Кадры с характером

А откуда ноги растут?

Евгений Морозов, старший менеджер по разработке Align Technology:

– Надо сказать, что плохих сотрудников вообще не существует. С людьми бывают сложности, и именно с этим руководителю следует работать. А прежде необходимо определить, в чем проблемы и откуда у них ноги растут.

1. Сотрудник работает недостаточно хорошо

Бывает, что человек просто не способен выполнять возложенные на него функции. В этом случае руководителю следует провести беседу и убедиться, что и он, и сотрудник понимают ситуацию одинаково. Цель разговора – сконцентрировать внимание человека на проблеме, ведь он ее может попросту не видеть. Здесь можно придерживаться двух тактик: говорить о какой-то конкретной ситуации, когда работник показал себя плохо, или указать ему на недостатки, которые становятся причиной неудач.

Проиллюстрирую примером: у человека больная нога, и он пробегает стометровку за 30 секунд. Его тренер понимает, что дело в травме. Он подходит и говорит спортсмену, что в этом забеге он показал себя плохо и с этим нужно что-то делать. Или он указывает на больную ногу, отмечая, что она является источником проблем. Но не всегда тренер может убедить бегуна в том, что его больная нога и есть источник проблем, и тогда следует подкрепить это неоспоримым доводом – плохим результатом забега.

Конечно, плохая результативность может быть и следствием простого нежелания хорошо работать. Человек не может или не умеет справляться со сложностями, и это мешает его мотивированности. Тогда руководитель может подсказать, какие дополнительные навыки помогут сотруднику выйти из профессионального тупика.

У социального технолога и бизнес-тренера Владимира Тарасова есть заповедь: «Делай не человеку лучше, а человека лучше». Если он просит денег, не стоит давать их просто так, нужно повысить компетенции сотрудника, чтобы они помогли ему больше зарабатывать. Руководители часто игнорируют это и идут на поводу у своих подчиненных, что в перспективе никому не приносит пользы.

Бывает также, что у сотрудников есть свои личные проблемы, которые просто не позволяют им сфокусироваться на работе. Можно попробовать разобраться, а можно выждать какое-то время и посмотреть, как ситуация будет развиваться дальше.

2. Сотрудник себя переоценивает

Он постоянно пытается взять на себя больше, чем может сделать. Оттесняет коллег, а иногда и руководителя. Тарасов даже придумал термин «перехватывающий управление подчиненный».

Как правило, это неповзрослевшие люди, бывшие отличники, которые считают себя очень классными специалистами или даже мысленно работающие на должности выше, чем есть на самом деле. Они могут просить повышения, не показав достойных результатов, требовать новых задач, не справившись со старыми, и т.д. А не получив того, что им нужно, будут копить обиды.

На самом деле такие сотрудники руководствуются лишь собственными амбициями. Это их сильная сторона, и руководителю нужно правильно ее использовать. По конкретным проблемным ситуациям таким людям следует давать объективную обратную связь, но при этом не указывать на черты их характера: вызовет закономерное сопротивление.

3. Сотрудник требует к себе много внимания

Он всегда ждет похвалы, которая мотивирует его работать лучше. Если это «обычный» работник, то к нему применимо все то, что было описано в предыдущем пункте. Но часто внимания требуют люди, которые работают лучше среднего. Это, кстати, вообще характерно для них. И здесь тоже можно попробовать дать фидбек, но осторожно, чтобы не обидеть, не загасить мотивацию и не спровоцировать увольнение.
В случае с успешными сотрудниками руководителю нужно суметь усмирить свою гордость. Если человек круто работает, но много требует, с этим лучше смириться, оказывать ему должное внимание, даже позволять в чем-то наводить свои порядки: это обязательно окупится. Но, конечно, нужно держать ситуацию под контролем: порядок все-таки важен.

