Елена Сорокина:
«С лучшими конкурировать можно, с уникальными – сложно»

– Как и любой бизнес, наш начинался с идеи и с команды, свято верившей в эту идею и с энтузиазмом за один год покорившей рынок труда Ульяновска, завоевав лидирующую позицию, которую мы удерживаем до сих пор, правда, уже не задумываясь об этом, а просто качественно выполняя свою работу и получая от этого удовольствие.

А идея заключалась в том, чтобы приносить пользу людям, способствуя их личностному, профессиональному росту, помогая развиваться компаниям и достигать поставленных целей, соблюдая баланс интересов всех участников рынка труда.

И это мое главное кредо в жизни: быть победителем, но при этом должен выиграть каждый. Результат всегда важен, но и процесс должен приносить удовольствие для всех участников рынка труда – клиента, соискателя, агентства. У каждого человека всегда есть свобода выбора, равные возможности, и важно уважать этот выбор.

– Рекрутмент претерпел глобальные изменения. Поскольку эта профессия в России достаточно молодая, то и развивалась отрасль рекрутмента не эволюционно, а семимильными шагами.

Основные тренды, которые проявились за 16 лет нашей деятельности:

• Работодатели усилили свои службы персонала специалистами по рекрутингу и стандартные позиции закрывают самостоятельно. В кадровые агентства обращаются, как правило, тогда, когда работные сайты практически исследованы и нужно сотворить «чудо». И, как следствие, рекрутинг стал более активным и креативным. Стандартные источники не работают в «войне за таланты». Лучшие кандидаты, а именно за них нам платят деньги, не ищут работу, мы их «вылавливаем» в соцсетях, по рекомендациям, на форумах и т.д.
• Работодатели становятся все более требовательными к потенциальным кандидатам в сотрудники. Это обусловлено не только экономической ситуацией, когда нет времени на адаптацию и обучение, а нужно быть эффективным здесь и сейчас, но и тем, что возросла ценность soft skills, на основании которых прогнозируется долгосрочность сотрудничества. Если сотрудник обладает необходимыми профессиональными компетенциями, но не совпадает по ценностям с компанией, то вряд ли он здесь долго задержится. Как известно, принимают на работу профессионала, а часто увольняют человека. Наша задача – решить этот вопрос комплексно.
• Соискатели тоже стали более подкованными в прохождении собеседований, и нам, рекрутерам, нужно быть более компетентными и вариативными в методах оценки кандидатов, чтобы совпадение с требованиями работодатели было более точным.
• Рекрутинг как процесс стал более технологичным и экспертным. Соответственно, доверие со стороны всех игроков рынка труда возросло. К нам обращаются не только за подбором персонала, но и с задачами по оценке внутреннего штата сотрудников, обучением сотрудников, различными исследованиями, связанными с диагностикой качества работы персонала и другими вопросами в сфере управления персоналом.

– Основная проблема, с которой мы сталкивались еще 16 лет назад, а сейчас она приобрела наибольший масштаб, – это война за таланты. Никто уже не сомневается в том, что основное конкурентное преимущество любого бизнеса – это люди и та система, которая в компании позволяет развивать и удерживать талантливых, эффективных сотрудников.

Талантливые специалисты географически мобильны, более требовательны не только в вопросе оплаты труда, но и карьерного роста и обучения, поэтому компании борются за лояльность и вовлеченность сотрудников, конкурируя в инструментах и методах.

– Работодатели, веруя в свою уникальность, зачастую не тратят усилия на то, чтобы усилить заинтересованность кандидата на собеседовании. Возможно, причина в том, что они обратились в кадровое агентство, а там поток кандидатов «неиссякаем». И в этом случае компания рискует упустить свой шанс в привлечении «правильного» сотрудника. И наша задача, опираясь на свой опыт и знания, не допустить этого.

Мы с соискателями делимся экспертизой по рынку труда, информируя их об основных задачах бизнеса, должности, мотивации и других вопросах, связанных с поиском работы и прохождением собеседования. Устраиваясь через агентство, соискатель получает дополнительные гарантии «безопасного» трудоустройства. Мы отслеживаем карьеру своих кандидатов, которые возвращаются к нам зачастую как заказчики услуг по поиску, оценке или обучению персонала.

Работодатель и соискатель.
Кто кого выбирает?

Как устроиться на престижную должность в компанию мечты? В наше время этот вопрос интересует и выпускников вузов, только начинающих карьеру, и маститых специалистов с уже большим опытом работы. Кто же кого выбирает – работодатель будущего сотрудника или соискатель будущую работу?

