HiPo: найти и удержать

Екатерина Сыроватская

---

HR группы компаний «Орбита»

Кто они?

Прежде всего, это люди, которые имеют способность быстро обучаться и адаптироваться к новой среде. Вне зависимости от психотипа личности, функционала и формата работы всегда есть возможность стать HiPo. Более того, работодатель сам создает HiPo для своей компании. Запрос зависит от того, какой именно потенциал сотрудников нужен бизнесу. Глобальная цель в этом направлении – вырастить себе супер-руководителей и супер-исполнителей, но у каждой компании свой фокус.

HiPo-сотрудники смогут вывести компанию на другой уровень: привлечь новых партнеров, реализовать крупные проекты, разработать передовые технологии.

Основными качествами HiPo являются:

1) Активность и целеустремленность. Это практичные люди, которые стремятся самостоятельно находить решения любой проблемы.

2) Лояльность. HiPo разделяют корпоративную культуру, уважают партнеров, продукты и проекты компании. Очень важна миссия и ценности – это ДНК бренда.

3) Бизнес-ориентированность. HiPo осознают важность партнерства.

4) Мотивация. Это высокоэффективные сотрудники, всегда выполняющие свой KPI.

Как их выявлять?

HR необходимо распознать все характеристики потенциального сотрудника во время подбора, адаптации и рабочего процесса. Нужно разработать и внедрить эффективную программу обучения и развития, которая позволит выявить лидерские качества и создать соответствующие условия, чтобы HiPo себя проявляли.

На практике есть два варианта обнаружения сотрудников с высоким потенциалом: в уже имеющемся персонале или на этапе собеседования. Если говорить о втором пути, следует обратить внимание на активность кандидата. Важна готовность рассказывать о себе и о своей жизни, хобби, увлечениях. Обязательно стоит проверять кандидата на соответствие корпоративным ценностям, чтобы найти людей с внутренним откликом. Например, в нашей компании мы искали HiPo-сотрудников внутри коллектива, используя рабочий проект. Делали следующее:

- определили потребности проекта, сформировали пул кандидатов и команду, которая нам необходима;

- пригласили ребят, соответствующих данной позиции, в основном активных, которые часто проявляют себя, имеют отличные рекомендации;

- поставили проджект-менеджера;

- установили KPI или ТЗ на оценку профессиональных качеств;

- провели тестирование, прописали ТЗ и кейсы, которые ребята затем решали;

- организовали неформальное собеседование, чтобы выявить лояльность к компании и мотивацию, желание и готовность работать над новыми крупными масштабными проектами внутри компании;

- по результату и отклику определили состав команды.

Как их удержать?

Изначально на входе в компанию нужно производить найм сотрудников, которые разделяют наши ценности. Так мы получим лояльных и вовлеченных сотрудников. В целом, доучить и развить человека профессионально проще, чем навязать ему корпоративную культуру и приоритеты. Новички, которые разделяют ДНК компании, быстро интегрируются в рабочие процессы и легко адаптируются в коллективе.

Важно общаться с сотрудником: спрашивать о том, что его беспокоит. Например, мы запрашиваем обратную связь при планировании активностей, приходим к сотрудникам с вопросом о том, что им хотелось бы услышать. Так можно выявить зоны роста и сильные стороны компании. На мой взгляд, такое проявление эмпатии по-человечески правильно.

HiPo должны понимать свои траектории и иметь ИПР (Индивидуальный план). Мы создали прозрачные процессы обучения и развития. Сотрудники знают, как карьерно развиваться и расти. Эти процессы описаны и собраны в формы.

Еще немаловажный фактор – баланс системы оплаты. HR-департамент отслеживает дельты заработных плат, чтобы сотрудники были удовлетворены уровнем дохода. Для самых успешных должно быть предусмотрено регулярное премирование.

В нашей компании также прорабатываются активности, направленные на поддержание комфорта сотрудника. Мы сделали гибкий график. Сотрудник стартует рабочий день и заканчивает его тогда, когда ему удобно. Создали гибридные рабочие места: можно работать из дома, офиса или оплачиваемого коворкинга. Во время пандемии компания выделяла средства на облагораживание рабочего места дома. Можно было купить себе хорошие стол, кресло, цветок, попкорн… все, что нужно для комфортной работы.

Эмоциональное, ментальное и физическое состояние сотрудников для нас в приоритете, поэтому мы интегрировали различные программы психологической помощи в качестве бенефитов. Помимо этого, мы проводим различные митапы с приглашенными спикерами, которые рассказывают, как работать с ментальным здоровьем, прокачивают навыки эмоционального интеллекта и учат бороться со стрессом и выгоранием. Для HipO этот недуг не редкость, а система. Бывают случаи, когда желание покинуть компанию происходит исключительно из-за эмоционального бессилия. В таких случаях HR отрабатывает процесс удержания и предлагает сотруднику новые проекты и направления. Для ребят это хорошая возможность сменить фокус, перезагрузиться и восстановиться ментально.

Мы внедрили программу «Офис на шезлонге», чтобы у сотрудников была возможность сменить обстановку на 2 недели и работать удаленно из 5 стран: Грузия, Египет, Турция, Кипр, Россия (Сочи). Компания взяла на себя организацию и оплату отелей, а ребята обеспечивают себе только перелет. В программе могут поучаствовать все сотрудники вне зависимости от должности и статуса. После презентации в корпоративном телеграм-канале был открыт доступ к форме на заявку, а первые 30 записавшихся уже отправились греться на солнышке.

Что в итоге?

Развитие HiPo – это отличная инвестиция в компанию и команду. У сотрудника есть возможность быстрого карьерного и профессионального роста. А компания получает прокаченного специалиста, который может самостоятельно взять на себя направления и проекты. Также эти работники лояльны и всегда активны. Они транслируют корпоративную культуру вовне, являясь полноценными амбассадорами бренда.

Россияне стали чаще заниматься подработкой

Спрос на дополнительный заработок в стране поднялся до максимума.

Когда гражданско-правовой договор признают трудовым

Разбираемся, в каких случаях можно заключить договор гражданско-правового характера (ГПХ), а в каких – категорически нельзя; чем отличаются договоры между собой с точки зрения судебной практики, – в случае, если исполнитель по договору ГПХ обратится в суд с требованием признать договор трудовым.

Краудфинансирование для бизнеса: как работает в России коллективное финансирование

С развитием технологий в обществе сформировался запрос на повышение мобильности, в том числе финансовых услуг и продуктов. Стало актуальным получение услуг через Интернет и приложения на электронных устройствах. В дополнение к традиционным инструментам финансирования бизнеса на российском рынке появился новый финансовый инструмент - краудфинансирование. Он предполагает привлечение денежных средств бизнесом в долг или в капитал от множества инвесторов через специализированные инвестиционные платформы.