Кадровый голод наступает?

С помощью специалистов разбираемся с новейшими трендами на российском рынке труда.

Фото: freepik.com

За того парня…

Внешнеполитические события последних трех месяцев не могли не сказаться на ситуации на рынке труда. Руководители HR-служб отмечают сразу несколько тенденций. Мобилизация, которая коснулась мужчин в возрасте до 50 лет, изменила бизнес-ландшафт и заставила работодателей обратить внимание на соискателей женского пола и работников в возрасте 45-54 года. Эксперты крупнейшего в России сервиса по поиску работы Head Hunter отмечают, что работодатели на 3% чаще стали приглашать на собеседование и предлагать работу женщинам. Этот тренд наиболее выражен в профессиональных сферах «Страхование», «Безопасность», «Спорт, фитнес, красота» и «Административный персонал».

Наметился и другой тренд: работодатели на 2 % реже приглашали на собеседование соискателей в возрасте 18-24 лет. В то же время увеличилось число приглашений, отправленных соискателям 25-44 лет, а также 45-54 лет.

На место мобилизованных сотрудников компании набирают новых работников. По каким критериям идет набор? Нуждаются ли новые работники в обучении? Какие сложности испытывают HR-менеджеры, принимая на работу работников без достаточного опыта? Несколько HR-директоров на условиях анонимности согласились рассказать журналисту uldelo.ru, на какие шаги пошло руководство компаний, чтобы минимизировать для бизнеса последствия мобилизации и закрыть бреши, которые образовались после отъезда мобилизованных сотрудников.

Отсрочка для IT-специалистов

В московской IT-компании работают около 700 сотрудников. HR-директор Татьяна Анциферова (имя изменено) отмечает, что после начала СВО некоторые работники компании стали покидать Российскую Федерацию, переезжая в Турцию и Казахстан. Появилась необходимость в открытии новых офисов в Стамбуле и Алматы.

После начала мобилизации руководство компании приняло решение перевести всех сотрудников на удаленный режим работы. В первые дни мобилизации повестки пришли одиннадцати сотрудникам. Четверо из них пошли в военкомат, остальные покинули Россию. Троих мобилизовали, одного сотрудника медкомиссия военкомата признала негодным из-за проблем с позвоночником.

– После объявления мобилизации было непонятно, как трактовать те или иные законодательные акты и выступления представителей Правительства РФ и Министерства обороны. Юридическая служба мониторила ситуацию. Была составлена база сотрудников, в которой было указано, в каком состоянии у них военный билет и в какую категорию они попадают, – говорит г-жа Анциферова. – Программистам, которые решили уехать из России, компания оказывала финансовую помощь. Ведь в те дни цены на авиабилеты взлетели до небес, и билет в Бишкек мог стоить 300 тысяч рублей.

Наша компания аккредитована при Министерстве цифрового развития. Министр цифрового развития Максуд Шадаев сразу после объявления мобилизации стал лоббировать получение отсрочки для сотрудников IT-компаний. Но военкоматы отнеслись к инициативам Минцифры, как к рекомендациям, и действовали «по ситуации». Отсрочка от мобилизации для сотрудников IT- предприятий дается при наличии у них профессионального образования, аккредитации компании при Министерстве цифрового развития и полной занятости сотрудника. Но 70 % наших сотрудников не имеют профессионального образования. Дело в том, что многие языки программирования – молодые, их не проходят в вузах. Программисты и разработчики изучали эти языки самостоятельно, и при этом они успешно работают. Третье требование Минцифры для предоставления отсрочки – полная занятость сотрудника, работа на полный рабочий день. А в нашей компании многие сотрудники работают полдня или даже несколько часов в день.

На место троих мобилизованных сотрудников HR-служба подобрала трех новых программистов. Какими критериями мы руководствовались? Руководство компании высказало пожелание, чтобы новые сотрудники были старше 35 лет. Некоторых новых языков программирования они не знали, и нам пришлось отправить их на обучение. Конечно, HR-менеджеры, принимая на работу новых сотрудников, поставили их в известность, что эта работа является для них временной. Если мобилизованные программисты приедут домой живыми и здоровыми, мы предпочтем вернуть их на работу. Всегда лучше работать с опытными, уже хорошо зарекомендовавшими себя IT-специалистами. Новый человек не знает каких-то нюансов нашей работы, к тому же может оказаться конфликтным и необязательным.

Дефицитный химик-технолог

HR-директор крупной петербургской компании, производящей строительные материалы, говорит о том, что во время частичной мобилизации организация лишилась пятерых сотрудников. Двое уволились и уехали в Германию и Финляндию, трое были мобилизованы. Один из уехавших работал менеджером по продажам, ему легко нашли замену. Потребовалось лишь время для того, чтобы 32-летний мужчина изучил линейку производимой продукции и вошел в курс дела. Второй уехавший сотрудник работал в отделе информационной поддержки программистом. У HR-службы ушел месяц на то, чтобы найти программиста высокой квалификации на его место.

