Рынок труда. Идеальный шторм

Не голод, а голодище!

Кадровая проблема сегодня актуальна в масштабах всей планеты. Глобальный кадровый голод связан с разрывом миграционных потоков, развитием доставочных сервисов, удаленной занятостью и высоким уровнем тревоги работников.

В 2020 году занятость рекордно упала, но сейчас быстро восстанавливается, потому что экономика США непрерывно обновляется, требуя новые компетенции: вакансии > увольнения.

Еще один важный кадровый тренд: труд в Китае подорожал.

В России дефицит сотрудников испытывают практически все отрасли:

• IT-специалистов (2021 – нехватка 1 млн, прогноз на 2027 год – 2 млн);
• Водителей-дальнобойщиков (не заполнено 24% вакансий);
• Официантов и работников кухни (не заполнено 20% вакансий);
• Строителей (нехватка 40%, особенно в Москве и Московской области – около 80 тыс. человек);
• E-commerce специалистов (не поддается строгой оцифровке);
• Врачей (до 30%, примерно 90 тыс. человек) и среднего медицинского персонала (до 15%, около 150 тыс. человек);
• Агрономов (не заполнено 28%, около 40 тыс. человек);
• Сотрудников ЖКХ (дефицит приближается к 70%);
• Инженеров (более 300 тыс. незаполненных вакансий);
• Рабочих, «синих воротничков» (нехватка до 20%).

Дефицит соискателей:

• Снижение миграционного прироста (фактор пандемии)
• Сокращение уровня безработицы
• Демографическая яма:
  • За 10 лет число 20–24-летних снизилось вдвое. Усиливается конкуренция за персонал на стартовые позиции.
  • Группа 25–29 лет тоже на спаде, и это активные сотрудники с опытом, которых тоже нанимают.

Соискатели тоже выбирают

Если посмотреть на современный российский бизнес-ландшафт (январский номер «ДО»), то можно увидеть, что очень большая часть экономики принадлежит госмонополиям. Кроме того, это колоссальное число рабочей силы, в том числе молодежи. Только в РЖД более 300 тысяч сотрудников.

А еще важную роль на российском рынке труда играют транснациональные компании, которые забирают лучший персонал, возятся с ним. Человеческое отношение к человеку – вот в чем сила иностранных компаний.

Парадокс: количество желающих получить работу существенно выше принятых (в первом полугодии 2021-го среди молодых соискателей 560 тыс. резюме и 79 тыс. нанятых).

• Соискатели – особенно потенциальные, перспективные – ищут наиболее привлекательные места для трудоустройства. Они так же выбирают.
• Сильный персонал пойдет туда, где созданы очевидно привлекательные условия для работы и карьеры.

3 вопроса, на которые нужно найти ответ:

1. Что в вашей компании является магнитом – привлекательными характеристиками для соискателей основных групп нужного вам персонала (по сути это пакеты ценностных предложений для молодых сотрудников, линейного персонала, среднего и высшего менеджмента разной квалификации)?

2. Как они узнают о существовании вашей компании?

3. Как адаптировать, вовлечь и мотивировать перспективных новичков?

Суть бренда работодателя – многократно выполненные обещания!

Компания = эффективный производитель предсказуемого будущего.

Нужна свежая кровь!

Эксперты признают, мало кто из российских работодателей умеет работать с молодежью, но учиться необходимо, свежая кровь – это будущее компании. Беда стать старперской компанией! Между тем не надо относиться свысока к людям 45+, это полезные сотрудники, носители бесценного опыта, самые минимальные поставщики проблем руководству компаний. Сейчас надо особенно беречь опытных и профессиональных сотрудников.

Что известно о современной молодежи?

Миллениалы по опросам HBR, PWC:

• Не готовы жертвовать личной жизнью ради работы (95%);
• Выбирают вакансии с потенциалом развития, даже за меньшие деньги;
• Более склонны менять работу;
• Близки к экотематике.