4. Конфликтный сотрудник

Этот токсичный человек, который постоянно «выясняет отношения». Руководителю нужно либо обсудить проблему с ним, либо быть готовым участвовать в таких конфликтах. Каждый раз придется искать истину и с нейтральной позиции судить, кто прав, а кто нет. Если никакие меры не сработают и человек продолжает портить климат в коллективе, то ему рано или поздно придется указать на дверь.

5. Сотрудник настроен против руководителя

Для начала надо постараться понять причину и разрешить выявленные противоречия. Придется углубиться в человеческие взаимоотношения, подобрать правильный подход. Может выясниться, что это такой же амбициозный человек, который считает, что его недооценивают.

Во всех случаях универсальная формула действий будет такова: если меры не приносят результатов, но нас устраивает сниженная производительность и мы готовы работать, исходя из этого, то сотрудника стоит оставить. Если нет – придется расставаться. Главное – помнить, что у большинства «проблемных» сотрудников есть сильные стороны, и порой людям нужно лишь подкинуть подходящие инструменты для достижения своих целей и целей компании.

Распознать и обезвредить

Сергей Коротков, корпоративный психолог, тренер, executive-коуч:

– Главное оружие бунтовщика – сплетни. Деструктивные домыслы, пущенные «по рядам», разобщают коллектив, создают напряженную обстановку, сеют раздор. Большинство руководителей игнорируют такую мелочь, как слухи: мол, пусть болтают, что хотят, главное, чтобы работали. Но именно такие мелочи могут превратить сплоченную эффективную команду квалифицированных специалистов в толпу подростков, которые плетут интриги, выясняют отношения и строят козни.

Как правило, зачинщиками сплетен становятся сотрудники, недовольные условиями оплаты и т.д., при этом не имеющие решимости инициировать открытый диалог с руководством. Служат ли тому причиной черты их характера или излишне авторитарный подход руководителя – вопрос открытый.

Чтобы выявить саботажника, достаточно периодически отвлекаться от управленческих задач и, условно, слушать, что происходит в «курилке». Неформальные отношения строятся не за рабочим столом, а за обеденным столом, в сети.

Но распознать зачинщика – лишь половина дела. Необходимо ликвидировать угрозу. Стоит пригласить сотрудника на личную беседу. Цель такого разговора – понять, возможно ли вернуть человеку мотивацию или он необратимо встал на путь антагонизма. Если сотрудник высказывает вам свои недовольства и говорит, как все ужасно, значит, он открыт к обсуждению и с ним можно работать. Правильно подобранные мотивационные действия дадут нужный результат.

Если же сотрудник занимает отстраненную безучастную позицию, скорее всего, чаша его недовольства переполнена. «Я не знаю», «вам виднее»… – он не видит перспектив, и это значит, что их нет и у вашего совместного сотрудничества.

Уйти, чтобы остаться

Как управлять бизнесом дистанционно? Какие основные функции передать и что контролировать? Рассказывает Ферид Аюпов, известный бизнесмен, инвестор, наставник, президент ГК «Сибирский Дом», который имеет в управлении несколько бизнесов различных направлений и планирует полететь в космос.

Персонал. Удержать нельзя найти

Где будем ставить запятую? Каждый работодатель решает сам. В любом случае один из трех китов, на котором строится освоение будущего компании, а также главный источник роста страны в новом году – усиление на рынке труда. Поэтому одна из главнейших установок бизнеса на 2024 год – КАДРЫ. Рассказывает Дарья Фильченко, менеджер по стратегическому маркетингу высшего управленческого персонала в ГК «Институт Тренинга – АРБ Про».

Цифра в кошельке

Цифровой рубль – новая форма национальной валюты, пилотные операции с которой в нашей стране запущены с прошлого года. Точнее с 1 апреля, и дело тут нешуточное. Главная цель пилотного проекта – отработать необходимые операции, сделать цифровой рубль полноценным платежным средством. Уже в новом, 2024 году в России планируется хождение электронной валюты в массовом порядке.