От новобранца к гуру

Коуч предпринимателей, топ-менеджеров и федеральных политиков, постоянный спикер международных форумов Виктория Шухат знает, как из коллектива сделать команду. Как управлять любым подчиненным, влиять на его успешность. И не важно, какая компания – коммерческая, государственная, общественная…

«Команда – это когда ты знаешь, что, условно говоря, брошенный тобой мячик не упадет на землю, а будет подхвачен кем-то еще. А «молодец среди овец» – никакой радости в этом нет», – отмечает Виктория Шухат.

Правда же такова:

• 70% сотрудников не работает на максимуме, не реализует свой трудовой потенциал на 100% (исследование GALLUP Media).
• Команды с высоким уровнем мотивации работают на 31% продуктивнее и продают на 37% больше.
• 15% сотрудников выполняют 88% всей работы компании (практически правило Парето).

Но ситуацию можно исправить...

Для того, чтобы получить наилучшие результаты, какие только возможны в данных обстоятельствах, руководителю надо иметь несколько ключевых подходов. Разберем один из них – ОЦЕНКА.

Оценка – это желание и способность руководителя рассмотреть каждую конкретную ситуацию.

Успешность подчиненного – это:

1. Уровень профессионализма. Компетентность.
2. Мотивация. Настрой. И это не про деньги

Типология сотрудников по Шухат:

Коль есть 4 типа подчиненных, то есть и 4 типа взаимоотношений с каждым из них. Рассмотрим, как вести себя с ними правильно.

1. Новобранец

Только начал работу. Вдохновение высокое, опыта нет.

Что нужно такому человеку?

• Признание энтузиазма
• Четкие цели
• Стандарты выполнения работы
• Информация, необходимая для выполнения
• Указания, как, что и когда делать
• Расстановка приоритетов
• Ограничения по полномочиям
• Постановка сроков выполнения работы

2. Болото

Профессионалом не стал, но вдохновения уже нет.

Что нужно такому человеку?

• Четкие цели
• Похвала за прогресс
• Право на ошибку
• Объяснения «почему?»
• Возможность обсудить сомнения
• Вовлечение в принятие решений и решение проблем
• Ободрение и поддержка

3. Рабочая лошадь

Профессионализм вырос, и возросла мотивация. Знает 70-80% задач, и решает их.

Что нужно такому человеку?

• Поддержка и одобрение
• Возможность выразить сомнения
• Участие в принятии решений
• Уверенность в своих силах
• Потребность быть услышанным
• Поощрение и похвала
• Интересная задача / Возможность разрабатывать план

4. Гуру

Есть и профессионализм, и мотивация. Но есть и «головокружение от успехов», «корона на голове».

Что нужно такому человеку?

• Дальше новое поручение или должность.
• Сложные и разнообразные задачи
• Автономность работы
• Полномочия для принятия решений
• Признание
• Доверие

В зависимости от типа сотрудника выбирается и стиль взаимоотношения с ним.

Стили руководства

Как выглядит ваше поведение при влиянии на людей в глазах окружающих? Рассмотрим 4 варианта руководства.

Директивный стиль:

1. Структурирование
2. Организация
3. Обучение
4. Контроль

Руководитель:

• Говорит, что, когда и как надо сделать
• Четко определяет роль сотрудника
• Планирует и организует работу
• Устанавливает приоритеты и сроки
• Учит сотрудника, как выполнять работу
• Определяет метод оценки работы

Для какого типа сотрудников директивный стиль наиболее полезен? Новобранец.

Поддерживающий стиль:

1. Ободрение
2. Объяснение
3. Способность слушать
4. Умение задать вопросы

Руководитель:

• Поддерживает двухстороннюю коммуникацию
• Слушает, поддерживает и ободряет
• Вовлекает сотрудника в процесс принятия решений
• Поощряет самостоятельное решение проблем
• Спрашивает мнение работника
• Предоставляет необходимую информацию
• Дает объяснения
• Поощряет командную работу

Для какого типа сотрудников поддерживающий стиль наиболее полезен? Рабочая лошадь.