– Руководство компании предъявляет к новым сотрудникам высокие требования. В частности, их проверяют на детекторе лжи. Оказалось, что большинство соискателей на должность программиста лояльно относились к употреблению легких наркотиков. Для нашей компании это неприемлемо, – говорит HR-директор Юрий Синицын (имя изменено). – По просьбе военкомата руководством нашей компании было составлено два списка сотрудников. В первый список попали работники, мобилизация которых парализовала бы бизнес-процессы в компании. Без них мы просто не можем обойтись. Во второй список попали мужчины, мобилизация которых не нарушит деятельность компании. Списки эти держатся в тайне, сотрудники не знают, в каком списке находится их фамилия. После объявления частичной мобилизации было мобилизовано трое сотрудников – двое рабочих завода и химик-технолог из лаборатории. Рабочим мы быстро нашли замену, выбрав из списка соискателей мужчин старше 35 лет. А вот найти химика-технолога высокой квалификации оказалось непросто. Нам нужен не просто выпускник химического факультета, имеющий опыт работы на производстве. Мы ищем человека, у которого был опыт работы со строительными материалами.

HR-служба рассматривает даже резюме женщин. Если мы найдем подходящего сотрудника, ему или ей придется долго вникать в курс дела, изучать линейку нашей продукции и алгоритм тестирования новых строительных материалов. Разумеется, нанятые после мобилизации сотрудники были поставлены в известность, что их новая работа может оказаться временной. Это, конечно, не очень приятно – работать под постоянной угрозой увольнения. Но мы предпочтем вернуть на работу старых сотрудников, которые уже хорошо себя зарекомендовали. Один из принципов нашей компании – бережное отношение к кадрам. Тем, кто проработал в фирме 5,10 и 15 лет, дарятся ценные подарки. Компания оплачивает лечение сотрудников и частично компенсирует стоимость путевок в санаторий.

Охота на фитнес-тренеров

Средний по петербургским меркам фитнес-центр расположен в элитном жилом комплексе в центре города. Управляющая фитнес-центром, выполняющая также функции HR-менеджера, говорит о том, что продажи упали на 30-50%. Жильцы жилого комплекса и близлежащих домов больше не покупают абонементы на год, а ограничиваются приобретением абонементов на 1-3 месяца. В таких условиях очень трудно оплачивать аренду и платить зарплату персоналу. В фитнес-центре работают мужчины 28-35 лет. Четверо из них были мобилизованы, двое уехали в Казахстан.

– Я могу пригласить на работу в бассейн тренеров пенсионного возраста или женщин, – говорит управляющая Светлана Егорова (имя изменено), - но занятия велнес-аэробикой вел молодой мужчина, который был мобилизован. Эти занятия посещают, в основном, дамы зрелого возраста. Им было приятно заниматься под руководством молодого тренера. Пенсионера на эту должность я не могу пригласить, значит, придется искать женщину-тренера. Но вид молодой спортивной женщины с хорошей фигурой может раздражать сорока- и пятидесятилетних женщин. Значит, кто-то из них уйдет из секции аэробики. Один из уехавших тренеров вел занятия по китайской гимнастике тайцзи-цюань. Это редкое направление фитнеса, хороших специалистов по этой гимнастике в Санкт-Петербурге мало. Все они работают в элитных фитнес-центрах или спортивных клубах, получают большой оклад, который я не могу им предложить. Группу пришлось закрыть, люди остались недовольны. Один из мобилизованных тренеров преподавал в студии йоги. Посетители привыкли к его стилю общения и преподавания. Нового тренера, 45-летнего мужчину, приняли недоверчиво. Здесь тот же эффект, что и с аэробикой. Посетительницы студии йоги предпочитают заниматься у молодого мужчины.

Маржинальность фитнес-клубов падает. Приходится выкручиваться, кредитовать самих себя. Большие фитнес-клубы справляются с ситуацией. Некоторые из них, например, «Крокус Фитнес», даже закупают оборудование. А средние фитнес-центры и маленькие спортивные клубы находятся под угрозой закрытия. Это происходит, в том числе, и из-за дефицита квалифицированных молодых тренеров.

Мобилизация мужчин в возрасте 24-35 лет нанесла ощутимый урон по кадровому составу петербургских компаний. В каких-то фирмах образовавшиеся бреши сумели закрыть, пригласив на работу женщин и мужчин старше 35 лет. Но некоторые компании уже испытывают настоящий кадровый голод. И, удя по всему, молодые специалисты мужского пола и высокой квалификации превращаются в дефицитный товар на рынке труда нашей страны.

Елена Шульгина

Магия тренинга

Часто бывает, что после очередного обучения денег у человека не прибавилось и в жизни его ничего не изменилось. Почему так происходит, что с этим делать и как этого избежать, читайте в материале «ДО».

Налоговые льготы и преференции. Имущественные налоги

Нередко мы сами не знаем о своих правах, гарантируемых государством. А между тем, эти знания позволяют существенно сэкономить, когда речь идет о налоговых льготах.