Куда хочет вузовская молодежь:

• 62% – в бизнес, 25% – в свой, в основном High-Tech всех мастей

Предпочтения по работодателям (Future Today, 2021, 43 тыс. студентов):

• №1 высокотехнологичные (digital) бизнесы: Yandex, Apple, Mail.ru, Сбербанк, Биокад и пр.
• №2 сырьевые компании Газпром, Роснефть, Сибур
• №3 консалтинг

Неэтичное ведение бизнеса – не для миллениалов. Если они узнают, что, условно говоря, вы разбавляете бензин, они хлопнут дверью.

Кадровый резерв топ-уровня

• Необходимы регулярные (ежегодные, скользящие) программы по привлечению молодых талантов (небюджетно, приемлемо в том числе для небольших компаний);
• Принцип: потенциал важнее образования, меритократический отбор от результатов деятельности;
• Закрепление за каждым опытным сотрудником 1–3 перспективных новичков;
• Бизнес-завтраки (обеды) с лидерами компании разных направлений;
• SHADOWING – возможность включенного наблюдения за работой «гвардии»;
• Плотная обратная связь в поддерживающем, вовлекающем, оптимистичном ключе;
• Создание мотивационного контура на трансформирующие инициативы: в продукт, в ключевые процессы (продажи, улучшение клиентского опыта);
• Например: KPI к нормативу по производственным инициативам, бонусы (в том числе командные) за разработку новых продуктов и процессов;
• Создание мотивационного контура по развитию уникальных продуктивных сторон сотрудника.

Рецепты от экспертов:

• Как сделать из молодого человека поколения Z работящего и ответственного: надо побудить его взять ипотеку.
• Для ценного сотрудника на рынке компетенций обязательно нужен «второй пилот»: один человек = риск.

Забросить якорь

Еще один ключ для решения проблемы кадрового голода при сегодняшнем высоком уровне турбулентности: обеспечить условиями труда и восстановления.

Народ потрепало: за последний год спрос на психологов в Ульяновске вырос более чем вдвое – на 119%, сообщил «Авито». По России рост также внушительный: +99%.

У людей все чаще появляются признаки кумулятивного переутомления: от сверхинтенсивного режима работы они устали, «загнали» себя. По данным Международной организации труда, от стресса и выгорания ежегодно умирает 2,3 млн человек.

Эксперты советуют руководителям помочь своим сотрудникам (не путать с «вытиранием соплей»), например, пригласить в офис массажиста, психолога, даже взять в штат психоаналитика.

А еще люди не понимают, куда двигаться: слишком зыбко все стало вокруг. Значит, надо рисовать своим сотрудникам будущее, давать опору в жизни, забросить «якорь», чтобы видеть на 5–10 лет вперед.

Квантовые физики утверждают, что существует только два времени: прошлое и будущее. Вывод: больше занимайтесь своим будущим и будущим своих сотрудников.

С кем двигаться дальше:

• С ядром управленческой команды и ключевого персонала;
• С людьми разных культур, взглядов, образований, профессионального и жизненного опыта;
• С работающими удаленно, с сильными специалистами вне штата;
• С новыми будущими собственниками, с наследниками.

КАК:

• Золотой фонд компании – наиболее опытные и перспективные сотрудники.
• Развитие видения ими своего будущего в компании – каждый сотрудник информирован о вариантах своего будущего и является соавтором его создания.
• Понимание своей роли и уникальности в реализации стратегии – регулярный обмен информацией и позитивная обратная связь.
• Нерегулярные «контрофферы».
• Обогащение смысловой сферы и личного будущего: обучение, вовлечение в проекты, обогащение рабочего места (новые функции и полномочия).

За помощь в подготовке материала благодарим эксперта по стратегическому планированию и экономическим сценариям, управляющего ГК «АРБ Про» Сергея Макшанова и руководителя Консалтинговой компании «Развитие» Александра Макарова.

Инфографика: Елена Бочкарева

Суперудар по кризису

Продолжаем делиться эксклюзивом, полученным от Владимира Моженкова, гендиректора и собственника с 30-летним опытом, который успешно прошел 9 кризисов, в том числе, два предбанкротных состояния. Начало здесь.