Наставнический стиль:

Что такое наставничество:

• демонстрация
• инструкция
• рекомендация

Важнейший элемент наставничества – обратная связь: чему-то обучаете вы, а потом чему-то обучают вас другие сотрудники.

5 шагов наставничества:

1. Покажи
2. Расскажи
3. Сделай вместе
4. Дай сделать самому и дай обратную связь
5. Дай сделать самому и провести самостоятельный анализ

Ступени наставничества:

1. Формулирование целей и программ обучения
2. Обучение ученика
3. Обратная связь
4. Оценка и подведение итогов работы

Особенности обучения взрослых:

• Важна проблематизация!
• Взрослые готовы обучаться только в том случае, если они понимают, что эти знания/умения необходимы/пригодятся для работы.

Для этого необходимо показать:

• Что им нужно
• Что они этого не знают

Для какого типа сотрудников наставничество наиболее полезно? Болото.

Делегирующий стиль:

Делегировать...

Проблема №1 – неправильный выбор формата делегирования.

Вишенка на торте управленческих компетенций – делегировать вашим сотрудникам как можно больше.

Ключевые критерии для выбора оптимального уровня делегирования:

• Квалификация подчиненного
• Мотивированность подчиненного
• Репутация подчиненного в части старательности и обязательности
• Сложность и (или) инновационность работы
• Критичность качества исполнения

Что нас тормозит:

1. Неспособность / нежелание ослабить контроль
2. Желание производить впечатление занятого человека
3. Опасение потерять свою ценность в глазах руководства
4. Страх, что сотрудник ошибется и подведет вас
5. Опасение, что работа будет сделана иначе
6. Нравится выполнять определенную работу
7. Некогда объяснять, проще сделать самому

Для какого типа сотрудников делегирующий стиль наиболее полезен? Гуру.

Сходства всех стилей:

• Ставит цели
• Задает стандарты работы
• Осуществляет контроль
• Дает обратную связь

Различия:

• Количество директив
• Объем контроля
• Степень вовлечения сотрудника в процесс

Ученые подсчитали, что идеальное количество подчиненных – 7 человек. Максимально допустимое сотрудников в прямом подчинении – 14 человек (считается, что 14 – идеальное количество детей в классе). 15-й – лишний.

Варианты руководства

• Правильный стиль лидерства
• Чрезмерное руководство
• Недостаточное руководство

Последствия чрезмерного руководства:

1. Работники во всем зависят от руководителя
2. Отсутствие инициативы
3. Отсутствие профессионального роста
4. Работники чувствуют злость и обиду

Последствия недостаточного руководства:

1. Работники не уверены в себе, чувствуют себя брошенными
2. Работа не выполняется так, как хочет руководитель
3. Работники чувствуют разочарование и обиду

Как управлять конфликтами

Как перестать бояться конфликтов? Какую стратегию поведения применять при конфликтных ситуациях? Как их разрешать, отстаивая при этом свои интересы? Рассказывает Елена Романова, основатель Студии инновационной психологии и медиации «ЭГО», профессиональный медиатор, гуманистический психолог, системный семейный терапевт.

Настоящая руководительница

Кто она такая? Что делать, чтобы быть, слыть и восприниматься настоящей руководительницей? Какая система навыков управления наилучшим образом соответствует женщине-руководителю? Какие основные ошибки присущи женщинам-руководителям? Ответы находим с помощью Виктории Шухат, коуча предпринимателей, топ-менеджеров и федеральных политиков, постоянного спикера международных форумов.

Что делать с сотрудниками
и как выйти из кризиса победителем?

В вебинаре основателя и президента компании «Перформия» Владимира Сидоренко участвовали собственники бизнеса и топ-менеджеры со всего мира, в том числе главред «Делового обозрения». Делимся ценной «антикризисной» информацией.