Развиваем корпоративную культуру: от семейственности до уникальности

Корпоративная культура как проблема стала изучаться с 70-х годов XX века, когда было замечено, что компании, имеющие одинаковый бизнес или продукт, получают разную прибыль. Было изучено большое количество параметров этих организаций и оказалось, что дело заключается в ценностях и нормах, которые существуют в той или иной компании и помогают ей развиваться.

С тех пор появилось большое количество теорий корпоративной культуры. Сегодня мы рассмотрим ее в рамках концепции Камерона и Куинна, разработанной в 70-е годы прошлого века. В своей теории «конкурирующих ценностей» они выделили два типа:

1) Гибкость и стабильность. Это когда в организации все гибко, ничего не закреплено, все творчески или, наоборот, все стабильно, все регламентируется и жестко контролируется.

2) Ориентация на внутреннюю среду или ориентация на внешнюю среду. Т.е. на что именно ориентируется организация: на то, чтобы компании было хорошо внутри, или на то, чтобы было хорошо клиентам.

Исходя из этого, выделяется 4 типа корпоративной культуры, давайте рассмотрим поподробнее каждую из них.

Клановая

Она характеризуется тем, что в организации работают друзья, родственники и знакомые. Они не могут быть специалистами высокого уровня, но они преданы своему руководителю. Из-за того, что люди неквалифицированные, директор не может их ни на секунду покинуть, он постоянно должен «пинать», контролировать сотрудников. Руководитель годами может не уходить в отпуск, т.к. боится, что если он уедет, то все развалится.

Работники выглядят так, как будто находятся дома, сидят на работе в тапочках, едят за рабочим столом, фотографии семьи украшают рабочее место. Мебель в организации старинная, которую каждый из сотрудников принес из дома, все разнообразное и оригинальное и соответствует духу каждого работника. Режим работы таких организаций обычно с 9 до 18, но прийти сотрудники могут в 11 и уйти в 12, по принципу – когда захотели, пришли и ушли.

Такие организации экономят на всем, основная фокусировка идет на издержки, здесь часто снижают заработную плату. Хотя она и так невысокая, т.к. руководитель считает, что все равны, нельзя всех сорить. Произвести продукт высокого уровня такие организации не могут, т.к. нет компетенции у работников, и они не могут что-то сделать лучше других, потому что нет средств, чтобы купить лучшие материалы. Такая культура хороша, если организация не велика (до 10 человек), но если бизнес пошел и она стала расти, теряется управляемость, т.к. руководитель уже не может никому передать бразды правления, он хочет всех подчинить и ищет, какую структуру создать. В итоге компания или развалится, или переходит к следующему этапу развития.

Бюрократическая

В этой корпоративной культуре на место друзей, родственников должны прийти специалисты, которые имеют специальное образование. Здесь создаются отделы, структуры, где каждый становится профессионалом. Если говорить метафорой, то это целая машина, где каждый действует по инструкции. Если вдруг работник оригинальный или творческий, то ему будет трудно здесь работать. В таких организациях важно, чтобы все было по инструкции, а если вы привыкли к клановой корпоративной культуре, то работнику будет трудно сюда вписаться.

Здесь нужно разработать должностные инструкции, создать определенную систему работы, уволить друзей, родственников либо обучить их, чтобы они могли работать с вами дальше.

Особенность - это механизм, где каждый знает свое место, дело и все работает по определенным правилам. Работники организации обычно ходят в униформе, как одинаковые винтики одного механизма.

Здесь творчество и уникальность не поощряются, и мы имеем дело с продуктом, который вошел в стадию зрелости.

Если в клановой культуре продукт находится в стадии упадка и бизнес простой: купил-продал, испек-продал, то в бюрократической он более сложный, прибыль идет за счет масштабов, большого объема, продукция разнообразная. Цена на такие товары не очень высокая.

Такая организация хороша в условиях стабильной среды и социализма. Сейчас такой среды нет, и организации сложно выживают, и делают это только при поддержке государства.

При бюрократической корпоративной культуре мы производим то, что можем производить. Например, есть технология, кто-то работал в этой сфере, берется эта идея, и ее развивают, но не факт, что эти товары нужны рынку.

Если в клановой все друг про друга все знают, вместе отдыхают, то в бюрократической есть четкое разделение между руководителями и сотрудниками. Эти организации могут быть большими и многоуровневыми. В наше время в связи с быстрыми изменениями им сложно меняться, пока информация дойдет снизу доверху – она уже устаревает. Чтобы организация развивалась дальше, необходимо перейти к следующему виду культуры.

Рыночная

Эта культура характеризуется тем, что она похожа на рынки. Это высококонкурентная среда, где каждый стремится быть лучше, каждый борется за свои права, свое место, за то, чтобы получить наибольшую прибыль.

