обстоятельства, сформировавшие особенности поколений

Сформировались в авторитарном режиме тотального давления. Воспитывались в общей для всех жестко структурированной информационной среде. В общественном сознании культивировались авторитеты, одни и те же ценности, приоритеты, смыслы.

Поколение Y (1984–2000)

Мышление

Развита креативность.

Отношение к работе

Сформировано ложное представление о возможности быстрого и легкого успеха. Не готовы работать на перспективу, хотят немедленного вознаграждения. Ориентированы на свободу самовыражения, нуждаются во впечатлениях, не приучены к самостоятельности, хотя уверенности в себе им не занимать.

Мотивация

Эгоцентричны, им всегда важно понимать выгоды для себя. Их «ХОЧУ» – это желание красивой жизни. Ценят поддержку и материальное вознаграждение.

Отношение к руководителю и иерархии в компании

Не готовы функционировать в условиях строгой иерархии. Хотят «семейной атмосферы» в компании. Готовы советоваться с руководителем, но в более компанейской форме. Руководитель будет восприниматься как лидер, если внешний вид будет демонстрировать высокое материальное положение.

Коммуникация

С социальностью есть сложности из-за проблем доверия между людьми. Аккуратно знакомятся и взаимодействуют.

Культурно-исторические обстоятельства, сформировавшие особенности поколений

Формировались в 90-е годы, застали эпоху перемен, и в нашей стране, и в мире в целом, когда не было ничего постоянного и устойчивого. Видели примеры фееричного карьерного и финансового взлета. Кумирами становились люди, зарабатывающие большие деньги и добившиеся известности (олигархи и звезды) в обход основной общественной системы.

Поколение Z (2000–2018)

Мышление

Много времени проводят в социальных сетях, в мире простых интерфейсов, что формирует состояние информационной зависимости и не развивает глубину мышления. Хуже воспринимают текстовую информацию, мыслят мемами.

Отношение к работе

Отношение к работе как к досадной необходимости. Чтобы ощущать себя успешными, не так важно владеть профессиональными навыками, как получать удовольствие от работы. Не ориентированы на будущее, не имеют его видения, поэтому, даже добившись успеха, им сложно его развивать. Они останавливаются и пытаются защищать достигнутые рубежи.

Мотивация

Авторитарность и давление не эффективны. Необходимо вовлекать сотрудников в работу, помогать им социализироваться, лично участвовать в их командном взаимодействии. Важно создавать комьюнити, где Z будут общаться, где им будет комфортно, а сам процесс работы будет превращаться в интересное совместное времяпрепровождение.

Отношение к руководителю и иерархии в компании

Отсутствует понятие авторитета, высоко ценят свое мнение. Готовы работать в прозрачных горизонтальных структурах – хотят знать, кто и что делает (и сами участвовать в этом распределении), как формируется цена и производственный процесс, какие отношения с подрядчиками и клиентами и т.д. Чем больше ясности и открытости, тем лучше.

Из-за отсутствия авторитетов часто чувствуют себя потерянными. Поэтому нуждаются в кураторах-менторах, которые подскажут, как им действовать, и помогут решить их проблемы. Больше обращают внимание на харизму лидера и интересную подачу информации, нежели на его опыт и профессионализм.

Коммуникация

Активное использование социальных сетей не позволяет сформировать эффективных социальных навыков. Отношения становятся все более поверхностными, а неумение взаимодействия друг с другом приводит к агрессии, что вызывает проблемы в случае необходимости командной работы.

Культурно-исторические обстоятельства, сформировавшие особенности поколений

Сформировались в момент появления iPhone и начала 4-й технологической революции. Иерархии к моменту их личностного становления были окончательно разрушены, а цифровая среда стала диктовать свои новые правила жизни.

Три важных правила, которые отвечают на вопрос «Как Х эффективно руководить Y и Z»

1. Авторитарность и давление больше не работают, вовлекайте своих сотрудников.

Авторитарность управления начинает хромать уже на поколении Х, но все же еще работает, начальник сказал, нужно делать, и они делают, может, и нехотя. Внимание и авторитет Y нужно не только завоевать, но и удержать, они не хотят строгой иерархии. У поколения Z понятие авторитета вовсе отсутствует, у них есть свое мнение и свое представление, причем зачастую они не понимают сложности и глубины происходящего. Авторитет – это тот, кто знает то, что не знаю я, но поколение Z знает все (думает, что знает), поэтому их особенно важно вовлекать, а не «давить авторитетом».

2. Закрытость больше не работает, увеличивайте прозрачность.

Происходит мощная трансформация бизнес-процессов, производство усложняется и перестает быть вертикальным. Новая реальность – так называемые «бирюзовые организации», работающие на принципах поколения Z – абсолютной прозрачности. Сотрудники хотят знать, кто и что делает, как распределены полномочия (и сами участвуют в этом распределении), как формируется цена и производственный процесс, какие отношения с подрядчиками и клиентами и т.д., чем больше ясности и открытости, тем лучше.

3. Развивайте социальность, формируйте комьюнити.

Поколение Х – самый социальный тип, от Х к Z социальные навыки стремительно падают. У поколения Y больше развита креативность, но они меньше доверяют людям и осторожнее выстраивают коммуникацию. Z выросли в цифровой среде, где социальность была не нужна, общение стало виртуальным.

Социальный инстинкт остался, а навыки общения в реальном мире не сформировались, отсюда эгоцентричность и чувство одиночества. Поэтому задача руководителя – учить их социальности, создавать обстоятельства, в которых они вынуждены взаимодействовать, формировать комьюнити, где они коммуницируют, среду, в которой им комфортно, интересно. При этом обратите внимание на то, что для формирования контакта поколению Z нужно время.

Даешь молодежь!

Поколение Z живет в совсем ином мире по сравнению со своими предшественниками. Для них цифровые сервисы и технологии – неотъемлемая часть жизни. Ульяновские предприниматели рассказали о плюсах и минусах работы с современной молодежью.

Поколение Z отказывается
от развлечений ради карьеры

Молодые люди, родившиеся после 1997 года, также готовы повременить с созданием семьи и рождением ребенка.

В фокусе миллениалы

Молодежь – это не только наше будущее, но и настоящее. Поколение Y – те, кому сейчас от 25 до 35 лет, активная потребительская аудитория, интересная работодателям. А молодые предприниматели вносят свой вклад в развитие деловой среды. К нашему региону это тоже относится.