Вытянуть рыбку

Дресс-кода у нас нет. Люди приходили очень разные, мы даже рассматривали человека, у которого татуировок не было разве что на зрачках. Но даже очень эпатажный внешний вид не влияет: нам важно, каков соискатель с профессиональной и человеческой точки зрения. Проверенного способа сразу же определить, подойдет ли соискатель, на мой взгляд, нет. Иначе собеседования длились бы не по два-три часа, а включали бы один вопрос. У нас есть входные тестовые задания, которые, как лакмусовая бумажка, отсеивают людей на входе. Бывало, что опытный по резюме разработчик не хотел делать тестовое задание, предлагал сначала встретиться, поговорить. Мы встречались, беседовали, но тест он проходил плохо. И наоборот – недавно наняли человека, который несколько лет работал медиком, но ему стала интересна разработка. Тестовое он сделал прекрасно.

Как правильно отвечать на вопрос о зарплате? Честно. Хотеть много нормально, если это оправдано и объяснимо, подкреплено опытом и знаниями. Если соискатель занижает ожидания, он и получает заниженную зарплату. А потом ходит расстроенный и недовольный. Это глупая ситуация, которую создал он сам. В целом просить сильно больше либо меньше цены по рынку не стоит.

Оригинальное резюме – это, скорее, сопроводительное письмо. В нем можно рассказать, как вы работали, что сделали, чему научились, какие мысли у вас родились, почему этот опыт привел к данной конкретной точке, что вы хотите работать именно в этой компании. Каждому работодателю по умолчанию хочется, чтобы люди хотели работать именно с ним, а не просто «лишь бы было».

В России нет культуры самопрезентации. Возможно, это наследие СССР, когда ты не мог не быть молодцом – все были молодцы, и если ты выделялся, тебе стучали по голове. Иностранные кандидаты обычно пишут большое письмо с описанием своих достижений. А от наших зачастую приходят письма без темы и текста – просто файлик с резюме.

Лично у меня есть слабое место – я очень падок на людей, которые грамотно разговаривают и пишут. Если человек умеет выражать свою мысль прямолинейно, не противоречить самому себе, строить длинные сложноподчиненные предложения, значит, у него есть порядок в голове. На это влияет начитанность и эрудированность. Но здесь можно сильно ошибиться: таким навыком обладают и люди, которые очень много разговаривают, но мало что делают. Поэтому я стараюсь себя осекать.

Если говорить про инженерные должности, то важна эрудированность в своей сфере. Я могу понять, если разработчик не интересуется дизайном или английским языком. Но если он говорит, что чем занимался пять лет назад, тем и занимается, и больше ничего не знает, скорее всего, потом мы расстанемся – это значит, что он не развивается и не учится. Кого мы не возьмем? Душных занудных людей. В культуре нашей компании очень ценится умение давать обратную связь, а также принимать и применять обратную связь, которую тебе дают коллеги. Очень ценится желание и умение учиться. В одной из вакансий у нас написана фраза: «Если вы знаете все, то, скорее всего, вы нам не подходите».

Работодатель всегда обращал и обращает внимание на наличие опыта, соответствующего требованиям должности, профильного образования, если оно необходимо, отсутствие краткосрочных периодов работы (по несколько месяцев) и долгих перерывов в работе. В последнее время все более актуальным стало наличие у соискателя отраслевой экспертизы.

Строгого дресс-кода сегодня, как правило, нет. Главное, чтобы одежда была чистой и адекватной ситуации – все-таки вы пришли устраиваться на работу, а не на пляж. Важно, какой вы профессионал, а уже потом – во что вы одеты.

Есть ли проверенный способ сразу же определить, подойдет ли соискатель? Здесь ключевое слово «сразу». Не нужно торопиться, чтобы не совершить ошибку и не потерять достойного кандидата. Не все сразу открываются на собеседовании. Поэтому нужно дать время и «попытать счастья». Но это лично мой принцип.

Оригинальность в резюме важна только как первичный фактор оценки, позволяющий выделить соискателя из общей массы. Но здесь важно не переусердствовать. Работодателя в первую очередь привлекут резюме, соответствующие его ожиданиям по содержанию опыта. Важно, в каких компаниях приобретался этот опыт, насколько он может быть полезен компании. Резюме должно быть структурировано, чтобы позволить оценить потенциального кандидата по важным критериям: знания, профессиональная и отраслевая экспертиза, результаты, достигнутые за время работы, что хочет кандидат, причина, по которой кандидат рассматривает вакансии (она, как правило, формулируется в сопроводительном письме).

Некоторые соискатели сразу оценивают свою стоимость на рыке, опираясь на профессиональный багаж и мотивацию. Они называют конкретную сумму, от которой начинают рассматривать предложения, и на меньшее не готовы.

Второй вариант – когда кандидат готов на понижение в зарплате по определенным причинам. Например, он долго работал в одной отрасли и готов совершить кросс-индустриальный переход, понимает, что это риски для работодателя. В этом случае он исследует предложение работодателя – что нужно делать, какой результат формировать. И тогда только принимает решение. Обозначив сумму сразу, потом нелогично идти на понижение. Также не стоит заявлять сумму, обосновывая ее, например, существующими кредитами.

Лично я всегда смотрю на кандидата глазами потенциального заказчика. Мне важно, не только какой он профессионал, но и какой он человек – с какими ценностями, целями, отношением к жизни, насколько это соответствует видению заказчика, его корпоративной культуре, человеческим принципам. Это важно, недаром говорят: нанимают профессионалов, а увольняют людей.