Сотрудники выглядят современно, модно, одеваются в дорогие брендовые костюмы. Здесь работают как в улье, змеином «гадюшнике», все друг с другом борются, никто не чувствует себя защищенным. Живут по принципу: у меня самая лучшая машина, телефон, костюм, вещи и т.д.

В таких организациях происходит постоянная конкуренция и поощрение: лучший сотрудник месяца, лучший сотрудник года.

Прибыль в таких компаниях максимальная, т.к. они имеют дело с продуктом, который находится в стадии вывода на рынок, эта продукция новая, и цена на нее высокая. Эти организации обычно самые высокоприбыльные, лидеры рынка.

Если в клановой корпоративной культуре руководитель был авторитарен, всех пинал и контролировал, в бюрократической он был отделен от подчиненных, то здесь директор демократичный, он договаривается с сотрудниками, стараясь, чтобы лучшие остались у него, потому идет на уступки персоналу. Руководитель понимает, что сотрудники очень ценные и найти их будет сложно.

Сейчас такие организации являются наиболее актуальными и успешными.

Адхократическая

Это организации, основанные на научных лабораториях, где создается все новое и уникальное. Если в других культурах работали специалисты, то здесь трудятся профессионалы, которые являются специалистами в нескольких областях. И за счет того, что они многообразны, здесь создаются вещи на стыке областей.

Особенность их в том, что их мотивирует саморазвитие, интерес к работе. Если им станет скучно в этой сфере, то они уйдут, и удержать их будет невозможно.

Основная задача руководителя – создавать уникальные условия для каждого специалиста, ставить такие задачи, которые помогут специалисту каждый день развиваться и быть лучше.

Корпоративная культура неоднородна в организации. Здесь постоянные конфликты, стычки, у людей разные ценности, при принятии решений они не могут понять, чему отдать предпочтение, они постоянно кипят, бурлят.

Формируем под себя

Корпоративная культура развивается, и основными факторами, влияющими на нее, являются: руководитель, его личность, персонал, который работает, особенности страны. Важно понимать, что когда вы устанавливаете какое-то сотрудничество, то вам не получится дружить, если вы с разным типом культуры. Например, клановые могут быть только с клановыми, бюрократические только с бюрократическими.

Если вы хотите получать большую прибыль, вам нужно меняться, изменять культуру, сотрудников, систему мотивации и тому подобное.

Когда вы говорите о культуре в своей организации, то нужно понимать, какую из четырех вы хотите, и создавать систему мотивации, которая бы позволила оставаться именно этим работникам. Например, при бюрократической вы должны поощрять тех, кто приходит вовремя, уходит вовремя, работает долго в организации. В рыночной нужно отмечать самых лучших.

Именно система мотивации позволяет поощрять лучших сотрудников, оставлять лучших сотрудников и формировать ту культуру, которая необходима вашей организации.

Корпоративная культура обычно изучается, диагностируется раз в год, чтобы понять в каком направлении вы двигаетесь, чтобы ее можно было улучшить.

Идеальной модели нет, для каждого своя модель, но наиболее успешной сейчас является рыночная корпоративная культура.

Этика корпоративной культуры

В клановой культуре этично относиться к клиентам, как к родным. В бюрократической мы общаемся с другими, как с вещью: вы объект, вас обработали как на конвейере, и вы ушли, нет ничего личного. В рыночной общение заключается в том, чтобы быть первым и помогать клиентам, но при этом здесь можно обмануть, ради того, чтобы быть лучшим. В адхократической этика заключается в том, чтобы создавать такие вещи, которые будут безвредны для людей, все для пользы человечества.

Если говорить про культуру социализма, то здесь главный этический признак был: поступай с другими так, как ты хотел бы, чтобы поступили с тобой. Сейчас этический признак другой: живи так, чтобы статья о каждом моменте твоей жизни, напечатанная на первой странице газет, не разрушила твою жизнь и судьбу.

Фото: Константин Салмин

5 основных проблем отделов продаж и пути их решения

Как увеличить эффективность отдела продаж в рамках конференции «Бизнес24», рассказал владелец компании «Мир автоматизации» (интеграторы «Битрикс24») Юрий Игнатьев.

Ликвидировать разрывы в бизнесе

Сейчас для этого самое время, уверена Зоя Стрелкова, финансовый аналитик, руководитель направления «Экономика компании» в ГК «АРБ Про».

Секреты успешной бухгалтерии для малого и среднего бизнеса

Об антикризисных мерах поддержки предпринимателей в 2022 году и о 10 заповедях необнальщика в рамках конференции «Бизнес24» рассказала управляющая компании «Центр отчетности» Мария Фролова.