– Все наши проекты результативны. И каждый уникален по своей сути, так как все компании разные по структуре, ценностям, уровню развития и т.д., соответственно, шаблонных решений не может быть.

Хотелось бы отметить самые масштабные проекты. Это подбор персонала в Start up проекты, от операторов производства до руководителей высшего звена – в международные производственные компании, реализующие инвестиционные проекты на территории Ульяновской области. Этот опыт уникален тем, что мы прокачали свою производственную экспертизу, привлекли высококвалифицированных специалистов из других регионов, усилив позиции компаний в регионе и статус ульяновского бизнеса на федеральном и международном уровне.

Еще один проект является уникальным – конкурс по поиску и продвижению молодежи в ульяновском регионе «Зажигаем звезды», который позволил за 3 года более 2000 студентам продемонстрировать свои способности, знания и навыки перед потенциальными работодателями, оценить свои сильные стороны и понять зоны развития, а многим счастливчикам получить предложения работы в компаниях.

– Да, конечно, практически 50% вакансий закрывается при использовании такой технологии. И это связано с «охотой» за талантливыми или уникальными сотрудниками, которые являются конкурентным преимуществом и ценностью любой компании.

– Я принимаю то, что, каждое поколение отличается от предыдущего, и данная теория имеет право на жизнь, поскольку выявляет некоторые яркие особенности поколений.

Но в своей работе я больше концентрирую внимание на конкретном человеке, его личности, профессиональный компетенциях и ценностях. Нельзя все обобщать и наклеивать ярлыки. В моей команде представлены все три поколения, и я руководствуюсь принципами, что каждый из них – личность, требует индивидуального подхода, но всех нас объединяют общие ценности и профессиональные задачи.

Что движет поколением Y?

Представители поколения Y – их еще называют миллениалами – это люди в возрасте от 25 до 39 лет (1980-1994 годов рождения). По иной версии сюда включают рожденных в 1982-1999 годах. В любом случае сейчас это основное трудоспособное и активное население мира.

Люди Z.
Что нужно знать работодателям
о «цифровом поколении»?

Говорим с экспертом о поколении Z, их праве на особенность и исключительность.

– Рынки – и российский, и ульяновский – развиваются достаточно динамично.

Наше агентство является организатором Ульяновского клуба директоров по персоналу с 2015 года, и мы активно взаимодействуем, регулярно встречаясь и обсуждая насущные вопросы по управлению персоналом, делясь опытом успешного решения тех или иных задач, формируя позитивную среду, где эйчары черпают вдохновение для своей профессиональной деятельности.

Я постоянно общаюсь с эйчарами разных регионов и предполагаю, что бизнес городов-милионников больше доверяет руководителям по персоналу, делегируя роль HR BP (бизнес-партнеру).

Ульяновский же бизнес в основном ориентирован на HR как на поддерживающую функцию, закрывающую потребности в обеспечении кадрового документооборота, подборе персонала и проведении мероприятий по формированию корпоративной культуры. Задачи, связанные с оценкой персонала и развитием команды, внедрением программ лояльности и вовлеченности персонала пока находятся в поле зрения самых прогрессивных компаний, которые выстраивают долгосрочное сотрудничество с персоналом компании.

– Секрет успеха – в правильно выбранной стратегии и в команде, которая успешно ее реализует.

В Агентстве кадровых решений ключевая компетенция – подбор персонала и исследования рынка труда, хотя много лет мы реализуем и другие проекты по управлению персоналом (центры оценки, обучение персонала, «тайный клиент» и др.). Но когда ты «и швец, и жнец и на дуде игрец», идет размывание экспертизы. Поэтому было принято решение в 2017 году запустить новый проект – CONTRUST (CONSULTING ON TRUST) – консалтинговую компанию, которая объединила экспертизу предыдущих лет и экспертов-практиков в сфере управления персоналом.

Для нас очень важна социальная роль нашей деятельности. Мы очень гордимся тем, что профессионально подобранный персонал усиливает бизнес наших клиентов, что способствует развитию экономики нашего региона. Кандидаты получают возможность развиваться и приносить пользу себе и обществу.

Энергия деятельности
hi-tech-компаний

Сегодня на разных рынках присутствуют компании, которые восхищают умением постоянно обновляться, заново изобретая себя. Как же вывести формулу успеха инновационной организации, постоянно создающей прорывные продукты или услуги? Рассмотрим передовой опыт и узнаем, как прививается культура действия.