В компании Mars мы серьезно относимся к общению с соискателями. Уверены, что такой подход взаимовыгоден. Еще на этапе отбора кандидат может понять, подходит ли ему наша культура, и сделать осознанный карьерный шаг.

Основные критерии, по которым мы оцениваем кандидатов, что для нас действительно важно – это функциональные, лидерские компетенции, способность к обучению, соответствие культуре компании.

У нас демократичный дресс-код для офисных специалистов. Для сотрудников производственных специальностей предусмотрена форма, которая выполняет в том числе защитные функции. Наши сотрудники прекрасно понимают контекст внешних встреч, которые иногда требуют наличия делового костюма. Что же касается дресс-кода для соискателей, то для нас важны в первую очередь компетенции.

Процесс отбора в компанию Mars комплексный, он состоит из нескольких этапов: отклик на вакансию, вербально-числовое тестирование, предусмотренное для стартовых позиций в отделах продаж, финансов и на производстве, собеседование с отделом персонала, собеседование с нанимающим менеджером. Финальный этап отбора на некоторые должности – центр оценки персонала, где формируется панель из сотрудников компании. Кандидаты, вошедшие в шортлист, выполняют ряд заданий: делают индивидуальную презентацию, решают кейсы. Такой многоступенчатый процесс отбора позволяет максимально точно оценить опыт, компетенции и потенциал кандидатов. Хотя, конечно же, ошибки рекрутмента случаются и у нас.

Мы предоставляем равные права для всех кандидатов и приветствуем всю широту как функционального, так и лидерского опыта. Наша корпоративная культура – это культура открытости. В офисах, на фабриках отсутствуют кабинеты, все общаются исключительно «на ты», что изначально убирает коммуникационные барьеры.

В Ульяновске я около девяти лет проработала в крупной стабильной компании, строго соблюдающей трудовое законодательство. Работа была интересная и хорошо оплачиваемая, но в какой-то момент я поняла, что достигла определенного потолка и хочу большего. Осенью прошлого года я без колебаний бросила свою стабильную работу и уехала в Москву, в никуда.

На тот момент сайт hh.ru предлагал более двух тысяч вакансий по моей профессии. Работу я нашла не сразу: столичные компании предпочитают брать людей с московским опытом работы, тем более, если ты прибыл из региона. Устроилась в небольшое коммуникационное агентство, но из-за объявленной пандемии проработала там недолго. Коронакризис сильно ударил по моей сфере: в таких ситуациях в первую очередь оптимизируют затраты на рекламу, маркетинг и RR. Сейчас я нахожусь в поиске работы уже почти четыре месяца, для меня это рекордный перерыв в работе.

Сейчас hh.ru выдает чуть более тысячи вакансий по моему направлению, и это уже хорошо – в марте-апреле их было всего 400. Но ситуация явно в пользу работодателя. За карантин высвободилось большое количество специалистов, многие из которых – настоящие профессионалы в своем деле. Спрос в разы выше предложения, что дает компаниям большой выбор за меньшие деньги (зарплаты заметно просели). Для соискателя возникает проблема: иногда недобросовестные работодатели, пользуясь ситуацией, закрывают некоторые направления за счет бесплатного труда кандидатов.

Тестовые задания – вещь весьма неоднозначная. Зачастую это просто проверка навыков копирайтера, например, написание коротенького пресс-релиза. Но иногда работодатель предлагает разработать целую коммуникационную стратегию. Или, как в моем случае, написать статью на 5 тыс. знаков. Такое задание я получила в одной из московских компаний.

Я откликнулась на вакансию, предполагающую написание текстов и работу со СМИ. Сначала было собеседование с эйчаром, потом я общалась со своим предполагаемым начальником (назовем ее М), предварительно выслав свое портфолио. Беседа проходила в позитивном ключе, в конце М сказала, что я вполне подхожу, она готова попробовать со мной поработать, но нужно согласовать вопрос с вышестоящим руководством.

Через пару дней мне поручили выполнить тестовое задание – написать текст для сайта с комментариями нескольких спикеров. Мне предлагалось собрать информацию, провести интервью со спикерами из разных регионов, подобрать фото. Обычно выполнение тестового задания не должно занимать более двух часов, но тут пришлось повозиться пару дней. Задачу выполнила в срок, отправила М.

Через два дня мой материал висел на сайте компании. Несколько раз я пыталась добиться от М обратной связи, но безуспешно. На очередной мой запрос от нее пришел сухой ответ: «Обратная связь у кадров». Спустя несколько попыток я связалась с эйчаром, уточнила про обратную связь. Мне ответили, что остановились на другом кандидате. Я недоумеваю, уточняю, выполнял ли другой кандидат тестовое задание? Ответ: да, конечно. Интересуюсь: почему в таком случае использован мой материал? Через полчаса эйчар сообщил, что не в курсе происходящего и материал с сайта они удалят. Я отвечаю, что меня использовали как бесплатную рабочую силу и ссылаюсь на то, что у меня есть скрин статьи и сохранена вся переписка.

Еще через пару дней мне поступил звонок от топ-менеджера этой компании, который лично извинился и сказал, что у них так не принято, и это полностью «косяк» М, которая внезапно ушла в отпуск. Работу мне оплатили, материал снова висит на сайте, но осадок остался. Больше всего во всей этой истории меня огорчило даже не использование моего текста, а та манера, с которой мне отказали в трудоустройстве: игнор и вранье.

Вывод простой: соискателю нужно быть начеку и здраво оценивать представленные работодателем тестовые задания. А еще всегда отстаивать свои права и не давать себя использовать.