Идеальное собеседование

– При анализе резюме необходимо обратить внимание на то, соответствует ли уровень образования и профессиональной подготовки кандидата требованиям вакансии; имеется ли дополнительное образование, например, главному бухгалтеру требуется сертификация по международной системе МСФО.

Важен опыт работы по специальности, хотя бывают вакансии, где подойдет релевантный опыт или он вообще не требуется. Так, в рабочих специальностях, где много ручного труда, главное – чтобы человек работал на производстве, был физически крепким, морально устойчивым.

Мы также оцениваем, как часто человек менял место работы и насколько адекватными были эти перемещения по карьерной лестнице. Встречаются случаи, когда кандидат работал юристом, финансистом и менеджером по продажам. У него два высших образования, и он никак не определится, а ему уже лет 40…

Для иностранных компаний очень важно, насколько устойчиво специалист придерживается выбранного рода деятельности. Например, если нужен директор производства, важно, чтобы его карьера начиналась с инженерно-технической должности или даже рабочей специальности, и далее он поступательно двигался по карьерной лестнице. Играет роль отсутствие длительных перерывов в работе. Если в резюме есть «выпавший» период, это повод уточнить у кандидата, что с ним тогда происходило. Возможно, были проблемы со здоровьем, а может быть, он был в проектной деятельности.

Хорошо, когда соискатель обозначает в резюме четкую цель – не перечисляя желаемые должности (менеджер по продажам, менеджер по закупкам…), а указывая одну конкретную. Это демонстрирует, чего хочет специалист.

Мне импонируют кандидаты, которые обозначают в резюме желаемый доход. Значит, они могут оценить себя и знают, сколько стоят на рынке.

И последнее, что тоже важно, – отсутствие грамматических ошибок. Если соискатель претендует на руководящую должность или должность специалиста и присылает резюме с ошибками, он рискует тем, что его могут не пригласить.

– Учитывая, что наше агентство работает с разными уровнями вакансий и различными отраслями, мы действуем в интересах работодателя и собираем информацию о кандидатах, если нам это необходимо, по двум причинам:

1. У консультанта остались сомнения после проведения оценочных процедур и нужна дополнительная информация – окружение, «мысли вслух» в социальных сетях, чем интересуется, как себя позиционирует и т.д.

2. Необходимо оценить кандидата по внешнему виду, например, на позицию помощника руководителя. Такой критерий до сих является актуальным для топ-менеджеров, считающих, что секретарь-референт или помощник руководителя – это «лицо» компании.

Многие работодатели используют соцсети для получения дополнительной информации. Поэтому на карьерном консультировании я настоятельно рекомендую соискателям формировать свой бренд в соцсетях.

– По моему опыту, нельзя опираться на один источник информации, как и неправильно использовать один инструмент оценки кандидата. Она должна быть комплексной и соответствующей вакансии.

– Главное правило – это принцип равных возможностей. Надо быть открытым и позволить кандидату получить информацию о вакансии и компании. Нужно заинтересовать его открывающимися возможностями.

Не стоит устраивать допрос, нужно задать вопросы, позволяющие вам принять решение, приглашать человека на собеседование или нет. Поинтересуйтесь функционалом, задачами, которые присутствуют в опыте кандидата. А вот насколько качественно и каким образом он достигал результатов, мы узнаем на собеседовании. Важно выяснить, есть ли мотивация к смене работы. Опять же – какая она, будем оценивать на интервью.

– На мой взгляд, это некорректная ситуация. Каждый кандидат и так понимает, что он не единственный и работодатель ведет отбор. Но сталкивать людей лбами нельзя. Чаще всего человек не афиширует, что он ищет работу, а на собеседовании может встретить знакомого или коллегу, и информация перестанет быть конфиденциальной. Необходимо оставлять интервал по времени, чтобы кандидаты могли разминуться друг с другом.

Исключение – массовый подбор (например, в call-центр). В таком случае групповые собеседования считаются нормой.

– Все зависит от позиции, на которую собеседуют претендента. Как правило, первая встреча происходит с рекрутером. Второй этап собеседования может проводить непосредственный руководитель отдела, который будет оценивать в том числе и профессиональные компетенции. Иногда на этом этапе может приниматься решение.

В случае с вакансией на руководящую должность или ключевого специалиста к интервью могут подключаться собственники компании или независимые эксперты.

Шаблонов нет, в каждой организации свои регламенты. Главное – не устраивать массового допроса. В моей практике был работодатель, который любил приглашать на собеседование пять-шесть человек. Они садились в круг, некоторые – за спиной кандидата. Это стресс-интервью, человек в такой ситуации испытывает сильный дискомфорт.

– Если у вас есть арсенал инструментов, которые позволяют выявить профессиональные компетенции и поведенческие характеристики кандидата, их можно использовать. Это могут быть тестовые задания, кейс-стади, упражнения. Такие инструменты практикуют в центрах оценки крупные федеральные и международные компании.

Можно также проводить психологические тестирования, тестирования способностей человека – почему нет? Чем больше инструментов, тем меньше вероятность принять на работу не того человека. Отдавать решение целиком на откуп руководителю, особенно если он работает в компании недавно и еще не показал себя как профессионал, не всегда верно.

Это может касаться даже рабочих специальностей. В одну иностранную компанию мы подбирали операторов, используя задания для оценки технических способностей. Условно говоря, нужно было собрать некий конструктор. При этом оценивались время сборки, правильность использования ресурсов, умение работать с числовой и смысловой информацией.

– Наверное, это все-таки гендерная дискриминация, но такие вопросы задаются. Даже мужчинам, – до сих пор бытует мнение, что женатый человек более ответственный, замотивированный и стабильный.

Женщин на интервью часто спрашивают о семейном положении, о планах на замужество и о детях. Как правило, это не является критерием для отказа, просто работодатель должен спрогнозировать будущее сотрудничество с этим человеком, понять, готов ли на переработки, какой график больше подходит. Но такие вопросы должны формулироваться корректно.

– Рекрутеру нельзя быть дилетантом, он должен хорошо изучить специфику вакансии, иметь четкое понимание, какие компетенции и какими инструментами он будет оценивать. Рекрутер должен показать свою экспертизу – говорить с человеком на одном языке. Тогда кандидат может открыться и продемонстрировать свои способности на собеседовании.

Нельзя позволять себе разговаривать с соискателем с позиции «над». С людьми, которые работают в рекрутинге, иногда происходит профдеформация, они начинают считать себя вершителями судеб. У них появляется желание уличить человека в чем-либо, заставив его оправдываться.

Кандидата также может оттолкнуть ситуация, когда перед собеседованием его час «маринуют» в приемной. Это демотивирует, он может встать и уйти. Необходимо соблюдать договоренности, достигнутые в телефонном разговоре, а в случае задержки извиниться и попросить подождать, объяснив причину, либо предложить перенести интервью на другое время. Уважение должно быть взаимным. Для компании это обязательное требование, если она хочет иметь положительный имидж на рынке труда.

Продолжение читайте здесь.

Идеальное собеседование

Продолжаем тему, начатую в октябрьском номере. На вопросы работодателей отвечает директор по персоналу группы компаний FAROS Оксана Мищенко.

От новобранца к гуру

Сотрудники – это люди, от работы которых зависит успех любой компании. И именно по работе команды принято оценивать руководителя.

Вместо сексизма – внимание к талантам. Как пандемия изменила рынок труда

У работодателей стало меньше предпочтений к социальному статусу кандидатов – как мужчин, так и женщин. А интерес к поиску талантов в компаниях значительно вырос.